Legge 104, nuove regole per le imprese. Cosa dice la sentenza su orari e licenziamenti

Un’ordinanza della Corte di Cassazione e la recente decisione della Corte di Giustizia dell’Unione Europea dettano nuove regole per quel che riguarda i lavoratori che fruiscono dei permessi previsti dalla Legge 104 del 1992. La legge 104 favorisce l’inserimento sociale del disabile e mira alla sua integrazione sociale e lavorativa, ma al tempo stesso pone tutele sia per il portatore di handicap sia per il caregiver che lo assiste.

Dal punto di vista lavorativo la tutela è messa in atto con una serie di misure che garantiscono la giusta assistenza all’invalido e nello specifico:

• 3 giorni di permesso al mese sia per il caregiver sia per l’invalido;
• due anni di congedo straordinario retribuito per il caregiver che assiste un familiare con handicap grave convivente;
• rifiuto al trasferimento;
• scelta prioritaria della sede di lavoro.

Le pronunce della giurisprudenza che riguardano congedi e permessi si sono succedute negli anni, ma le più recenti rivoluzionano il modo di intendere le tutele ponendo un limite ai licenziamenti.

Assistenza di notte, permesso di giorno

Il datore di lavoro può licenziare per giusta causa il dipendente che abusa dei permessi previsti dalla Legge 104. In questa materia c’è sempre stata molta confusione e non è mai stato chiaro se l’assistenza al disabile deve essere prestata per l’intero orario di lavoro. La recente pronuncia della Corte di Cassazione stabilisce un precedente rivoluzionario.

Con l’ordinanza 23185 del 12 agosto 2025 i Supremi giudici ritengono legittimo l’utilizzo dei permessi legge 104 per aver prestato assistenza al disabile nelle ore notturne. L’assistenza notturna è compatibile con la richiesta dei permessi poiché non è richiesto dalla normativa che si debba prestare assistenza nell’orario di lavoro che il dipendente avrebbe dovuto svolgere. Non è necessario, quindi, che ci sia coincidenza con la cura prestata e l’orario lavorativo.

La legge non pone al lavoratore nessuna limitazione di orario e il permesso può essere visto anche come un riposo dopo l’assistenza notturna. L’ordinanza nasce dal ricorso contro il licenziamento di un dipendente che era stato accusato di abuso dei permessi 104. In due dei tre giorni di assenza previsti dalla legge 104, il dipendente era stato visto al mare durante la mattinata e per l’azienda questo aveva costituito un abuso del diritto.

Di fronte al licenziamento il lavoratore ha impugnato il provvedimento e la Corte di Cassazione ha accolto il ricorso poiché le prove fornite dall’azienda non erano sufficienti a stabilire che la cura e l’assistenza non fossero state prestate all’invalido durante le ore serali o notturne (come era stato effettivamente, visto che per esigenze mediche al disabile serviva assistenza notturna).

Con questa ordinanza la Cassazione ha stabilito ancora una volta che per dimostrare l’abuso dei permessi servono prove concrete e non è il dipendente che deve dimostrare di aver prestato assistenza al disabile, bensì spetta all’azienda dimostrare il contrario con prove concrete. Secondo i Giudici l’assistenza non deve necessariamente essere prestata in maniera continuativa e non vi è abuso dei permessi se la finalità dei permessi resta il benessere del disabile.

Le aziende devono modificare gli orari di lavoro dei caregiver

Oltre alla pronuncia della Corte di Cassazione l’11 settembre 2025 la Corte di Giustizia dell’Unione Europea ha pronunciato una sentenza storica che rivoluziona completamente l’approccio delle aziende nella tutela contro la discriminazione per la disabilità. La tutela, per la Corte, non è riservata soltanto al disabile ma anche a chi gli fornisce assistenza. Il principio di non discriminazione che vieta discriminazione diretta e indiretta si estende anche al caregiver.

Se fino a ora, quindi, la protezione legale era limitata al disabile, ora si protegge, oltre allo status, anche la figura del caregiver familiare. I diritti fino a ora limitati ai disabili, quindi, si estendono anche a chi lo assiste. Il caregiver familiare può chiedere e ottenere dall’azienda modifiche dell’orario di lavoro, cambi turno e riorganizzazione delle mansioni per conciliare la cura del disabile con il lavoro. Il principio si somma a tutti gli altri benefici riconosciuti dalla Legge 104 sia all’invalido che al caregiver.

La rivoluzione giuridica si fonda sulla battaglia personale di una lavoratrice italiana, mamma di un minore disabile che necessita di continue terapie, che ha chiesto alla propria azienda di poter lavorare con turno fisso di mattina per poter portare tutti i pomeriggi il figlio a fare terapia. Di fronte al rifiuto dell’azienda la donna non si è fermata e dopo un percorso legale lunghissimo il caso è arrivato alla Corte di Cassazione, che comprendendo la portata della decisione ha interpellato la Corte di Giustizia Ue.

La battaglia di una singola lavoratrice, con questo espediente, si è trasformata in un principio che riguarda l’Europa intera grazie a una sentenza che coinvolgerà tutti gli Stati.

In base alla sentenza il datore di lavoro è obbligato ad agire adattando l’orario di lavoro di un dipendente caregiver avviando un dialogo costruttivo e valutando accomodamenti da esaminare caso per caso. L’obbligo dell’azienda non è assoluto, e il datore di lavoro può rifiutare l’accomodamento a patto di dimostrare che comporterebbe per l’azienda un onere sproporzionato.