La normativa italiana nell’ottica di promuovere l’attivazione di contratti di lavoro subordinato a tempo indeterminato, interpretati come la forma comune di rapporto di lavoro, ha imposto una serie di limitazioni per quanti fanno ricorso a tipologie contrattuali che, per le loro caratteristiche in termini di durata o impegno lavorativo, non garantiscono la stessa stabilità e tutela economico - normativa del rapporto a tempo indeterminato.
Uno degli esempi principali è rappresentato dal contratto a tempo determinato, soggetto ad una serie di paletti, in particolare per quanto riguarda la durata massima (24 mesi), l’obbligo di giustificare il rapporto con una serie di causali (superati i 12 mesi o comunque in caso di rinnovo) ed il tetto al numero di proroghe (4).
La stessa presenza in organico di lavoratori a tempo determinato deve rispettare specifiche soglie numeriche, definite dal contratto collettivo nazionale di lavoro (Ccnl) applicato o, in mancanza, dalla legge.
Il datore di lavoro, pena il rischio di sanzioni amministrative o di non poter applicare gli sgravi contributivi, è tenuto a controllare costantemente il rispetto dei limiti numerici riguardanti la presenza in azienda di lavoratori a termine. Analizziamo in dettaglio come.
Il nodo del limite numerico dei contratti a tempo determinato
Controllare cosa prevede il Ccnl applicato
Il primo passaggio è rappresentato dal verificare se il contratto collettivo nazionale di lavoro applicato impone una limitazione al numero di dipendenti a tempo determinato.
Ad esempio il Ccnl Commercio e terziario - Confcommercio (articolo 74) dispone che le assunzioni effettuate con «contratti a tempo determinato e con contratti di somministrazione a tempo determinato non potranno complessivamente superare il 28% annuo dell’organico a tempo indeterminato in forza nell’unità produttiva».
Sono comunque esclusi dalle soglie numeriche i contratti conclusi per la fase di avvio di nuove attività ovvero per sostituire lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto. E’ altresì fatto salvo quanto previsto agli articoli 71, commi 2 e 3, 73, commi 2 e 3 e 76 in materia di contratto a tempo determinato di sostegno all’occupazione.
Il contratto collettivo Impianti sportivi e palestre dispone (articolo 15) che il numero di lavoratori destinati ad essere impiegati con contratto a tempo determinato, in ciascuna unità produttiva, non può superare i seguenti limiti:
- 4 contratti a termine, se la forza lavoro in azienda è compresa tra 0 e 4;
- 5 contratti a termine, se la forza lavoro è compresa tra 5 e 9;
- 6 contratti a termine, se la forza lavoro è compresa tra 10 e 20;
- 30% di contratti a termine, computati sulla forza lavoro, se la stessa è superiore a 20.
Per determinare la forza lavoro è necessario considerare tutti gli assunti con contratto a tempo indeterminato «iscritti nel libro unico del lavoro all’atto dell’attivazione dei singoli rapporti». Le frazioni di unità si computano per intero.
I limiti quantitativi non si applicano peraltro ai contratti a termine stipulati dalle aziende di stagione di cui all’articolo 18 dello stesso Ccnl.
Il contratto collettivo stesso consente agli accordi integrativi, stipulati a livello aziendale o territoriale, di:
- Modificare i limiti citati;
- Definire ulteriori ipotesi di esclusione;
- Individuare percorsi di stabilizzazione dei lavoratori a termine.
Da ultimo il Ccnl Trasporto merci e logistica (articolo 55) dispone che l’insieme dei lavoratori assunti con contratti atipici (tempo determinato e somministrazione) non possa superare il 27% degli assunti a tempo indeterminato a livello aziendale ed il 47% degli assunti (sempre a tempo indeterminato) nella singola unità produttiva.
La percentuale del 27% passa al 35% per tutti i «contratti attivati durante la vigenza contrattuale del presente C.c.n.l. e per la durata dei contratti stessi».
Nel caso dei lavoratori mobili la percentuale del 27% potrà essere raggiunta anche attraverso la sola stipula di contratti a termine.
E’ comunque consentita l’attivazione dei contratti atipici sino a 10 unità purché non risulti superato il totale dei rapporti a tempo indeterminato in atto nell’unità produttiva.
Le percentuali al numero di contratti a termine possono comunque essere derogate, in fase di start - up, per i primi due anni di avvio della nuova attività lavorativa, grazie ad accordi sindacali da stipularsi a livello aziendale / territoriale.
Come comportarsi se il Ccnl non prevede alcun limite?
La normativa (articolo 23, comma 1, Decreto legislativo numero 81/2015) afferma chiaramente che, salvo diversa disposizione dei contratti collettivi, non possono essere assunti lavoratori a tempo determinato in misura superiore al 20% dei dipendenti a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione, con un arrotondamento del decimale all’unità superiore qualora esso sia uguale o superiore a 0,5.
Pertanto, se il Ccnl nulla prevede in merito, per i limiti quantitativi imposti ai contratti a termine si applica la disciplina legale.
