Le esigenze economico - produttive possono portare l’azienda a chiedere al dipendente lo svolgimento di prestazioni di lavoro straordinario. Tuttavia, un utilizzo eccessivo degli straordinari, oltre che essere oneroso per il datore di lavoro (a causa delle maggiorazioni retributive previste dai singoli contratti collettivi), può esporre l’azienda stessa ad una serie di rischi. Analizziamo in dettaglio quali.
Troppe ore di lavoro straordinario, i rischi per l’azienda
Inosservanza del Ccnl applicato
Le ore di straordinario totalizzate dai singoli dipendenti devono rispettare i limiti massimi previsti dai contratti collettivi nazionali di lavoro (Ccnl) applicati.
Il rischio, in caso contrario, è che venga contestata, da parte dell’Inps ed in generale degli organi di controllo, la legittima fruizione degli sgravi contributivi. Questi ultimi infatti spettano a condizione che il datore di lavoro rispetti le disposizioni del contratto collettivo, ivi comprese quelle riguardanti il tetto alle ore di straordinario.
Ad esempio il Ccnl Commercio e terziario - Confcommercio dispone (articolo 148) che è «facoltà del datore di lavoro di richiedere prestazioni d’opera straordinarie a carattere individuale nel limite di 250 ore annue».
Il contratto collettivo Metalmeccanica - industria prevede (articolo 7) che il «lavoro straordinario sarà contenuto nei limiti di 2 ore giornaliere e 8 ore settimanali». Inoltre, fatto salvo quanto previsto dalla normativa (articolo 5, comma 4, Decreto legislativo 8 aprile 2003 numero 66) viene fissato dal Ccnl «un limite massimo complessivo di 200 ore annuali per ciascun lavoratore. Per le aziende fino a 200 dipendenti il limite massimo individuale annuo è fissato in 250 ore». In ogni caso, per le attività di riparazione navale, aeronautica nonché per le operazioni di varo e prove di collaudo a mare i limiti massimi annuali suddetti sono fissati in 250 ore. Per l’attività di manutenzione, installazione e montaggi il tetto annuo è pari a 260 ore.
Il lavoro straordinario, ancora l’articolo 7, deve «essere contenuto» e salvo «casi eccezione e imprevedibili la Direzione dell’azienda darà informazione preventiva del lavoro straordinario, di norma in apposito incontro, alla Rappresentanza sindacale unitaria».
Da ultimo, fermi restando i limiti massimi previsti di 200, 250 e 260 ore annuali di lavoro straordinario, la direzione aziendale «potrà disporre, dandone notizia ai lavoratori interessati con preavviso di ventiquattro ore, salvi casi eccezionali di urgenza, prestazioni individuali di lavoro straordinario di produzione, esenti dalla informazione alla Rappresentanza sindacale unitaria di cui al precedente settimo comma, per le prestazioni da eseguire oltre l’orario giornaliero normale di lavoro ed esenti dall’accordo con la Rappresentanza sindacale unitaria previsto dal comma precedente, per le prestazioni da eseguire nella giornata libera oltre la domenica e, di norma, nella giornata di sabato, nella misura di 80 ore annue. Nelle aziende che adottano l’orario plurisettimanale di cui al precedente articolo 5, il numero massimo di ore utilizzabili per ciascun lavoratore per entrambi gli istituti non potrà eccedere le 120 ore annue nelle aziende con oltre 200 ore dipendenti e 128 ore annue nelle aziende fino a 200 dipendenti» (articolo 7, Ccnl).
In assenza di disposizioni in materia da parte del contratto collettivo applicato vale il limite fissato dalla legge (articolo 5, Decreto legislativo 8 aprile 2003 numero 66) pari a 250 ore annue.
Rischio di sanzioni amministrative
La normativa in materia di orario di lavoro (articolo 4, comma 2, D.Lgs. numero 66/2003) dispone che «la durata media dell’orario di lavoro non può in ogni caso superare, per ogni periodo di sette giorni, le quarantotto ore, comprese le ore di lavoro straordinario».
