Come cambiare Ccnl in azienda

Il contratto collettivo nazionale di lavoro (Ccnl) ha forza di legge tra le parti che lo stipulano e produce i suoi effetti esclusivamente nei confronti delle organizzazioni collettive che lo hanno sottoscritto, nonché dei soggetti individuali appartenenti alle stesse organizzazioni.

L’accordo estende altresì i suoi effetti nei confronti di coloro che, pur non essendo iscritti alle associazioni sindacali stipulanti, in maniera implicita o esplicita hanno prestato adesione all’accordo stesso.

A prescindere da quella che è la tipologia di adesione al Ccnl, il datore di lavoro può valutare l’opportunità di migrare verso un altro accordo collettivo, diverso da quello di provenienza. Analizziamo in dettaglio come ci si deve comportare in queste situazioni.

Il datore di lavoro è iscritto alle organizzazioni sindacali che hanno stipulato il contratto collettivo?

Nel momento in cui si decide di cambiare il Ccnl applicato in azienda è necessario considerare due aspetti:

• Adesione ad una sigla sindacale sottoscrittrice del Ccnl di provenienza;
• Validità del Ccnl di provenienza.

Con riguardo al primo aspetto è bene precisare che il contratto collettivo ha efficacia soggettiva nei confronti degli iscritti all’associazione sindacale stipulante, alla luce del mandato rappresentativo conferito dal datore di lavoro all’atto dell’adesione all’organizzazione datoriale.

Di conseguenza, il datore di lavoro iscritto, soggetto ad un vincolo associativo e sindacale, deve, in caso di cambio del contratto collettivo, inviare formale disdetta all’associazione di rappresentanza.

Al contrario, se il datore di lavoro non aderisce ad alcuna sigla sindacale, è possibile procedere al cambio di Ccnl senza per questo dover trasmettere formale disdetta alle associazioni che hanno stipulato il contratto collettivo.

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L’importanza del termine di validità del Ccnl

Il secondo elemento da valutare in via preliminare quando si tratta di cambiare il Ccnl è il periodo di validità dello stesso.

In particolare, l’azienda è tenuta ad accertare se il contratto applicato è scaduto o, al contrario, è ancora in corso di validità. Non solo, di norma i contratti collettivi prevedono una clausola di ultrattività, in base alla quale, pur essendo scaduto l’accordo, lo stesso resta comunque applicabile sino alla stipula del rinnovo.

Da notare che la migrazione verso un altro contratto collettivo è possibile anche se lo stesso è ancora valido. In queste situazioni tuttavia è opportuno prestare la massima attenzione alle modalità con cui si comunica il cambio di Ccnl ai dipendenti.

Ccnl di provenienza in corso di validità

Nel caso in cui il contratto collettivo di provenienza sia ancora valido, è necessario che il datore di lavoro trasmetta ai dipendenti un’apposita lettera di migrazione con cui si rendono edotti gli stessi che, a partire da una determinata decorrenza, il rapporto di lavoro sarà assoggettato alla disciplina di un Ccnl diverso dal precedente.

La firma che il dipendente appone sulla lettera vale non solo per ricevuta ma altresì per accettazione del passaggio alla nuova disciplina contrattuale. Pertanto, nella comunicazione dev’essere riportata la formula «Firma per ricevuta e accettazione».

Di conseguenza, se un dipendente rifiuta l’applicazione del nuovo accordo collettivo, l’azienda è tenuta a mantenere la precedente disciplina contrattuale. In tal caso si viene a creare una situazione da gestire con cautela, dove una parte del personale ha un determinato Ccnl di nuova applicazione ed un’altra, al contrario, per la quale è stato salvaguardato l’accordo in precedenza applicato.

Ccnl di provenienza scaduto

A differenza di quanto appena descritto, se il contratto collettivo di provenienza è scaduto, la scelta di applicare un altro Ccnl è puramente datoriale e, di conseguenza, non necessita dell’approvazione da parte del dipendente. Quest’ultimo, di conseguenza, non può rifiutare il passaggio di contratto.

Si consiglia comunque al datore di lavoro, anche in presenza di un Ccnl scaduto, di trasmettere una lettera di migrazione contrattuale, da sottoscrivere per esclusivamente «Per ricevuta».

Attenzione ai «diritti quesiti»

Verificati i due aspetti preliminari sopra citati (adesione all’organizzazione sindacale e validità del Ccnl) la migrazione contrattuale deve a questo punto concentrarsi sui cosiddetti «diritti quesiti». Tali si intendono quegli elementi che sono entrati a far parte del patrimonio del lavoratore a seguito del precedente contratto collettivo e, essendo acquisiti, non possono essere eliminati o modificati.

Si pensi ad esempio a:

• Ferie maturate, secondo le quantità previste dal Ccnl di provenienza;
• Permessi maturati, nel rispetto delle quantità previste dal Ccnl di provenienza, come permessi in sostituzione delle festività abolite per legge (cosiddetti «permessi ex-festività») o ancora permessi per riduzione dell’orario di lavoro («permessi ROL»);
• Scatti di anzianità, anch’essi maturati nel rispetto dell’importo del singolo scatto, della cadenza per la maturazione degli stessi nonché del loro numero massimo, in osservanza del Ccnl di provenienza;
• Retribuzioni e livello di inquadramento, anch’essi disciplinati dal contratto collettivo di provenienza.

L’azienda è pertanto opportuno che consegni le lettere di migrazione con un certo preavviso (di norma 30 giorni), rispetto alla data di applicazione del nuovo Ccnl, così da permettere ai lavoratori di chiedere eventuali chiarimenti sui nuovi istituti contrattuali.

L’Accordo di armonizzazione

A seguito della dialettica tra azienda e dipendenti può verificarsi, nell’ambito del cambio di Ccnl, il riconoscimento di condizioni migliorative rispetto a quanto previsto dall’accordo di destinazione.

Le condizioni in parola possono essere, in alternativa:

• Riportate in lettere individuali;
• Contenute in un Accordo collettivo di armonizzazione, concluso con le rappresentanze sindacali in azienda e / o le loro articolazioni territoriali.

A differenza delle lettere individuali, dirette a regolamentare il solo rapporto di lavoro con il singolo dipendente già in forza, l’Accordo di armonizzazione si applica a tutti i lavoratori, siano essi già in forza o da assumere in futuro.

Applicazione del nuovo Ccnl

Sottoscritte le lettere individuali o l’Accordo di armonizzazione e decorso il periodo di preavviso sopra citato il passaggio al nuovo Ccnl si intende perfezionato.

A questo punto, a partire dalla decorrenza prevista, il trattamento economico e normativo dovrà rispettare il contratto collettivo di destinazione.

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Come comportarsi con i nuovi assunti?

Da ultimo, a meno che non sia stato sottoscritto un Accordo di armonizzazione, per i nuovi assunti si applica integralmente il nuovo contratto collettivo, non essendo coinvolti diritti quesiti e nemmeno l’applicazione del Ccnl di provenienza.