Superminimo assorbibile o meno con gli aumenti di stipendio? La Corte di Cassazione aggiunge un nuovo paletto a quelli già esistenti.
È appena stato siglato il rinnovo del contratto collettivo, tuttavia, guardando la busta paga, ti rendi conto che lo stipendio è cambiato poco o nulla, con aumenti che nel migliore dei casi potrebbero limitarsi a poche decine di euro.
A quel punto pensi a un errore, salvo poi scoprire che è tutto in regola: semplicemente, l’aumento di stipendio è stato in tutto o in parte assorbito dal superminimo, ossia quella quota della retribuzione che costituisce un incremento rispetto ai minimi contrattuali previsti dal Ccnl di riferimento.
Prendiamo come esempio un lavoratore al quale il contratto collettivo, in base al suo livello di inquadramento, riconosce uno stipendio lordo di 1.600 euro al mese, mentre il datore di lavoro gli corrisponde anche 200 euro di superminimo, arrivando così a 1.800 euro.
Successivamente, però, con il rinnovo del contratto la retribuzione tabellare viene portata a 1.750 euro, con un incremento di 150 euro: cosa deve fare in questo caso il datore di lavoro? D’altronde, mantenendo lo stipendio complessivo a 1.800 euro, il datore potrebbe ridurre il superminimo a 50 euro, continuando comunque a garantire una retribuzione superiore alla nuova soglia minima di riferimento, essendo quindi in regola con quanto previsto dalla normativa. Per il dipendente, però, si tratterebbe di una vera e propria beffa, dal momento che il rinnovo del contratto non comporterebbe alcun aumento effettivo.
Quando il superminimo è assorbibile?
A tal proposito, la possibile assorbibilità degli aumenti contrattuali nel superminimo rappresenta una questione più volte affrontata dalla giurisprudenza.
A oggi, l’orientamento prevalente distingue generalmente due situazioni:
- La prima è quella in cui il superminimo generalmente può essere assorbito dagli aumenti previsti dal rinnovo del contratto collettivo.
- Fanno eccezione i soli casi in cui vi sia una diversa previsione espressa, ad esempio nel contratto individuale, oppure quando il lavoratore riesce a dimostrare che il superminimo gli è stato riconosciuto come compenso strettamente collegato ai suoi meriti o alle particolari caratteristiche dell’attività svolta.
Un terzo caso di non assorbibilità del superminimo
Come visto sopra, sono perlopiù due le ragioni che possono rendere il superminimo non assorbibile: la presenza di una specifica previsione nel contratto individuale o collettivo e il riconoscimento della somma come compenso collegato a particolari meriti del lavoratore, alla qualità delle mansioni svolte o alla loro maggiore onerosità.
Una recente pronuncia della Corte di Cassazione ne aggiunge però una terza: il superminimo può infatti diventare non assorbibile anche in assenza di una specifica clausola scritta, laddove il comportamento tenuto dal datore di lavoro nel corso degli anni determini la formazione di un vero e proprio uso aziendale.
Nel dettaglio, con l’ordinanza n. 23704 del 21 luglio 2026, la Cassazione si è occupata del caso di un lavoratore al quale, per molti anni, era stato riconosciuto un superminimo individuale senza che questo venisse mai ridotto in occasione degli aumenti retributivi previsti dai rinnovi del contratto collettivo.
Successivamente, però, l’azienda aveva deciso di assorbire gli incrementi del Ccnl nel superminimo, riducendo tale voce in busta paga. Il lavoratore si era quindi rivolto al giudice per ottenere il ripristino delle somme eliminate e al tempo stesso il pagamento delle differenze retributive maturate.
Inizia così un iter giuridico che porta la Corte d’Appello ad accogliere parzialmente la sua richiesta, riconoscendo che il comportamento seguito per un periodo prolungato dall’azienda aveva reso il superminimo non assorbibile. Una conclusione confermata dalla Cassazione, secondo la quale quando il datore di lavoro riconosce in maniera spontanea e costante un trattamento più favorevole rispetto a quello previsto dalla legge o dal contratto collettivo, può formarsi un uso aziendale.
La ripetizione di tale comportamento nel tempo finisce così per trasformarlo in una regola applicabile ai rapporti di lavoro interessati e di conseguenza, se in occasione di diversi rinnovi contrattuali il datore di lavoro ha sempre riconosciuto integralmente gli aumenti senza ridurre il superminimo, tale comportamento può rendere quest’ultimo non assorbibile.
Ciò non significa che l’uso aziendale vincoli il datore di lavoro per sempre. L’azienda può decidere di interromperlo, ma deve manifestare questa volontà in maniera chiara e conoscibile da tutti i lavoratori interessati. Ad esempio, non è sufficiente ridurre direttamente il superminimo in busta paga, perché il semplice mancato rispetto della prassi consolidata non equivale a una valida comunicazione di recesso.
A sua volta, per il lavoratore sarà quindi fondamentale dimostrare che il mancato assorbimento non è stato occasionale, ma ha rappresentato una condotta costante e generalizzata dell’azienda nel corso dei precedenti rinnovi contrattuali: solo così potrà mettere al sicuro il suo diritto a un aumento effettivo dello stipendio.
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