Il Decreto legislativo 27 giugno 2022 numero 104 recante «Attuazione della direttiva (UE) 2019/1152 del Parlamento europeo e del Consiglio del 20 giugno 2019, relativa a condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell’Unione europea» ha modificato, a decorrere dal 13 agosto 2022, gli obblighi informativi in favore dei dipendenti, contenuti nel Decreto legislativo 26 maggio 1997 numero 152.
Le nuove disposizioni operano per i rapporti di lavoro già instaurati alla data del 1° agosto 2022.
Il datore di lavoro o il committente, su richiesta scritta del lavoratore, è tenuto a fornire, aggiornare o integrare le informazioni entro 60 giorni.
L’eventuale inadempimento dell’azienda è punito con la sanzione amministrativa pecuniaria da 250 a 1.500 euro per ogni soggetto interessato.
Al contrario, per i lavoratori assunti dal 13 agosto 2022, data di entrata in vigore del Decreto legislativo numero 104/2022 (ribattezzato Decreto Trasparenza), si applicano immediatamente i nuovi obblighi informativi, senza applicazione di alcun regime transitorio.
Analizziamo ora in dettaglio quali informazioni fornire ai dipendenti ai sensi del novellato Decreto legislativo numero 152/1997.
Quali informazioni fornire ai dipendenti?
Il datore di lavoro pubblico e privato (articolo 1, comma 1, D.Lgs. numero 152/1997) è tenuto a comunicare al lavoratore le seguenti informazioni:
- L’identità delle parti, compresa quella dei co-datori di cui all’articolo 30, comma 4-ter e 31, commi 3-bis e 3-ter, del Decreto legislativo 10 settembre 2003 numero 276;
- Il luogo di lavoro, in mancanza di un luogo di lavoro fisso o predominante il datore di lavoro comunica che il dipendente è occupato in luoghi diversi ovvero è libero di determinare il proprio luogo di lavoro;
- La sede o il domicilio del datore di lavoro;
- L’inquadramento, il livello e la qualifica attribuiti al lavoratore o, in alternativa, le caratteristiche o la descrizione sommaria del lavoro;
- La data di inizio del rapporto di lavoro;
- La tipologia di rapporto di lavoro, precisando in caso di rapporti a termine la durata prevista dello stesso;
- Per i dipendenti di agenzie di somministrazione di lavoro, l’identità delle imprese utilizzatrici, quando e non appena è nota;
- La durata del periodo di prova, se previsto;
- Il diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro, se prevista;
- La durata del congedo per ferie, nonché degli altri congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore o, se ciò non può essere indicato all’atto dell’informazione, le modalità di determinazione e di fruizione degli stessi;
- La procedura, la forma e i termini del preavviso in caso di recesso del datore di lavoro o del lavoratore;
- L’importo iniziale della retribuzione o comunque il compenso e i relativi elementi costitutivi con l’indicazione del periodo e delle modalità di pagamento;
- La programmazione dell’orario normale di lavoro e le eventuali condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione, nonché le eventuali condizioni per i cambiamenti di turno, se il contratto di lavoro prevede un’organizzazione dell’orario di lavoro in tutto o in gran parte prevedibile;
- Il contratto collettivo, anche aziendale, applicato al rapporto di lavoro, con indicazione delle parti che l’hanno sottoscritto;
- Gli enti e gli istituti che ricevono i contributi previdenziali ed assicurativi dovuti dal datore di lavoro a qualunque forma di protezione di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore di lavoro stesso;
- Gli elementi previsti dall’articolo 1-bis del Decreto legislativo numero 152/1997, qualora le modalità di esecuzione della prestazione siano organizzate mediante l’utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati.
Nel caso in cui il rapporto di lavoro, caratterizzato da modalità organizzative in gran parte o interamente imprevedibili, non contempli un orario normale di lavoro programmato, il datore di lavoro informa il lavoratore circa:
- La variabilità della programmazione del lavoro, l’ammontare minimo delle ore retribuite garantite e la retribuzione per il lavoro prestato in aggiunta alle ore garantite;
- Le ore e i giorni di riferimento, in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le prestazioni lavorative;
- Il periodo minimo di preavviso cui il dipendente ha diritto prima dell’inizio della prestazione lavorativa e, ove ciò sia consentito dalla tipologia contrattuale in uso e sia stato pattuito, il termine entro cui il datore di lavoro può annullare l’incarico.
