Il rapporto di lavoro subordinato si caratterizza per essere un contratto a prestazioni corrispettive. Questo significa che l’azienda si impegna a riconoscere il trattamento economico (retribuzione) al dipendente, a fronte dell’attività manuale e / o intellettuale resa da quest’ultimo.
Al tempo stesso, entrambe le parti possono, nel rispetto di determinate procedure, motivazioni ed obblighi, risolvere il contratto in maniera unilaterale. Il lavoratore può dimettersi (in talune situazioni anche per «giusta causa») mentre l’azienda ha la possibilità di interrompere il rapporto licenziando il dipendente.
In quest’ultimo caso il recesso può essere legato a ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro ed al regolare funzionamento dell’azienda stessa. Si parla infatti di «licenziamento per giustificato motivo oggettivo» (GMO).
Esistono tuttavia una serie di casi particolari in cui il licenziamento, pur essendo per GMO, è legato a ragioni indipendenti da quelle di carattere prettamente economico o tecnico - produttivo. Un esempio è il recesso per sopravvenuta infermità per ragioni indipendenti dal lavoro.
Analizziamo quest’ultima fattispecie in dettaglio.
Licenziamento per sopravvenuta inidoneità, cos’è e obblighi del datore di lavoro
Le condizioni perché il licenziamento sia legittimo
Grazie alla giurisprudenza di Cassazione sono state individuate le condizioni affinché il licenziamento per sopravvenuta infermità sia legittimo. Nello specifico è necessario:
- Uno stato di malattia tale da non permettere una prognosi definitiva di durata;
- Assenza in capo al datore di lavoro di un apprezzabile interesse alle prestazioni lavorative (anche ridotte) del dipendente;
- Impossibilità di adibire il dipendente ad altre mansioni anche diverse ed inferiori, compatibili con lo stato di salute del dipendente.
Da notare che la legittimità del licenziamento dev’essere valutata al momento dell’intimazione dello stesso, non rilevando l’eventuale successivo recupero da parte del lavoratore della propria idoneità fisica (Cassazione, sentenza 24 gennaio 2005 numero 1373).
Attenzione al ricollocamento del dipendente
Come ha avuto modo di sottolineare la Suprema Corte (sentenza 28 ottobre 2019 numero 27502) la verifica della «possibilità di diversa utilizzazione del lavoratore nell’ambito dell’impresa incontra il limite rappresentato dall’assetto organizzativo insindacabilmente stabilito dall’imprenditore, con ciò escludendo che al datore di lavoro potessero essere richieste anche minime modifiche organizzative per consentire l’utilizzo del lavoratore divenuto inidoneo alle originarie mansioni».
Nel bilanciamento, ancora la Cassazione, di «interessi costituzionalmente protetti (artt. 4, 32, 36 e 41 Cost.)» non può pretendersi che il datore di lavoro, per ricollocare il dipendente non più fisicamente idoneo, proceda a modifiche «di scelte organizzative riservate all’ambito della sua piena discrezionalità in quanto espressione della libertà di impresa tutelata dall’art. 41 Cost. In particolare Cass. n. 21710 del 2009 e Cass. n. 4757 del 2015 hanno precisato che l’esercizio dell’attività economica privata, garantito dall’art. 41 Cost., non è sindacabile nei suoi aspetti tecnici dall’autorità giurisdizionale ma deve svolgersi nel rispetto dei diritti al lavoro e alla salute evitando trasferimenti di altri lavoratori o alterazioni dell’organigramma aziendale».
L’onere della prova ricade sul datore di lavoro
L’onere della prova circa l’impossibilità di reimpiegare il lavoratore in altre mansioni ricade sul datore di lavoro. A sostenerlo sempre la Cassazione (sentenza 14 febbraio 2018 numero 3616).
Al lavoratore non può addossarsi altro onere se non quello di allegazione della nuova possibilità di lavoro. E’ invece «inammissibile la configurazione di oneri ulteriori, come l’indicazione degli specifici posti disponibili, che presupporrebbe la necessaria conoscenza dei complessivi assetti aziendali e renderebbe difficoltosa l’allegazione in giudizio riguardo alla possibilità di essere occupato in mansioni diverse da quelle originarie, divenuti incompatibili con le condizioni fisiche del prestatore» (Cassazione 6 luglio 2011 numero 14872).
Chi deve accertare l’inidoneità sopravvenuta?
L’inidoneità sopravvenuta del lavoratore dev’essere accertata esclusivamente da:
- Medico competente previsto dalla normativa in materia di sicurezza sul lavoro (Decreto legislativo numero 81/2008);
- Commissione medica istituita presso l’ASL.
Rispettare il periodo di preavviso
Il preavviso, disciplinato dal Codice civile all’articolo 2118 ed operante per i rapporti a tempo indeterminato, è un periodo di tempo che deve intercorrere tra la data in cui l’azienda (o il dipendente) dichiara alla controparte la volontà di interrompere il contratto e l’ultimo giorno di vigenza dello stesso. I giorni da computare nel periodo, fino ad arrivare al termine finale, sono quelli di calendario e non, al contrario, i giorni lavorativi.
Di conseguenza, in caso di licenziamento per sopravvenuta inidoneità di un lavoratore a tempo indeterminato, il datore di lavoro è tenuto a verificare il preavviso da riconoscere al dipendente, in base a quanto previsto dal Ccnl applicato.
I contratti collettivi si preoccupano infatti di fissare la durata minima del preavviso. Il contratto individuale, dal canto suo, può esclusivamente prevedere termini più lunghi rispetto a quelli del Ccnl.
Nei casi in cui non si applica il contratto collettivo, per gli operai occorre far riferimento agli usi o all’equità, mentre per gli impiegati opera la legge sull’impiego privato (articolo 10, Regio Decreto - Legge numero 1825/1924) che prevede una durata del preavviso diversa in base all’anzianità di servizio e al livello:
- Per gli impiegati direttivi il preavviso è pari rispettivamente a 2 mesi (anzianità aziendale fino a 5 anni), 3 mesi (anzianità aziendale da 5 a 10 anni) ovvero 4 mesi (anzianità aziendale oltre 10 anni);
- Per gli impiegati di concetto il preavviso è fissato in un mese (anzianità aziendale fino a 5 anni), 45 giorni (anzianità aziendale da 5 a 10 anni) ovvero 2 mesi (anzianità aziendale oltre 10 anni);
- Per gli impiegati tecnici il preavviso è pari a 15 giorni (anzianità aziendale fino a 5 anni), 30 giorni (anzianità aziendale da 5 a 10 anni) ovvero 45 giorni (anzianità aziendale oltre 10 anni).
A fronte del mancato riconoscimento del preavviso, l’azienda è tenuta a corrispondere in busta paga un’apposita indennità sostitutiva, pari alla retribuzione normalmente spettante al lavoratore. Nel calcolo devono essere computati i seguenti importi:
- Ratei mensilità aggiuntive;
- Provvigioni;
- Premi di produzione;
- Partecipazioni agli utili o ai prodotti;
- Indennità sostitutive di mensa e di alloggio;
- Ogni altro compenso di carattere continuativo, esclusi i rimborsi spese.
