Le ferie solidali rappresentano un atto di altruismo e collaborazione all’interno di un’azienda, ma le normative sono specifiche: non si possono attivare sempre e con chiunque
Le ferie costituiscono uno dei diritti fondamentali del lavoratore subordinato, disciplinato nel dettaglio dai singoli Ccnl. A parlarne, in primis, è la Costituzione, che all’art. 36 stabilisce che chi lavora ha diritto al riposo settimanale e a ferie annuali retribuite, senza potervi rinunciare.
Esiste però una speciale deroga a questo principio, rappresentata dalle cosiddette ’ferie solidali’: come suggerisce la parola stessa, dietro questa forma di cessione c’è un intento solidaristico, l’aiuto concreto di un lavoratore verso un collega che ha bisogno di più giorni di ferie e riposi rispetto a quelli per lui previsti, per assistere un figlio minore gravemente malato.
Trattandosi in linea generale di un diritto non cedibile a terzi, il meccanismo delle ferie solidali può operare soltanto entro condizioni ben precise. Prima di entrare nel merito, servirà chiarire alcune regole generali sulle ferie, perché sono la chiave per capire fino in fondo come funziona la cessione solidale.
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Che cosa sono le ferie solidali
Le ferie solidali, o cessione delle ferie, consistono nella possibilità di cedere - a titolo gratuito - i propri giorni di ferie e riposi a un collega che ne ha bisogno per assistere un figlio minore che, per particolari condizioni di salute, necessita di cure costanti. Chi dona, gratuitamente, perde quei giorni; chi riceve ottiene più tempo da dedicare alla cura del figlio, conservando il posto e lo stipendio pieno.
L’istituto è stato introdotto nel nostro ordinamento dal Jobs Act e opera soltanto entro tre paletti fondamentali:
- le ferie possono essere cedute unicamente a chi ha lo stesso datore di lavoro del cedente;
- la cessione è sempre a titolo gratuito, senza alcun corrispettivo economico;
- la finalità deve essere l’assistenza a un figlio minore gravemente malato.
Il diritto alle ferie e il contesto di riferimento
Chiunque abbia firmato un contratto di lavoro sa di avere diritto a un certo numero di giorni di riposo all’anno, durante i quali - pur non recandosi al lavoro - continua comunque a essere retribuito.
Salvo quanto diremo sulle ferie solidali, le ferie sono un diritto irrinunciabile e incedibile del lavoratore, fondato sulla necessità di consentirgli il recupero delle energie psico-fisiche e un maggior spazio per la propria rete di relazioni familiari e sociali.
C’è anche un secondo motivo alla base dell’irrinunciabilità. Il lavoratore è la parte debole del rapporto di lavoro e, proprio per questo, la legge blinda i suoi diritti fondamentali. Se le ferie fossero rinunciabili, il dipendente potrebbe diventare facile preda di ricatti, indotto a cedere i propri diritti per timore di perdere il posto o di subire conseguenze negative, come un demansionamento. Ecco perché il riposo delle ferie resta ’intoccabile’.
Quanti giorni spettano e cosa si può cedere davvero
In base alla legge, al dipendente spettano almeno quattro settimane di ferie all’anno. La regola può essere derogata solo in senso più favorevole, tramite il contratto collettivo o quello individuale: in tal caso si avrà un numero di giorni superiore e, per la quota eccedente, se non sfruttata, sarà possibile la monetizzazione, ovvero la sostituzione con un’indennità in denaro.
La quota minima di legge, invece, non è mai monetizzabile durante il rapporto: l’indennità sostitutiva delle ferie può scattare soltanto alla cessazione del rapporto di lavoro, quando il dipendente aveva ancora ferie residue da godere.
Questo passaggio è decisivo, perché con le ferie solidali si possono cedere esclusivamente le “ferie monetizzabili”: quelle ulteriori rispetto al minimo annuale irrinunciabile di quattro settimane, oppure i riposi previsti dai Ccnl in aggiunta ai normali riposi giornalieri e settimanali. Le quattro settimane obbligatorie per legge, così come i riposi giornalieri e settimanali garantiti a tutela della salute psico-fisica, restano sempre incedibili.
Concretamente, come chiarito dalla normativa e dalla prassi, ogni lavoratore è tenuto a fruire di almeno 20 giorni di ferie in caso di articolazione dell’orario su cinque giorni settimanali (24 giorni nel caso di sei giorni a settimana), ai sensi dell’art. 10 del d.lgs. n. 66/2003. Solo l’eventuale eccedenza - nei limiti del proprio Ccnl - può essere donata.