Come trasmettere le informazioni?
L’obbligo di rendere le informazioni obbligatorie sul rapporto di lavoro può essere assolto mediante la consegna al lavoratore « all’atto dell’instaurazione del rapporto di lavoro e prima dell’inizio dell’attività lavorativa» (articolo 1, comma 2, D.Lgs. numero 152/1997), in alternativa:
- Del contratto individuale di lavoro, redatto per iscritto;
- Di copia della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro (modello UnificatoLav o UniLav).
Al contrario, le informazioni non contenute nel contratto individuale di lavoro o nella comunicazione UniLav sono in ogni caso fornite per iscritto al lavoratore entro i 7 giorni successivi l’inizio della prestazione lavorativa.
In deroga alle scadenze citate, le seguenti informazioni possono essere fornite al lavoratore « entro un mese dall’inizio della prestazione lavorativa» (articolo 1, comma 3, ultimo periodo):
- Identità delle imprese utilizzatrici, nel caso di lavoratori dipendenti da agenzia di somministrazione;
- Il diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro, se prevista;
- La durata del congedo per ferie, nonché degli altri congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore ovvero, se ciò non può essere indicato all’atto dell’informazione, le modalità di determinazione e di fruizione degli stessi;
- La procedura, la forma e i termini del preavviso in caso di recesso del datore di lavoro o del lavoratore;
- Il contratto collettivo, anche aziendale, applicato al rapporto di lavoro, con l’indicazione delle parti che lo hanno sottoscritto;
- Gli enti e gli istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi dovuti dal datore di lavoro e qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore di lavoro stesso.
Come comportarsi in caso di cessazione del rapporto?
La normativa si preoccupa di garantire l’accesso alle informazioni riguardanti il rapporto di lavoro, in caso di cessazione dello stesso prima della scadenza del termine di un mese dall’instaurazione.
In queste ipotesi, l’articolo 1, comma 4 impone all’azienda di consegnare, al momento della cessazione del contratto, una dichiarazione scritta contenente le informazioni obbligatorie (indicate nel precedente comma 1), ove tale obbligo non sia stato già adempiuto.
Modifiche in costanza di rapporto
Qualsiasi variazione riguardante le informazioni contrattuali (indicate all’articolo 1, comma 1) dev’essere comunicata per iscritto al lavoratore entro il primo giorno di decorrenza degli effetti della modifica stessa (articolo 3).
Quali sono le sanzioni previste?
La violazione delle disposizioni in materia di informazioni sul rapporto di lavoro (articolo 1) e modifica degli elementi del contratto dopo l’assunzione (articolo 3) è punita con la sanzione amministrativa pecuniaria prevista dall’articolo 19, comma 2, Decreto legislativo numero 276/2003.
Quest’ultima è contemplata da un minimo di 250 ad un massimo di 1.500,00 euro per ciascun lavoratore interessato.
Secondo la normativa (articolo 4, D.Lgs. numero 152/1997) lo stesso lavoratore può denunciare il mancato, ritardato, incompleto o inesatto assolvimento degli obblighi sopra citati, all’Ispettorato nazionale del lavoro che, compiuti i necessari accertamenti, applica la sanzione pecuniaria amministrativa di cui all’articolo 19, comma 2.
Estensione degli obblighi informativi ad altre tipologie contrattuali
Gli obblighi informativi previsti dall’articolo 1 del D.Lgs. numero 152/1997 si estendono anche al committente nell’ambito dei rapporti di lavoro di cui all’articolo 409 numero 3 del Codice di procedura civile.
Sono inoltre ricompresi:
- Rapporti di agenzia;
- Rapporti di rappresentanza commerciale;
- Rapporti di cui all’articolo 2, comma 1, Decreto legislativo 15 giugno 2015 numero 81, nello specifico i contratti di collaborazione coordinata e continuativa (co.co.co.);
- Altri rapporti di collaborazione che si concretizzano in una prestazione d’opera continuativa e coordinata, prevalentemente personale anche se non a carattere subordinato;
- Contratti di prestazione occasionale, di cui all’articolo 54-bis del Decreto - legge numero 50/2017.
