C’è un’azienda con lavoratori in smart working e flessibilità oraria che vuole introdurre anche la settimana corta. Così ha scoperto di aver mal riposto la sua fiducia.
I datori di lavoro sono per regola la parte più forte del contratto e per questo ci si concentra più spesso sulle violazioni ai danni dei dipendenti che non il contrario.
Tuttavia, ci sono anche lavoratori che non rispettano i propri doveri, anche quando l’azienda è disponibile e accogliente.
Naturalmente non si può generalizzare, ma quanto accaduto in Spagna costringe a profonde riflessioni. Un’azienda ha voluto introdurre la settimana corta per ottimizzare l’organizzazione e andare incontro alle esigenze dei lavoratori, salvo poi scoprire suo malgrado che uno di loro aveva due lavori.
Nulla di anomalo se il secondo lavoro del dipendente non si svolgesse in orari sovrapposti, danneggiando pesantemente la sua prestazione e di conseguenza l’azienda. Una vicenda molto spiacevole che mette in cattiva luce la settimana lavorativa di quattro giorni e il lavoro da remoto, che è al fulcro della storia. Il lavoratore in questione è stato peraltro licenziato, a dimostrazione della poca convenienza della sua strategia.
Cos’è successo
La protagonista è Metrickal, un’azienda con sede a Madrid che fornisce servizi di assistenza informatica e operativa esterna alle imprese, basandosi su una squadra di lavoratori da remoto. I dipendenti di Metrickal lavorano da tutto il mondo, all’insegna di un codice etico basato sulla tolleranza, la fiducia, la collaborazione e i risultati. Come già anticipato, questo approccio non ha sempre ripagato l’azienda, che nel 2024 ha dovuto licenziare un dipendente.
Quest’ultimo lavorava per Metrickal dal Perù già dal 2022, anche se negli ultimi periodi di lavoro il suo rendimento era calato. Patrick Synge, cofondatore e direttore commerciale, ha raccontato ai media spagnoli di aver ricevuto svariate lamentele dai clienti. Un problema di cui ha discusso, chiaramente senza successo, con il lavoratore.
Pressoché nello stesso periodo, l’azienda ha cominciato a valutare l’inserimento della settimana lavorativa di 4 giorni per ottimizzare gli orari. Un modello ancora più flessibile, che avrebbe avvantaggiato molti dipendenti, compreso chi stava faticando di più. Proprio così è avvenuta un’amara sorpresa. In seguito all’uso di un software per rilevare le presenze e l’attività, necessario per articolare il nuovo orario di lavoro in modo efficiente, Metrickal ha scoperto che il dipendente dal rendimento in calo stava dando le sue energie a un’altra azienda durante l’orario di lavoro. Così, è stato licenziato.
Licenziamento per doppio lavoro e settimana corta
Il solo fatto di avere un doppio impiego non può giustificare un licenziamento, ma il grave e persistente calo del rendimento sì e anzi consentirebbe al datore di lavoro di chiedere un risarcimento del danno.
Quindi, anche quando il secondo lavoro non viene svolto in contemporanea se si riflette sulle prestazioni del dipendente in modo considerevole può portare al licenziamento. Svolgere altre mansioni nell’orario lavorativo è poi in ogni caso una violazione dei doveri di correttezza e buona fede e quindi del vincolo fiduciario con il datore di lavoro. In alcuni casi, inoltre, i dipendenti stipulano un patto di non concorrenza che può limitare - entro certi termini - i rapporti di lavoro con i concorrenti del datore. In questi casi, se il contratto è valido e lo prevede, può essere applicata una penale economica.
Ciò vale anche e soprattutto per i lavoratori in smart working, per i quali i risultati ottenuti sono spesso il parametro più importante per valutarne l’operato da parte del datore di lavoro.
Il tipo di orario di lavoro, ovviamente, non incide sugli obblighi delle parti, nemmeno in caso di settimana corta. La violazione del dipendente può tuttavia apparire più grave se si approfitta di misure appositamente introdotte dal datore per il suo benessere.
Non è il caso spagnolo, visto che la settimana corta era ancora in fase di valutazione. Il fondamento stesso della settimana di 4 giorni presuppone che l’efficienza e il risultato prodotto non cambino, garantendo al contempo ai dipendenti la possibilità di conciliare la vita personale e professionale al meglio. Queste vicende non aiutano la causa della flessibilità oraria, perciò è fondamentale discutere contestualmente di mezzi idonei al controllo dell’operato, entro i limiti di legge.
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