Esempi di dimissioni per giusta causa

Quando le dimissioni sono per giusta causa? Ecco alcuni esempi per capire quando licenziarsi mantenendo il diritto alla Naspi.

Esempi di dimissioni per giusta causa

Parliamo di dimissioni per giusta causa (GC) quando il dipendente recede dal contratto lavorativo per colpa di un grave inadempimento del datore di lavoro, tale da non permettere la prosecuzione, neppure provvisoria, del rapporto.

Le dimissioni per giusta causa, per questo motivo, si considerano come perdita involontaria dell’impiego, alla pari del licenziamento: il lavoratore che si dimette per giusta causa ha infatti diritto all’indennità di disoccupazione Naspi.

Il lavoratore ha inoltre diritto all’indennità per il mancato preavviso, dato che non gli è consentito proseguire il rapporto neppure per un breve periodo (il differimento della risoluzione del contratto può essere giustificato in via del tutto eccezionale, e comunque per un brevissimo periodo di tempo).

Vediamo ora, nel dettaglio, le principali situazioni in cui le dimissioni per giusta causa sono considerate legittime.

Quando le dimissioni per giusta causa sono legittime

In primo luogo, in riferimento alla generalità delle ipotesi, le dimissioni per giusta causa sono legittime se è verificato il notevole inadempimento di obblighi contrattuali da parte del datore di lavoro.

L’inadempimento del datore deve essere così grave da non consentire di proseguire il rapporto, nemmeno per un periodo molto breve: se il lavoratore, manifestando la volontà di dimettersi, dichiara al datore di lavoro di essere pronto a continuare l’attività per tutto o parte del periodo di preavviso, non può essere considerato dimissionario per giusta causa.

Dimissioni per mancato pagamento dello stipendio

Il mancato o ritardato pagamento della retribuzione costituisce, secondo numerose sentenze (ad esempio secondo la sentenza della Cassazione n.5146/1998), giusta causa di dimissioni.

Bisogna fare, però, una precisazione: non sempre il mancato pagamento o il ritardo nel pagamento dello stipendio giustificano le dimissioni del dipendente, ma per presentare le dimissioni per giusta causa ci deve essere un reiterato inadempimento da parte del datore di lavoro.

Secondo il Tribunale di Ivrea (sentenza n. 150/2017), l’inadempimento si considera reiterato quando il datore di lavoro è in arretrato di almeno due buste paga.

Se, invece, il contratto collettivo nazionale applicato giustifica le dimissioni del dipendente in caso di ritardo per il pagamento dello stipendio, il lavoratore è legittimato a dimettersi per giusta causa sin dal primo giorno successivo al termine ultimo per il pagamento della retribuzione (come chiarito dal Tribunale di Milano, sentenza n°1713/2017).

Dimissioni per mancato versamento dei contributi

Se il datore di lavoro non versa i contributi previdenziali o assistenziali al dipendente, l’omissione giustifica le dimissioni per giusta causa del lavoratore (secondo le seguenti sentenze della Cassazione: n. 1339/1983 e n. 2956/1980).

Le dimissioni per giusta causa per il mancato versamento dei contributi non sono invece giustificate se il fatto è stato a lungo accettato dal lavoratore.

Dimissioni per comportamento ingiurioso verso il lavoratore

Le dimissioni per giusta causa possono anche essere giustificate dal fatto che il datore di lavoro, o un superiore gerarchico, tenga un comportamento ingiurioso verso il dipendente.

Attenzione, però: la giusta causa non è verificata per il semplice fatto che sia stato aperto un procedimento disciplinare a carico del dipendente, se la contestazione non ha contenuti ingiuriosi o lesivi della dignità del lavoratore.

Dimissioni per pretesa di prestazioni illecite

Le dimissioni per giusta causa si considerano pienamente legittime a seguito della pretesa del datore di lavoro di prestazioni illecite del dipendente, cioè di comportamenti illeciti o in contrasto con la legge (come specificato dalla Pretura di Legnano, sentenza del 10/03/1989).

