Ferie e permessi rappresentano due ipotesi di assenza giustificata dal lavoro nel corso delle quali spetta comunque la normale retribuzione.
Al di là di questo aspetto comune, i due istituti si differenziano sotto molti aspetti. In primis le ferie sono disciplinate dalla legge e, di norma, anche dai contratti collettivi nazionali di lavoro.
I permessi, al contrario, sono regolamentati esclusivamente dai Ccnl.
Non è finita qui perché mentre di ferie ne esiste un solo tipo, i permessi retribuiti possono essere riconosciuti in sostituzione delle festività abolite per legge (permessi «ex-festività») ovvero per riduzione dell’orario di lavoro (permessi «Rol»).
Da notare inoltre che le ferie beneficiano di una tutela legale stringente, finalizzata a garantire l’effettiva fruizione delle stesse, nel rispetto di determinate scadenze.
Al contrario, per i permessi, i Ccnl possono prevedere anche la monetizzazione delle ore residue maturate e non godute, privando il dipendente della possibilità di sfruttarle per assentarsi dal lavoro.
Essendo istituti utilizzati di frequente dai lavoratori, tanti sono i miti e le leggende metropolitane che si sono diffuse nel corso degli anni. Ecco allora in dettaglio 6 miti da sfatare su ferie e permessi.
6 miti da sfatare su ferie e permessi
1) Le ferie possono essere liquidate
Capita spesso che aziende e dipendenti, soprattutto di fronte ad un saldo elevato di ferie, chiedano se sia possibile liquidarle in busta paga, senza pertanto fruirle.
In questi casi è bene sapere che, al fine di garantire il diritto del dipendente ad assentarsi dal lavoro, per recuperare le energie psico-fisiche spese e dedicarsi alla propria vita privata, familiare e sociale, le ferie devono essere godute e, di conseguenza, è fatto divieto all’azienda di liquidarle in busta paga, pur in presenza di esplicita richiesta del lavoratore.
Uniche eccezioni sono rappresentate da:
- Cessazione del rapporto di lavoro, in tal caso è infatti possibile liquidare al dipendente, in busta paga, le ferie maturate e non godute;
- Ferie eccedenti il periodo minimo legale di 4 settimane.
In questa seconda ipotesi può accadere infatti che, oltre alle ferie minime imposte dalla normativa (Decreto legislativo aprile 2003 numero 66), la contrattazione collettiva nazionale, territoriale o aziendale contempli una quantità aggiuntiva di ferie. In tal caso valgono le disposizioni previste dai contratti collettivi.
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2) Le ferie si possono cedere in tutti i casi
Nonostante sia ammirabile la volontà del lavoratore di cedere le ferie ad un collega, la normativa, rappresentata dall’articolo 24 del Decreto legislativo numero 151/2015, contempla una sola situazione in cui ciò è possibile.
Si dispone infatti che i lavoratori «possono cedere a titolo gratuito i riposi e le ferie da loro maturati ai lavoratori dipendenti dello stesso datore di lavoro, al fine di consentire a questi ultimi di assistere i figli minori che per le particolari condizioni di salute necessitano di cure costanti».
La cessione delle ferie, nei casi contemplati dalla normativa, può avvenire nella misura, alle condizioni e secondo le modalità fissate dai contratti collettivi stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, applicabili al rapporto di lavoro.
3) Le ferie solo per giornate intere
La normativa non pone alcun vincolo in merito al godimento delle ferie, se per giornate intere o, al contrario, per parte di esse.
Non è vero, di conseguenza, che le ferie possono essere godute solo per assenze che coinvolgono intere giornate, ben potendo coprire anche giornate parzialmente lavorate.
4) I permessi solo per assenze di breve durata
Simile al mito appena citato è la convinzione diffusa per cui i permessi spettano solo per assenze di breve durata, come quelle che coinvolgono soltanto parte della giornata lavorativa o, al massimo, uno o due giorni.
Anche in questo caso, la normativa (e nemmeno i contratti collettivi) prevedono limitazioni in merito al godimento dei permessi.
5) I permessi non possono essere liquidati, ma goduti (come le ferie)
La regolamentazione e la quantità di permessi spettanti ai dipendenti sono aspetti demandati ai contratti collettivi nazionali di lavoro.
Questi ultimi prevedono, di norma:
- Permessi cosiddetti «ex-festività» in sostituzione delle festività abolite per legge;
- Permessi per riduzione dell’orario di lavoro detti anche «Rol».
I Ccnl possono disporre che, trascorso un certo periodo di tempo (ad esempio un semestre o l’anno) i permessi maturati e non goduti dai lavoratori devono essere «monetizzati», cioè liquidati in busta paga senza essere fruiti dai dipendenti.
Può altresì accadere che, previa esplicita richiesta del lavoratore (in forma scritta), l’azienda possa procedere, prima della scadenza contrattuale, alla monetizzazione delle ore di permesso.
Alla base di una domanda di questo genere può esserci, ad esempio, la necessità del lavoratore di incrementare il netto in busta paga, per proprie spese o comunque esigenze personali.
6) L’azienda non può imporre le ferie
Le decisioni in materia di concessione o meno delle ferie rientrano tra i poteri organizzativi del datore di lavoro.
Nell’ottica di garantire un corretto e regolare svolgimento dell’attività economico - produttiva il datore di lavoro ha la possibilità di decidere quando e per quanto tempo i lavoratori possono assentarsi per godere delle ferie.
Di conseguenza, sia in caso di ferie collettive (in cui è coinvolta un’intera squadra, reparto, sede o azienda con sospensione totale o parziale dell’attività) che individuali, l’ultima parola spetta al datore di lavoro, naturalmente considerando, ai fini della sua decisione, anche le esigenze personali del lavoratore.
Posto che in presenza di un saldo elevato di ferie (o comunque in caso di mancato rispetto delle scadenze fissate dalla legge per il godimento delle ferie stesse) l’azienda può incorrere in sanzioni amministrative o, in generale, conseguenze economiche, non è da escludersi che la stessa possa collocare il dipendente in ferie:
- Pur se l’interessato non è d’accordo;
- Anche in assenza di un’esplicita richiesta del lavoratore.
Da notare che in caso di fruizione «forzosa» delle ferie il datore di lavoro può legittimamente rifiutare l’accesso del lavoratore in azienda e, comunque, la possibilità che questi svolga l’attività lavorativa.
Essendo un’assenza retribuita, in queste situazioni il datore di lavoro è comunque tenuto a garantire la normale retribuzione, pari a quella che sarebbe spettata al dipendente in caso di attività lavorativa.
Eccezion fatta per i casi in cui il lavoratore è sospeso per provvedimento disciplinare, l’azienda non può vietare lo svolgimento dell’attività lavorativa e, contemporaneamente, non retribuire l’assenza.
