Sanzioni disciplinari lavoro subordinato, cosa rischia il dipendente che non rispetta il contratto?

Claudio Garau

27 Ottobre 2022 - 13:37

Le sanzioni disciplinari rappresentano la conseguenza della violazione del contratto da parte del dipendente, ma prima di adottarle il datore di lavoro deve rispettare una procedura ad hoc.

Sanzioni disciplinari lavoro subordinato, cosa rischia il dipendente che non rispetta il contratto?

Se sei un lavoratore alle dipendenze, devi sempre ricordare di rispettare le direttive impartite dal tuo datore di lavoro e le regole che emergono dal Ccnl di riferimento e dal tuo contratto individuale di lavoro. Quindi se ad esempio arrivi in ritardo e lo fai più volte nel corso della stessa settimana o mese, è molto probabile che riceverai una contestazione disciplinare da parte dell’azienda.

Attenzione perché, come vedremo nel corso di questo articolo, alla contestazione può seguire - entro uno specifico iter - la sanzione disciplinare che, nei casi più gravi, può consistere anche nel licenziamento. Ma d’altronde se un lavoratore commette un atto illecito o comunque vìola il codice disciplinare applicato nel luogo di lavoro, non può che aspettarsi l’esercizio del potere disciplinare da parte del datore di lavoro. Anche quest’ultimo dovrà però attenersi alle regole previste dalla legge e dal Ccnl di categoria per i casi di infrazione del lavoratore.

Perciò qual è questo procedimento disciplinare e come funziona in concreto? Quali sono le sanzioni che il lavoratore rischia di vedersi infliggere per aver violato il contratto? E come fare per difendersi dalla contestazione e dalla stessa sanzione? Scopriamolo insieme nel corso di questo articolo.

Il codice disciplinare e l’obbligo di pubblicità in capo al tuo datore di lavoro

Anzitutto, il codice disciplinare costituisce sempre oggetto di un obbligo per l’azienda. Infatti come indica l’art. 7 dello Statuto dei lavoratori, le norme disciplinari sulle sanzioni e le infrazioni in rapporto alle quali ognuna di esse può essere applicata e sulle procedure di contestazione delle stesse, devono essere portate a conoscenza dei lavoratori con affissione in luogo accessibile a tutti.

In particolare dette regole debbono applicare quanto sul tema è fissato da accordi e contratti di lavoro: si tratta del cosiddetto obbligo di pubblicità gravante sul datore di lavoro.

Soltanto in una ipotesi la mancata affissione del codice disciplinare non rende illegittima la sanzione disciplinare. Ci riferiamo a tutte le circostanze nelle quali il comportamento sanzionato è subito percepibile dal lavoratore come illecito, in quanto contrario al cd. minimo etico o perché costituisce reato. Pensiamo ad esempio al caso del furto sul luogo di lavoro: il lavoratore che commette questo illecito penale, non potrà comunque impugnare l’eventuale sanzione disciplinare per la mancata affissione del codice disciplinare.

La contestazione dell’addebito anteriore all’adozione della sanzione disciplinare

Insieme allo Statuto dei lavoratori, il Codice Civile è e resta punto di riferimento in materia. Infatti, l’art. 2106 del testo indica che la violazione da parte del dipendente degli obblighi di diligenza, diligenza e fedeltà - anch’essi indicati nel Codice - può essere punita dal datore di lavoro in modo proporzionato alla gravità dell’infrazione.

Ma attenzione: come indica l’art. 7 dello Statuto dei lavoratori l’azienda o datore di lavoro non può optare per alcun provvedimento disciplinare verso il lavoratore, senza avergli in precedenza contestato l’addebito e senza averlo sentito a sua difesa.