Il limite massimo di quarantotto ore dev’essere calcolato, come media, in un periodo di riferimento non eccedente i quattro mesi, elevabile dalla contrattazione collettiva a sei mesi ovvero a dodici mesi a fronte di ragioni obiettive, tecniche o organizzative.
Posto che il limite legale dev’essere verificato su un periodo più ampio della singola settimana, sono possibili prestazioni superiori a quarantotto ore nell’arco di sette giorni, purché vi siano settimane lavorative di meno di quarantotto ore, effettuando così una compensazione interna.
Facciamo l’esempio del dipendente Caio il quale, in un arco temporale di quattro mesi, dal 1° maggio al 31 agosto totalizza il seguente orario: 60 ore a maggio, 40 ore a giugno, 45 ore a luglio, 50 ore ad agosto. Di conseguenza, la media risulta pari a: 60 + 40 + 45 + 50 = 195 / 4 = 48,75 ore settimanali medie.
Di conseguenza, a fronte di un numero eccessivo di ore di lavoro straordinario, il lavoratore rischia di superare le quarantotto ore medie settimanali e, per questo motivo, l’azienda è esposta a sanzioni amministrative, disciplinate dallo stesso Decreto legislativo numero 66/2003.
L’articolo 18-bis comma 3, D.Lgs. numero 66/2003 prevede, in caso di violazione delle norme sull’orario massimo settimanale (articolo 4, comma 2), una sanzione amministrativa pecuniaria a carico del datore di lavoro:
- Da 240 a 1.800 euro;
- Da 960 a 3.600 euro se la violazione si riferisce a più di cinque lavoratori ovvero si è verificata in almeno tre periodi di riferimento (di cui all’articolo 4, commi 3 o 4);
- Da 2.400 a 12.000 euro se la violazione si riferisce a più di dieci lavoratori ovvero si è verificata in almeno cinque periodi di riferimento di cui all’articolo 4, commi 3 o 4);
senza che sia ammesso il pagamento della sanzione in misura ridotta.
Azione del lavoratore per risarcimento danni
Un numero eccessivo di ore di straordinario può essere all’origine di eventi di infortunio o malattia professionale. In situazioni simili il lavoratore può intentare un’azione civile di risarcimento danni nei confronti del datore di lavoro solo quando si tratta di fatti:
- Imputabili al datore di lavoro (o ai suoi incaricati e dipendenti) che costituiscono reati perseguibili d’ufficio per violazione delle norme di prevenzione degli infortuni sul lavoro e di sicurezza sul lavoro o per aver determinato una malattia professionale;
- Per cui è stata emessa sentenza di condanna penale;
- In relazione ai quali il giudice ha liquidato un danno in misura superiore all’ammontare delle prestazioni erogate dall’Inail (cosiddetto «danno differenziale»).
La responsabilità civile dell’imprenditore per la mancata adozione delle misure di sicurezza generiche e specifiche, idonee a tutelare l’integrità fisica del lavoratore, è esclusa nel caso di:
- Dolo del lavoratore;
- Rischio elettivo, cioè quello generato da un’attività che non ha rapporti con lo svolgimento dell’attività lavorativa o che esorbita in modo irrazionale dai limiti della stessa.
L’onere della prova grava:
- Sul lavoratore in merito all’esistenza dell’obbligazione lavorativa, del danno e del nesso causale tra quest’ultimo e la prestazione;
- Sul datore di lavoro, in merito al fatto di essersi adoperato, in tutti i modi, per evitare il danno, tenuto conto della peculiarità dell’attività svolta e dello stato della tecnica.
Il risarcimento spettante al lavoratore dev’essere determinato sottraendo dall’ammontare del danno complessivo (liquidato dal giudice) quello delle prestazioni liquidate dall’Inail (in dipendenza dell’infortunio) tenendo conto dei rispettivi valori attualizzati alla data della decisione.
Il dipendente può ottenere il risarcimento del cosiddetto «danno differenziale», vale a dire la porzione di danno, non coperta dall’Inail e calcolata secondo il sistema civilistico, che prevede una copertura più ampia.
