Come usare le Stock Option per incentivare chi lavora in startup

Dopo una bella esperienza di lavoro in una startup, è molto probabile che i dipendenti - anche per le professionalità che hanno, generalmente molto richieste dal mercato - decidano di accettate altre offerte di lavoro, per posizioni in grado di garantire una crescita professionale ed economica e magari anche all’estero. E così la squadra, opportunamente formata con fatica e che per una startup in piena crescita è di vitale importanza, improvvisamente perde i pezzi, anche i migliori, e bisogna ricominciare tutto da capo.

Che fare allora? Come cercare di trattenere i collaboratori?

Non mi soffermerò sul tema di quanto sia cambiato il mondo del lavoro negli ultimi anni e su quanto per soddisfare un dipendente non basti più solo l’aspetto puramente economico ma necessitino anche tutti gli aspetti che possano garantire un buon work/life balance, ma mi soffermerò su uno strumento a disposizione delle startup innovative, forse ancora troppo poco utilizzato e che può invece aiutare a trattenere i collaboratori: le cosiddette Stock Option.

Il ruolo delle Stock Option per chi lavora nelle startup

Le Stock Option possono apparire un meccanismo complesso e difficile da applicare concretamente alle startup, forse perché sono uno strumento che certamente fitta meglio con le società per azioni (SPA), ma a ben vedere non è solo così.

Partiamo subito col dire che il Piano di Stock Option è uno strumento pensato proprio per incentivare, fidelizzare e attrarre i dipendenti e/o collaboratori strategici e di conseguenza è uno strumento capace di allineare gli interessi dei beneficiari a quelli del management e dei soci.

Le Stock Option, infatti, consentono di integrare la retribuzione dei soggetti beneficiari, incrementando la relativa produttività ed incentivando, quindi, la permanenza degli stessi nella società.

Come funzionano le Stock Option?

In termini giuridici e societari le Stock Option sono “opzione di call”, ovvero opzioni che attribuiscono il diritto - ma non l’obbligo - di acquistare azioni o quote della società a un prezzo predeterminato, cd. “strike price” dopo un prefissato periodo di tempo, cd. “vesting period“. Naturalmente se al momento del vesting il titolo vale più di quando stabilito al momento del Piano, il beneficiario ha interesse a esercitare l’opzioni e guadagna dalla differenza tra il valore dell’azione o della quota rispetto a quanto pagato. Diversamente, se il titolo vale meno il dipendente non ha interesse ad esercitare le opzioni.

Ecco quindi spiegato il meccanismo incentivante. Il Piano di Stock Option, attribuendo al beneficiario il diritto di sottoscrivere e/o acquistare azioni o quote della società, favorisce - per l’effetto - l’allineamento degli interessi dei beneficiari stessi con quelli degli azionisti o dei soci in un orizzonte di medio-lungo termine, orientando le loro attività lavorative verso il perseguimento di risultati di crescita del valore della società. In poche parole sia i dipendenti o collaboratori sia il management e i soci lavorano tutti nella stessa direzione perché più la società cresce di valore più i beneficiari delle Stock Option possono guadagnare.

Infatti attraverso le Stock Option, la società emittente il Piano concede ai beneficiari il diritto di sottoscrivere una quota del capitale della Società stessa, a un determinato prezzo ed entro un periodo di tempo definito.

Il ruolo del Piano di Stock Option

Nel Piano di stock option si stabiliranno:

• Durata o vesting period: che dovrà essere sufficientemente lunga perché i beneficiari possano raggiungere gli obiettivi di crescita di valore e quindi il piano possa esplicare i suoi benefici di guadagno. Generalmente si prevedono 2 o 3 anni.
• Beneficiari: possono essere i manager, i dipendenti, i collaboratori che si vuole fidelizzare perché sono ritenuti strategici.
• Condizione sospensiva: ovvero sottoporre il Piano al raggiungimento di un certo obiettivo di ricavi, di incremento di valore d’azienda ecc..
• Strike price: cioè il prezzo a cui i beneficiari pagheranno le azioni/quote. Più è basso, più il guadagno per i beneficiari che raggiungono l’obiettivo aumenta. 
• Lockup: cioè il divieto di vendere le azioni o le quote dopo la sottoscrizione. 
• Decadenza dei beneficiari dal piano: “good” e “bad” leaver se il beneficiario va via o viene allontanato per giusta causa perde il diritto di sottoscrivere le azioni o le quote. Viceversa se l’interruzione del rapporto lavorativo ricade nella casistica del good leaver mantiene il diritto di sottoscrivere.
• Diluizione: cioè si decide quale percentuale aziendale si condivide con i beneficiari. Generalmente si indica la diluizione massima in termini di valore e percentuali.

Nei paesi esteri questa forma di remunerazione aggiuntiva rispetto a quella base e soprattutto incentivante è molto più diffusa che nel nostro Paese. Basti pensare che multinazionali come Amazon adottano questo tipo di remunerazione non soltanto nei confronti del top management ma anche con i dipendenti di livello quadro.

Nel nostro Paese ancora non è così diffusa, forse per la legislazione che la ingabbia un po’, forse per gli aspetti fiscali, seppure siano di favore. Credo invece che necessiti spingere molto di più su questa forma di remunerazione perché oltre che essere aggiuntiva e incentivante è fondamentale per aiutare le startup a non perdere pezzi di capitale umano di fondamentale importanza.