Nel lavoro dipendente l’organizzazione degli orari è una prerogativa dell’azienda alla luce di quelle che sono le esigenze economico - produttive e la gestione in generale della (o delle) attività di produzione di beni o erogazione di servizi.
Il potere datoriale non è tuttavia esente da limiti, introdotti al fine di tutelare la persona del lavoratore, in termini di benessere psico - fisico.
Troviamo infatti le soglie legate all’orario giornaliero o settimanale, per non parlare del diritto del lavoratore a pause e riposi, oltre ai limiti imposti per il ricorso al lavoro straordinario e alla flessibilità, quest’ultima sia in termini di collocazione dell’orario di lavoro che di quantità di ore lavorate.
Il bilanciamento tra esigenze aziendali e tutela dei lavoratori opera anche quando l’azienda decide di ricorrere al lavoro festivo e / o notturno.
Posto infatti che in entrambi i casi si ha un impatto sulla salute psico - fisica dei dipendenti, la normativa impone una serie di adempimenti e controlli in capo all’azienda che, se omessi, possono portare a problematiche con sindacati, ispettori oltre al rischio di controversie giudiziarie.
Analizziamo la questione in dettaglio.
Lavoro notturno e lavoro festivo: 5 adempimenti fondamentali per non avere problemi con ispettori e sindacati
Controllare le limitazioni al lavoro notturno
La normativa (Decreto legislativo numero 66/2003) vieta di adibire le donne al lavoro, dalle 24 alle 6, dall’accertamento dello stato di gravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino.
In aggiunta, non sono obbligati a prestare lavoro notturno:
- La lavoratrice madre di un figlio di età inferiore a tre anni o, in alternativa, il lavoratore padre convivente con la stessa;
- La lavoratrice o il lavoratore che sia l’unico genitore affidatario (anche in quanto vedovo) di un figlio convivente di età inferiore a dodici anni;
- La lavoratrice o il lavoratore che abbia a proprio carico un soggetto disabile.
Altre ipotesi, aggiuntive a quelle appena esposte, possono essere contemplate dai contratti collettivi.
E’ pertanto consigliabile verificare il rispetto delle limitazioni al lavoro notturno per evitare che i dipendenti possano rivolgersi al sindacato, se non addirittura chiedere l’intervento degli ispettori o iniziare una controversia giudiziaria.
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Consultare i sindacati
Sempre la normativa impone all’azienda, prima di introdurre il lavoro notturno, di consultare le Rappresentanze Sindacali Aziendali (RSA), se costituite, aderenti alle organizzazioni firmatarie del contratto collettivo applicato ovvero, in mancanza, le organizzazioni territoriali dei lavoratori.
La consultazione dev’essere effettuata (e conclusa) entro sette giorni.
Valutare lo stato di salute dei lavoratori
Il lavoro notturno è, come facilmente intuibile, una forma di svolgimento della prestazione che ha un impatto non trascurabile sulle condizioni fisico - psichiche del dipendente.
Per questo motivo all’azienda è imposto di:
- Valutare lo stato di salute dei lavoratori notturni, a mezzo controlli preventivi e periodici (almeno ogni due anni) a suo carico, effettuati dal medico competente o dalle strutture sanitarie pubbliche, diretti a verificare l’assenza di controindicazioni a tale tipologia di lavoro;
- Assicurare, previa informativa alle RSA, un livello di servizi o di mezzi di prevenzione o di protezione adeguato ed equivalente a quello previsto per i turni diurni;
- Disporre, sempre previa consultazione con le RSA, adeguate misure di protezione personale e collettiva per i dipendenti notturni che svolgono lavorazioni che comportano rischi particolari (queste ultime da individuare con DM non ancora adottato).
Dipendenti non idonei al notturno
Il datore di lavoro deve monitorare e gestire con attenzione i casi in cui un dipendente è giudicato inidoneo al lavoro notturno, da parte del medico competente o delle strutture pubbliche.
In queste situazioni è possibile trasferire l’interessato al lavoro diurno, sempre che sia disponibile una mansione equivalente. In mancanza della stessa, il datore di lavoro può risolvere il contratto per giustificato motivo oggettivo.
Attenzione al lavoro festivo senza accordo
Durante i giorni festivi il lavoratore ha diritto di astenersi dal lavoro, percependo comunque la retribuzione. La possibilità che il dipendente renda comunque la prestazione dev’essere contemplata in un accordo tra le parti, eventualmente raggiunto anche in sede di contrattazione collettiva.
A chiarirlo la Risposta ad Interpello del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali del 10 luglio 2009 numero 60. Nel documento si precisa che il diritto di astensione dalla prestazione lavorativa nei giorni previsti come festività non può «essere posto nel nulla unilateralmente dal datore di lavoro, essendo la relativa rinunciabilità rimessa esclusivamente all’accordo tra datore di lavoro e lavoratore» accordo che «si ritiene può essere raggiunto anche in sede di contrattazione collettiva».
Controllare le maggiorazioni previste dal contratto collettivo applicato
In ragione del disagio provocato al lavoratore a causa dello svolgimento della prestazione nei periodi notturni o festivi, i contratti collettivi nazionali di lavoro di norma prevedono il riconoscimento in busta paga:
- Di un compenso per lavoro straordinario festivo, notturno o notturno - festivo superiore a quello previsto in caso di straordinario diurno;
- Di una maggiorazione per le ore ordinarie di lavoro notturno.
All’azienda è pertanto richiesto di verificare nel dettaglio che l’importo inserito in cedolino rispetti le disposizioni da Ccnl. Un esempio può essere quello dei contratti collettivi che, anziché prevedere una maggiorazione percentuale in ragione del lavoro notturno, contemplano un’indennità in cifra fissa. E’ il caso del contratto collettivo Cooperative sociali. All’articolo 54 stabilisce che:
- Per lavoro notturno si intende, ai soli fini retributivi, quello prestato dalle ore 22 alle ore 6;
- Per il lavoro notturno è prevista un’indennità pari a 12,39 euro per prestazioni oltre le quattro ore e fino alle otto ore per notte, ridotta a 6,20 euro (sempre per notte) per le prestazioni oltre le due ore e fino alle quattro ore per notte.
Di conseguenza, fino alle due ore per notte non è dovuta alcuna indennità economica.