La normativa: cosa dice l’articolo 24 del Jobs Act?
Il riferimento normativo cardine è l’articolo 24 del d.lgs. 14 settembre 2015, n. 151, uno dei decreti attuativi del Jobs Act, in vigore dal 24 settembre 2015. La norma, richiamando espressamente i diritti sanciti dal d.lgs. 8 aprile 2003, n. 66, ha introdotto la facoltà per i lavoratori di cedere, su base volontaria e a titolo gratuito, ferie e riposi a favore di colleghi che debbano assistere figli minori bisognosi di cure costanti per particolari condizioni di salute.
Il legislatore ha però scelto di non imporre nulla in automatico: l’articolo 24 rinvia interamente alla contrattazione collettiva, affidando la misura, le condizioni e le modalità di cessione ai contratti collettivi stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, applicabili allo specifico rapporto di lavoro. Resta comunque fermo il divieto di monetizzazione delle ferie minime di legge.
La cessione è consentita, dunque, con esclusione del periodo annuale di ferie retribuite non inferiore a quattro settimane e dei giorni minimi di riposo. Sono cedibili soltanto i giorni che il Ccnl - o il contratto individuale - riconosce in aggiunta al minimo legale.
Come funzionano: condizioni, requisiti e richiesta
Il meccanismo della cessione a titolo gratuito delle ferie non è incondizionato. Perché operi, devono ricorrere contemporaneamente queste condizioni:
- il lavoratore cedente deve aver maturato i giorni di ferie che intende donare;
- il beneficiario deve essere un collega, ossia un dipendente dello stesso datore di lavoro;
- la motivazione deve risiedere nell’assistenza a uno o più figli minori che, per le delicate condizioni di salute, necessitano di cure costanti;
- deve esistere una disciplina ad hoc all’interno del contratto collettivo applicabile al rapporto di lavoro.
Il dipendente che beneficia della cessione deve presentare un’adeguata certificazione, emessa da idonea struttura sanitaria pubblica o convenzionata, attestante lo stato di necessità delle cure.
Sul piano operativo, le ferie solidali non si attivano da sole con la sola previsione di legge. L’azienda deve strutturare una procedura chiara e formalizzata, in genere articolata su tre livelli: la base normativa del Ccnl applicato, l’eventuale regolamentazione aziendale e la gestione operativa da parte di HR e ufficio paghe. Il cedente manifesta di norma la propria volontà per iscritto, indicando i giorni da donare; il beneficiario presenta la richiesta corredata di certificazione medica. Senza regole interne definite - modalità di adesione, quantità minima cedibile, tempi di utilizzo, gestione dei residui - l’istituto rischia di restare inapplicabile.
L’applicazione nei Ccnl e negli accordi aziendali
La legge ha introdotto la facoltà, ma la concreta esistenza delle ferie solidali dipende da ciò che stabilisce il singolo Ccnl. È la contrattazione collettiva a definire condizioni, modalità attuative e numero di giorni cedibili. Dove il contratto tace, il dipendente non può cedere le ferie con finalità solidaristica.
A fare da apripista è stato il Ccnl chimici e farmaceutici, seguito dai metalmeccanici e poi da altri comparti. Ad oggi l’istituto è previsto, tra gli altri, nei settori farmaceutico e chimico, metalmeccanico, credito (banche), fondazioni e nel pubblico impiego, inclusi università ed enti di ricerca. Non tutti i contratti, però, ne dispongono: laddove il Ccnl non regoli la materia, le ferie solidali non sono attivabili, a meno che non intervenga direttamente l’azienda con la contrattazione di secondo livello.
Un esempio di disciplina puntuale arriva dal comparto Istruzione e ricerca: il testo prevede che, su base volontaria e a titolo gratuito, il lavoratore possa cedere in tutto o in parte, ad altro dipendente che debba assistere figli minori:
- le giornate di ferie nella propria disponibilità che superano le quattro settimane annuali obbligatorie ex art. 10 del d.lgs. n. 66/2003, individuate in 20 giorni in caso di orario su cinque giorni e 24 giorni in caso di orario su sei giorni;
- le quattro giornate di riposo per le festività soppresse.
Va segnalato che, secondo i chiarimenti dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro, nel pubblico impiego si possono cedere fino a 8 giorni di ferie l’anno per ciascun lavoratore, o fino a 6 giorni per i dipendenti assunti per la prima volta nella pubblica amministrazione, limitatamente ai primi tre anni di servizio.