La stessa norma prevede che nel caso di inizio dell’attività nel corso dell’anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento dell’assunzione.
Una clausola di salvaguardia è comunque garantita per i datori di lavoro che occupino fino a cinque dipendenti. In questi casi è sempre possibile stipulare un contratto di lavoro a tempo determinato.
La base di calcolo al 1° gennaio o al momento dell’assunzione?
Appurato se applicare le disposizioni di legge o quelle definite dal Ccnl, il primo passaggio per calcolare la quota consentita di lavoratori a termine è capire se la base occupazionale, rappresentata dai dipendenti a tempo indeterminato, su cui opera la percentuale, debba essere assunta:
- al 1° gennaio dell’anno di assunzione a tempo determinato;
- al momento dell’assunzione del lavoratore a tempo determinato;
- secondo una media annua.
Per quanti applicano le norme di legge si assume il numero di lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione. In pratica è sufficiente, ogni anno, stilare l’elenco dei dipendenti a tempo indeterminato. Tale numero resta «cristallizzato» per l’intera annualità e sullo stesso dovrà essere applicata la percentuale definita dalla legge (20%) o dal Ccnl applicato.
Al contrario, il contratto collettivo Impianti sportivi e palestre impone di considerare il numero di dipendenti a tempo indeterminato in forza al momento dell’attivazione dei singoli contratti a termine. .
Applicare la percentuale
Calcolata la base di calcolo, rappresentata dai lavoratori a tempo indeterminato in forza in azienda (al 1° gennaio dell’anno stesso o al momento dell’assunzione), sulla stessa dev’essere applicata la percentuale imposta dalla legge (20%) o dai singoli contratti collettivi.
Immaginiamo l’azienda Alfa che applica il Ccnl Impianti sportivi e palestre. Al momento dell’assunzione di un lavoratore a termine, i dipendenti a tempo indeterminato sono 30.
Di conseguenza, il numero di contratti a termine attivabili non può eccedere 30 * 30% = 9 unità.
Esistono contratti a termine esenti?
Definito il numero massimo di contratti a termine l’azienda deve interrogarsi su quanti sono i lavoratori a tempo determinato in forza. Sotto questo aspetto esistono ipotesi di dipendenti esclusi dal computo, individuati dalla stessa legge (Decreto legislativo numero 81/2015) ed eventualmente dai singoli Ccnl.
La normativa in parola (articolo 23, comma 1) dispone che «sono esenti dal limite» del 20% «nonché da eventuali limitazioni quantitative previste da contratti collettivi» i rapporti a termine conclusi:
- Nella fase di avvio di nuove attività, per i periodi definiti dai contratti collettivi, anche in misura non uniforme con riferimento ad aree geografiche e comparti merceologici;
- Da imprese start-up innovative di cui all’articolo 25, commi 2 e 3 del Decreto - legge numero 179/2012 convertito, con modificazioni, dalla Legge numero 221/2012, per il periodo di quattro anni dalla costituzione della società ovvero per il più limitato periodo previsto dal comma 3 del suddetto articolo 25 per le società già costituite;
- Per lo svolgimento delle attività stagionali di cui all’articolo 21, comma 2;
- Per specifici spettacoli ovvero specifici programmi radiofonici o televisivi o per la produzione di specifiche opere audiovisive;
- Per sostituzione di lavoratori assenti;
- Con lavoratori di età superiore a 50 anni.
Sono inoltre esclusi i contratti a termine «stipulati per la realizzazione e il monitoraggio di iniziative di cooperazione allo sviluppo di cui alla legge 11 agosto 2014, n. 125» ovvero tra università private ed altri soggetti (definiti sempre dall’articolo 23, comma 3) e lavoratori impiegati per soddisfare esigenze temporanee legate alla realizzazione di mostre, eventi e manifestazioni di interesse culturale.
Ulteriori ipotesi di dipendenti a termine esenti da limitazioni quantitative possono essere contemplate dai singoli Ccnl applicati.
Cosa succede se non si rispettano i limiti numerici?
In caso di violazione del limite percentuale imposto dalla normativa (20%), l’articolo 23 del Decreto legislativo numero 81/2015 (comma 4) prevede l’applicazione di una sanzione amministrativa di importo pari:
- Al 20% della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a quindici giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale non è superiore a uno;
- Al 50% della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a quindici giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale è superiore a uno.
Al contrario è espressamente esclusa la trasformazione del rapporto a tempo indeterminato.
Al contrario, in caso di mancato rispetto delle disposizioni previste dal contratto collettivo nazionale, si rammenta che la normativa inserisce tra le condizioni per fruire legittimamente degli sgravi contributivi (mirati ad abbattere o ridurre i contributi Inps carico azienda), il rispetto della parte economica e normativa dei Ccnl sottoscritti dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori, comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.
Un’eventuale inosservanza del contratto collettivo può portare alla revoca degli sgravi ed al recupero delle somme indebitamente fruite dal datore di lavoro.
