Il tirocinio è, per sua stessa definizione, un tipo di attività che non configura in alcun modo un rapporto di lavoro subordinato con l’azienda ospitante.
Tuttavia non è escluso che, una volta terminato il tirocinio stesso, le parti coinvolte possano stipulare un contratto di lavoro dipendente, avente ad oggetto la stessa o una diversa prestazione manuale e / o intellettuale.
Ecco in dettaglio 4 trappole che l’azienda deve evitare in caso di riassunzione di un tirocinante.
Tirocinante assunto come dipendente, 4 trappole da evitare
Il periodo di prova: è veramente necessario?
Nei contratti di lavoro subordinato le parti (datore di lavoro e dipendente) possono prevedere l’effettuazione di un periodo di prova con l’obiettivo di consentire ad entrambe di valutare la convenienza del rapporto di lavoro.
Da notare che nel corso della prova il contratto si considera definitivamente costituito ed operano tutti i diritti e gli obblighi in capo alle parti. Il datore di lavoro è infatti tenuto a corrispondere il trattamento economico al dipendente a fronte della prestazione lavorativa manuale e / o intellettuale svolta da quest’ultimo.
L’unica eccezione riguarda la possibilità, per entrambe le parti, di recedere, nel periodo in parola, dal contratto di lavoro liberamente, senza alcun obbligo di motivare il recesso o di rispettare un preavviso.
La durata del periodo di prova è individuata, nel suo tetto massimo, dalla legge in:
- Sei mesi per tutti lavoratori;
- Tre mesi per gli impiegati non aventi funzioni direttive.
I contratti collettivi, nel rispetto della normativa, si preoccupano di individuare la durata della prova per tutte le categorie di lavoratori, distinguendo l’estensione del periodo stesso in base al livello di inquadramento.
Fermi restando i limiti imposti dalla legge e dalla contrattazione collettiva, nel contratto individuale è possibile ridurre il periodo di prova, ad esempio nelle ipotesi di riassunzione di lavoratori già «sperimentati» nelle medesime mansioni.
Un’ipotesi simile può verificarsi anche nel caso di assunzione di un lavoratore già coinvolto in un progetto di tirocinio. Qui infatti le parti possono accordarsi tranquillamente per ridurre o addirittura non prevedere del tutto la prova.
Riproporre il modulo «D23»
Il trattamento fiscale nei confronti dei lavoratori dipendenti è legato ad una serie di variabili di cui l’azienda non è a conoscenza. Si pensi, ad esempio, ad eventuali redditi diversi da quelli riconosciuti dal datore di lavoro tali da incidere su:
- Aliquota percentuale per il calcolo dell’Irpef lorda;
- Reddito complessivo per il calcolo delle detrazioni d’imposta;
- Spettanza o meno del trattamento integrativo (ex Bonus Renzi).
Per questi motivi è necessario, al fine di garantire recuperi fiscali il più possibile aderenti alla situazione personale, reddituale ed occupazione del lavoratore, consegnare a quest’ultimo il cosiddetto modulo «D23».
Restituendo compilato il documento, il dipendente segnala tutta una serie di variabili di cui l’azienda deve tener conto per il calcolo di Irpef, detrazioni, bonus ed addizionali regionali e comunali in busta paga.
La consegna del modulo «D23» al lavoratore dev’essere prevista anche nelle ipotesi di riassunzione dello stesso, compresa quella di stipula di un contratto di lavoro dipendente dopo un precedente tirocinio. Il motivo? Tra il tirocinio ed il successivo contratto di lavoro con la stessa azienda possono essersi verificate una serie di eventi / situazioni tali da modificare le scelte precedentemente comunicate nel primo modulo «D23» quello, per intenderci, presentato in sede di avvio del tirocinio.
Non dimenticare il modulo TFR2
Nel corso del tirocinio non matura il Trattamento di fine rapporto (Tfr), elemento retributivo che spetta, al contrario, ai lavoratori dipendenti all’atto della cessazione del rapporto.
Per i motivi appena citati, l’azienda che attiva un contratto di lavoro con l’ex tirocinante non deve dimenticarsi di:
- Fornire all’interessato adeguate informazioni sulla possibilità di tenere il Tfr «in azienda» o, al contrario, di conferirlo ad un fondo di previdenza complementare;
- Fornirgli il modello cosiddetto «Tfr2».
Il lavoratore deve riconsegnare il modello Tfr2 entro 6 mesi dalla data dell’assunzione, esprimendo la propria scelta. Se l’interessato opta per il conferimento alla previdenza complementare, è tenuto ad indicare il fondo prescelto.
Nel silenzio del lavoratore il Trattamento di fine rapporto viene comunque devoluto alla previdenza complementare. In tal caso, a decorrere dal mese successivo la scadenza del semestre, il datore di lavoro trasferisce il Tfr:
- Alla forma pensionistica collettiva prevista dagli accordi o contratti collettivi, anche territoriali o ad altra forma collettiva individuata con un diverso accordo aziendale;
- In presenza di più forme pensionistiche collettive, alla forma individuata con accordo aziendale;
- In assenza di specifico accordo, alla forma alla quale abbia aderito il maggior numero di lavoratori dell’azienda.
In assenza di una forma pensionistica collettiva individuabile sulla base dei criteri citati, il datore di lavoro trasferisce il Tfr futuro ad un’apposita forma pensionistica complementare istituita presso l’Inps, alla quale si applicano le stesse regole di funzionamento delle altre forme di previdenza complementare.
Non è necessario lo stop & go
Nelle ipotesi di riassunzione di un lavoratore con contratto a termine la normativa, rappresentata dal Decreto legislativo 15 giugno 2015 numero 81, impone tra i due rapporti uno stacco temporale di:
- 20 giorni se il contratto scaduto aveva una durata superiore a sei mesi;
- 10 giorni se il contratto scaduto ha avuto una durata pari o inferiore a sei mesi.
L’inosservanza dei termini citati comporta la conversione a tempo indeterminato del secondo contratto.
I contratti collettivi nazionali di lavoro possono:
- Prevedere casi di esclusione dello stacco temporale;
- Ridurre gli intervalli di tempo rispetto a quelli previsti dalla normativa.
Dal momento che lo stop & go opera solo nei casi di riassunzione di un lavoratore a tempo determinato, dopo un precedente contratto a termine, viene esclusa dallo stacco temporale l’ipotesi di attivazione di un rapporto di lavoro subordinato con l’ex tirocinante, al pari di quanto avviene per la stipula di un contratto di:
- Collaborazione coordinata e continuativa;
- Lavoro autonomo occasionale;
con chi è già stato assunto in precedenza a tempo determinato, dallo stesso datore di lavoro / committente.