Sappi che il procedimento disciplinare si fonda sempre su alcuni elementi chiave, che di seguito esporremo:

  • l’iter comincia con la contestazione, in forma scritta, del fatto che porterebbe alla sanzione disciplinare. Soltanto il richiamo verbale non necessita di alcuna contestazione scritta;
  • il fatto deve essere contestato dal tuo datore di lavoro in modo specifico e immediato, ovvero il tuo datore deve indicare con precisione le circostanze di luogo e di tempo della violazione del contratto, in modo che ti sia possibile comprendere qual é l’infrazione contestata e adottare le opportune difese. Inoltre la contestazione deve avvenire senza indugio, una volta raccolti tutti gli elementi atti ad accertare la violazione;
  • la contestazione non può essere modificata, perciò ci deve essere corrispondenza tra gli addebiti contestati e quelli posti alla base della sanzione disciplinare;
  • il datore di lavoro può sospendere in via cautelare il lavoratore, nel caso in cui i tempi del procedimento disciplinare siano incompatibili con la presenza di quest’ultimo nell’azienda.

Anzi proprio a garanzia del tuo diritto di difesa, la forma scritta è mirata ad assicurare l’immutabilità dei fatti oggetto di contestazione, impedendo al tuo capo di sollevare circostanze nuove ed ulteriori rispetto ai fatti.

Perché il datore di lavoro deve prima contestare l’addebito?

Come accennato sopra, il motivo specifico della procedura disciplinare anteriore all’adozione della sanzione, si fonda sulla tutela del diritto di difesa del lavoratore. Anzi il mancato rispetto delle fasi del procedimento, di cui si trova traccia all’art. 7 Statuto dei lavoratori, determina l’illegittimità della sanzione irrogata - che tu dunque potrai agevolmente contestare nelle sedi opportune.

Non a caso, l’intero procedimento disciplinare è espressamente mirato a garantire il contraddittorio tra le parti e l’integrale esercizio del diritto di difesa del lavoratore.

Quindi sappi che se sei un dipendente e ti viene contestato un certo comportamento, entro 5 giorni (di calendario, compresi anche i festivi) dalla ricezione della contestazione scritta potrai chiedere di essere ascoltato dal tuo datore di lavoro per dare le tue giustificazioni sull’accaduto. Allo scopo potrai anche farti assistere da un rappresentante sindacale o da un legale, e potrai esporre le tue ragioni in forma scritta oltre che a voce.

Sul punto della consegna della lettera di contestazione scritta, non ci sono indicazioni normative ma è preferibile che il documento sia consegnato a mani del dipendente e dallo stesso firmato per ricevuta. Altrimenti, è bene utilizzare la raccomandata con ricevuta di ritorno.

Passati i 5 giorni il datore di lavoro potrà scegliere in libertà se infliggerti la sanzione disciplinare oppure, anche sulla scorta delle eventuali difese svolte, fare un passo indietro e ritirare la contestazione. Soltanto la sanzione del rimprovero verbale non impone di rispettare questo periodo di tempo.

Tuttavia la contrattazione collettiva ben può includere termini differenti di svolgimento del procedimento disciplinare, ma non contro ed anzi a favore del dipendente. Perciò puoi controllare nel Ccnl di categoria se una qualche disposizione indica un termine per difenderti superiore a 5 giorni.

Le sanzioni disciplinari previste per il dipendente che vìola il contratto

Peraltro il datore di lavoro, così come non può non rispettare il procedimento disciplinare, non può scegliere in libertà la sanzione disciplinare da applicare contro il dipendente. Egli infatti deve applicare uno dei provvedimenti disciplinari previsti dalla legge. Eccoli di seguito, in ordine di gravità crescente:

  • rimprovero verbale, ovvero un’ammonizione che viene fatta oralmente, la classica ’sgridata’. Applicata per le infrazioni meno gravi, detta sanzione può essere applicata senza preventiva contestazione scritta;
  • rimprovero scritto, vale a dire un’ammonizione o dichiarazione di biasimo rivolta al dipendente con un apposito atto scritto;
  • multa fino a 4 ore di retribuzione, che si concretizza nella trattenuta di una somma di
    denaro dalla busta paga del lavoratore;
  • sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per un massimo di 10 giorni. Se ti viene inflitta una sanzione disciplinare di questo tipo non potrai temporaneamente svolgere le prestazioni di lavoro e il tuo datore di lavoro sarà esonerato dall’obbligo di versarti lo stipendio;
  • licenziamento disciplinare, che consiste nella sanzione disciplinare più grave poiché comporta la
    cessazione del rapporto di lavoro. Esso può esprimersi in concreto nel licenziamento per giusta causa (senza preavviso ed infatti si parla anche di licenziamento ’in tronco’) o nel licenziamento per giustificato motivo soggettivo (con preavviso), a seconda della gravità della violazione emersa.