Dimissioni per molestie sessuali

La Cassazione reputa legittime le dimissioni per giusta causa in caso di molestie sessuali perpetrate dal datore di lavoro nei confronti del dipendente.

Per molestie sessuali si intendono comportamenti lesivi e molesti riguardanti la sfera sessuale. Nel dettaglio, si tratta di comportamenti indesiderati a connotazione sessuale, espressi in forma fisica, verbale o non verbale, che hanno lo scopo o l’effetto di violare la dignità della persona e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo.

Dimissioni per demansionamento

Il demansionamento del dipendente, nella generalità dei casi, può legittimare le dimissioni per giusta causa del lavoratore.

Per demansionamento, nello specifico, si intende un significativo svuotamento del numero e del contenuto delle mansioni, tale da determinare un pregiudizio al bagaglio professionale del lavoratore

Nel valutare il demansionamento, bisogna però tener conto del fatto che in alcuni casi questo è considerato lecito: una recente sentenza della Cassazione (n. 23698/2015), a tal proposito, stabilisce che adibire il lavoratore a mansioni inferiori è legittimo, se costituisce l’alternativa alla perdita del posto di lavoro.

Inoltre, non bisogna dimenticare che il Jobs Act stabilisce la legittimità degli accordi di demansionamento, se sussiste l’interesse del dipendente alla conservazione del posto, o all’acquisizione di una diversa professionalità, o al miglioramento delle condizioni di vita.

L’assegnazione a un inquadramento inferiore può essere attuata, ad ogni modo, senza bisogno di un accordo, in caso di modifica dell’organizzazione aziendale che ricada sulla posizione del dipendente, e in altre casistiche previste dai singoli contratti collettivi, compresi gli accordi territoriali e aziendali.
In queste ipotesi, poiché non si tratta di pattuizione individuale, il livello di retribuzione non può essere peggiorato, ad eccezione dei compensi legati a determinate modalità di svolgimento della precedente attività.

Dimissioni per mobbing

Sono senz’altro legittime le dimissioni per giusta causa rassegnate dal lavoratore per mobbing.

Il termine mobbing comprende tutti quei comportamenti vessatori, reiterati e duraturi, individuali o collettivi, rivolti nei confronti di un lavoratore ad opera di superiori gerarchici, colleghi o sottoposti; in alcuni casi si tratta di una precisa strategia finalizzata a estromettere il dipendente dall’azienda.

Perché si possa, precisamente, configurare il mobbing, devono ricorrere i seguenti elementi:

  • esistenza di comportamenti di carattere persecutorio, che possono essere anche leciti, presi singolarmente;
  • i comportamenti devono essere attuati , con intento vessatorio, contro la vittima in modo diretto, sistematico e prolungato nel tempo;
  • l’intento persecutorio e la volontà lesiva devono essere riscontrabili in tutti i comportamenti;
  • i comportamenti possono essere messi in atto non solo dal datore di lavoro, ma anche da un preposto o da altri dipendenti;
  • deve poi essere presente un danno alla salute, alla personalità o alla dignità del dipendente;
  • tra il danno ed i comportamenti deve esistere un rapporto causa-effetto.

Per stabilire con certezza la persecutorietà di una condotta, bisogna valutarla sulla base di sette indici:

  • tipologia di azioni messe in atto;
  • durata e frequenza delle azioni;
  • ambiente lavorativo;
  • dislivello tra gli antagonisti;
  • andamento tra gli antagonisti;
  • andamento secondo fasi successive;
  • intento persecutorio.

Iscriviti alla newsletter "Lavoro" per ricevere le news su Dimissioni

Argomenti:

Mobbing Dimissioni

Condividi questo post:

Commenti:

Trading online
in
Demo

Fai Trading Online senza rischi con un conto demo gratuito: puoi operare su Forex, Borsa, Indici, Materie prime e Criptovalute.