Sul fronte privato, un passaggio di rilievo riguarda il Ccnl metalmeccanica industria: già col verbale d’intesa del 26 marzo 2018 aveva introdotto la “Banca delle ore solidale”, poi rafforzata con il rinnovo del 5 febbraio 2021. Oggi la Banca ore solidale può essere attivata non solo per la fattispecie legale dell’assistenza a figli minori bisognosi di cure costanti, ma anche per le donne vittime di violenza di genere e per le situazioni di grave necessità tra i lavoratori dell’azienda. L’attivazione può essere richiesta tramite la RSU o i singoli lavoratori; possono confluire nella Banca le quote di P.a.r. accantonate in conto ore e le ferie aggiuntive alle quattro settimane, valorizzate sulla base della retribuzione del cedente al momento della cessione.
Infine, il ruolo dei contratti collettivi aziendali. La stessa legge affida l’attuazione concreta anche agli accordi aziendali firmati con le rappresentanze sindacali. Non mancano imprese che sottoscrivono accordi ad hoc con le RSA o i sindacati provinciali anche quando il Ccnl di settore non prevede nulla. E dove la contrattazione nazionale resta silente, diversi enti locali - come il Comune di Cagliari e la Regione Sardegna - hanno regolamentato le ferie solidali del proprio personale con accordi di secondo livello: iniziative apprezzabili, che tuttavia non colmano del tutto l’assenza di una previsione nella contrattazione nazionale.
I vantaggi delle ferie solidali per lavoratori e imprese
Per il lavoratore beneficiario, il vantaggio è tangibile e immediato: può assentarsi per assistere il figlio malato senza consumare permessi che non ha più, senza perdere il posto e senza rinunciare alla retribuzione piena. Per chi dona, il beneficio è quello di un gesto concreto di vicinanza verso un collega in difficoltà.
Per l’azienda, le ferie solidali si configurano come uno strumento di welfare a costo zero per lo Stato e a impatto contenuto per l’impresa, che rafforza le relazioni interne. Promuovono cooperazione e fiducia tra colleghi, alimentano un clima di collaborazione e migliorano la reputazione interna dell’organizzazione. In un ambiente dove la solidarietà è pratica reale e non valore astratto, si lavora anche meglio.
I nodi ancora aperti
Nonostante la sua utilità, l’istituto presenta alcune criticità applicative non ancora risolte. La prima riguarda la quantificazione del valore delle ferie donate, soprattutto quando esiste una differenza retributiva significativa tra donatore e beneficiario: dirigenti, funzionari e collaboratori hanno retribuzioni e oneri contributivi e fiscali non omogenei, e manca a oggi una regolamentazione da parte dell’Agenzia delle Entrate e dell’INPS su come calcolare l’importo effettivo delle ferie cedute.
Un secondo punto poco chiaro riguarda la cumulabilità delle ferie solidali con altri strumenti di assistenza familiare e con i benefici previsti dalla L. 104/1992. In assenza di divieti espressi, e poiché l’istituto si fonda sulla solidarietà tra lavoratori senza riflessi sui costi previdenziali pubblici, si tende a ritenerlo cumulabile con le prestazioni vigenti per l’assistenza ai familiari. Resterebbe comunque auspicabile un intervento chiarificatore del legislatore o dell’Agenzia delle Entrate, per dare piena certezza applicativa.
Dalla Loi Mathys al caso italiano: un esempio concreto
L’idea delle ferie solidali non nasce in Italia. La sua fonte d’ispirazione è la francese Loi Mathys, il cui nome richiama un fatto di cronaca di forte impatto: in uno stabilimento della Loira, i colleghi del padre di Mathys - un bambino affetto da un grave tumore al fegato - decisero di rinunciare a parte delle proprie ferie, mettendo a disposizione 170 giorni per consentire al collega di restare accanto al figlio. Da quell’esperienza il modello ha varcato i confini e, nel 2015, è approdato anche nel nostro ordinamento con l’art. 24 del Jobs Act.
Nella pratica italiana, l’esperienza si è tradotta in campagne concrete di solidarietà aziendale. Il Gruppo Aeroporti di Roma (ADR), ad esempio, ha promosso più volte campagne di “permessi solidali” attraverso le quali ogni dipendente ha potuto donare, in forma completamente anonima, giorni e ore di permesso a colleghi in difficoltà, affiancando l’istituto ad altre misure di sostegno ai caregiver e di prevenzione. Un segnale di come, quando la contrattazione e la sensibilità aziendale si incontrano, la solidarietà tra colleghi possa diventare uno strumento reale e non solo una previsione di legge.