Forma scritta del provvedimento disciplinare

Come già la contestazione della violazione, anche la sanzione disciplinare adottata dev’essere resa nota al lavoratore in forma scritta, indicando i motivi che l’hanno prodotta e ricordando i comportamenti che hanno violato il contratto. Può esservi anche un riferimento alle eventuali giustificazioni del lavoratore e ai motivi per cui non sono state accettate.

Nel caso si tratti di licenziamento per giustificato motivo soggettivo, la lettera al lavoratore deve anche indicare anche il periodo di preavviso. Ricorda poi che una comunicazione ti è dovuta anche quando le giustificazioni siano state accolte e / o il datore abbia deciso di non emettere alcuna sanzione contro di te.

La proporzione tra gravità della violazione e sanzione disciplinare

Il tuo datore di lavoro deve rispettare il principio di proporzionalità - di cui all’art. 2106 Codice Civile - tra la gravità del fatto compiuto dal dipendente e la severità della sanzione. Perciò non solo non potrà applicare sanzioni diverse da quelle sopra elencate, ma dovrà proporzionare la sanzione alla gravità della violazione del contratto.

Ricorda dunque che il tuo capo dovrà controllare che cosa dispone il contratto collettivo di lavoro in campo disciplinare. I Ccnl di categoria infatti includono un’elencazione chiara e dettagliata di inadempimenti e violazioni da parte del dipendente - indicando per ognuno di essi la sanzione da applicare.

Per fare un esempio concreto, un tuo semplice ritardo di 5 minuti non potrà essere sanzionato con la sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per 5 giorni ed anzi tu potrai certamente opporti all’eventuale sanzione disciplinare.

Sanzioni disciplinari e sospensione cautelare: attenzione a con confondere

In queste circostanze può emergere l’utilità, o anzi la necessità di disporre la sospensione cautelare del lavoratore. Questa di fatto non è un sanzione disciplinare, ma uno strumento che permette al datore di lavoro di fare accurate e dettagliate indagini sui fatti contestati al dipendente - in ipotesi di particolare gravità e rilevanza.

Tieni conto che però che se vieni sospeso in via cautelare non potrai sì svolgere alcuna attività di lavoro, ma non perderai il diritto al versamento dello stipendio.

Cosa fare se ti viene inflitta una sanzione disciplinare?

Se ritieni di non aver violato il contratto e che perciò non vi siano valide ragioni per subire la sanzione disciplinare - come ad es. nel caso in cui il datore di lavoro ti abbia inflitto una punizione senza prima contestare in forma scritta oppure abbia optato per la sospensione al posto di una semplice ammonizione e con sproporzione rispetto ai fatti contestati - potrai certamente difenderti ed impugnarla allo scopo di farla dichiarare illegittima e / o inefficace. Come chiarisce lo Statuto dei lavoratori, potrai dunque rivolgerti al giudice del lavoro, servendoti ovviamente di un avvocato specializzato in questi argomenti.

Non solo. Se lo riterrai opportuno, potrai sfruttare la seguente alternativa stabilita dallo Statuto dei lavoratori: nel termine di 20 giorni dalla sanzione disciplinare, potrai avviare la costituzione, attraverso l’Ispettorato del lavoro, di un collegio di conciliazione ed arbitrato. In dette circostanze, ricorda che la sanzione disciplinare sarà sospesa fino alla decisione del collegio. Infine, una differente modalità di impugnazione della sanzione disciplinare può essere anche disposta con norme dei Ccnl, i quali possono indicare regole su collegi arbitrali ad hoc.

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