Non è un rinnovo di contratto, ma il Ddl Merito appena approvato al Senato può comunque incidere in modo significativo sulle modalità con cui viene riconosciuta la parte dello stipendio dei dipendenti pubblici legata alla performance, in particolare per quanto riguarda l’assegnazione dei premi individuali.
Sono anni, d’altronde, che nel pubblico impiego la strada risulta ormai tracciata, con l’obiettivo di valorizzare le eccellenze e coloro che sono stati capaci di distinguersi per i risultati ottenuti. Non più, quindi, aumenti a pioggia come invece è stato per anni: così come avviene, almeno in parte, nelle aziende private, sono le performance a incidere sulla componente accessoria del trattamento economico.
Ovviamente il fisso resta garantito e non cambia il meccanismo di calcolo della retribuzione base. Quel che il Ddl Merito va a fare è modificare quanto stabilito dal decreto legislativo n. 150 del 2009, intervenendo sui sistemi di misurazione e valutazione della performance e definendo in maniera più puntuale il collegamento tra risultati conseguiti e retribuzione legata alla performance.
A tal proposito, considerando l’ampia platea coinvolta, ecco una guida utile per tutti i dipendenti pubblici che guardano al risultato concreto di questa riforma, ossia l’eventuale effetto sulla parte variabile del proprio stipendio.
Ecco tutto quello che serve sapere.
Le nuove regole per i premi individuali cambiano il calcolo dello stipendio
Come noto, gli stipendi prevedono solitamente due diverse componenti: una parte fissa, indicata nelle tabelle retributive del contratto collettivo, e una accessoria, che comprende diverse voci variabili. Si pensi, ad esempio, agli straordinari o alle indennità legate alla particolarità di alcune mansioni svolte.
Nel salario accessorio rientrano anche i premi di risultato, ossia quei compensi le cui condizioni e i cui importi vengono generalmente definiti dalla contrattazione collettiva e riconosciuti al raggiungimento di un risultato individuale o collettivo.
Di premi individuali nella pubblica amministrazione si parla da anni, ma una riforma come quella prevista dal Ddl Merito rappresenta probabilmente uno dei passaggi più importanti, perché fissa in maniera più netta il legame tra trattamento retributivo e performance.
Ma come? Il punto centrale è che il trattamento retributivo legato alla performance diventa progressivo e strettamente corrispondente, in termini percentuali, alla valutazione conseguita. In altre parole, il premio non dovrebbe più essere riconosciuto in maniera indistinta, ma modulato in base al punteggio effettivamente ottenuto dal dipendente.
Il Ddl interviene anche per evitare che le valutazioni si concentrino tutte verso l’alto, svuotando di fatto il principio del merito. Per questo viene previsto che, nell’ambito di ciascun ufficio dirigenziale generale o di livello corrispondente, i punteggi apicali non possano essere attribuiti in misura superiore al 30% delle valutazioni effettuate per ciascuna categoria o qualifica. Non solo: il riconoscimento delle eccellenze non potrà superare il 20% delle valutazioni apicali.
Non tutti i dipendenti, quindi, potranno ottenere il massimo e non tutti coloro che ottengono una valutazione elevata potranno automaticamente rientrare tra le eccellenze. Non ci sarà una vera e propria classifica, ma in ogni caso andrà individuato un numero circoscritto di “migliori”.
Quali sono i criteri per la valutazione delle performance
A questo punto bisogna capire quali sono i criteri che le amministrazioni dovranno prendere in considerazione per valutare la performance dei propri dipendenti. Ed è proprio qui che il Ddl Merito interviene con alcune novità rilevanti, nel tentativo di rendere il sistema meno generico e più collegato a elementi verificabili.
Il primo criterio resta naturalmente quello degli obiettivi assegnati, i quali dovranno essere indicati nella maniera più precisa possibile. Il disegno di legge, infatti, stabilisce che debbano essere misurabili in termini oggettivi, determinati in numero tale da rappresentare le reali priorità dell’amministrazione e con un peso proporzionato alla loro rilevanza.
Accanto agli obiettivi, il Ddl introduce poi un altro elemento: la formazione. La valutazione della performance individuale dovrà infatti tenere conto anche dei livelli di formazione raggiunti dal personale dipendente, naturalmente in relazione alle risorse umane e finanziarie disponibili. Ci sarà, quindi, anche una valutazione della crescita professionale del lavoratore e sulla capacità di rafforzare le proprie competenze.
Un altro criterio riguarda il potenziale del dipendente. Il testo parla espressamente di valutazione del potenziale e di caratteristiche trasversali, cioè quelle capacità che incidono sul modo in cui il lavoratore contribuisce al funzionamento dell’amministrazione. Tra queste rientrano la capacità di superare schemi consolidati e di adattarsi al risultato, la capacità realizzativa, la cooperazione interna ed esterna, la rapidità nel prendere decisioni e la capacità di costruire gruppi con elevate prestazioni, valorizzando anche i propri collaboratori.
Per il personale chiamato a svolgere incarichi di particolare rilevanza e complessità, la valutazione dovrà poi considerare anche la capacità di adempiere a questi incarichi e di raggiungere gli obiettivi formativi assegnati, con una valutazione qualitativa quindi che si affianca a quella quantitativa.
Chi valuta la performance dei dipendenti pubblici
L’ultimo aspetto da chiarire riguarda chi sarà chiamato a valutare la performance. Anche su questo punto il Ddl Merito interviene con l’obiettivo di superare progressivamente una valutazione esclusivamente gerarchica e unidirezionale, quindi basata soltanto sul giudizio del superiore.
Il testo prevede infatti il coinvolgimento di una pluralità di soggetti, interni ed esterni all’organizzazione, così da rendere la valutazione più ampia e meno dipendente da un unico punto di osservazione. L’ingresso di soggetti esterni, tuttavia, non sarà immediato né sostitutivo: avverrà in maniera graduale, secondo linee guida adottate dal ministro per la Pubblica amministrazione, con una funzione sussidiaria rispetto al giudizio del responsabile del personale.
Inoltre, la valutazione della performance si comporrà di una parte collegiale tra dirigenti, pensata anche per evitare differenze troppo marcate nelle scale di valutazione utilizzate dai diversi uffici, e, ove possibile, di una parte legata alla valutazione della performance organizzativa da parte degli utenti esterni di riferimento.
