Il datore non firma le ferie, che fare?

Isabella Policarpio

2 Luglio 2020 - 17:15

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Normalmente le ferie vengono concordate tra dipendente e datore con congruo anticipo; che succede se quest’ultimo non firma? Può rifiutare i gironi proposti? Ecco cosa dice la legge.

Il datore non firma le ferie, che fare?

Le ferie sono un diritto irrinunciabile di ogni lavoratore dipendente e servono per il recupero delle energie fisiche e mentali. Tuttavia occorre sempre concordare la sospensione con il datore di lavoro, in modo da agevolare l’organizzazione aziendale durante i periodi di assenza.

Può accadere che il datore di lavoro, per negligenza o per mancata volontà, non firmi le ferie richieste; come deve comportarsi in questo caso il dipendente? Deve rinunciare alle ferie o può agire in quale modo?

In alcuni casi potrebbe essere necessario rivolgersi alla Direzione provinciale del Lavoro. Ecco cosa fare.

Come e quando chiedere le ferie

Prima di vedere cosa fare in caso di mancata firma, vediamo come chiedere correttamente le ferie e quando avanzare la richiesta, così da essere sicuri di non essere nella parte del torto.

Secondo l’articolo 2109 del Codice civile, le ferie devono essere richieste con congruo anticipo: questo termine è stabilito dal CCNL di categoria oppure dal regolamento aziendale. Significa che il datore di lavoro non è obbligato a firmare le ferie richieste oltre quella data (ove stabilita).

Il lavoratore può proporre al datore di lavoro un periodo di sua preferenza per godere delle ferie che gli spettano ma nell’avanzare questa richiesta dovrà tenere conto di alcuni fattori importanti:

In caso di mancata risposta al piano ferie da parte del datore di lavoro, le stesse non possono essere considerate autorizzate. In materia di autorizzazione alle ferie la legge non prevede il “silenzio assenso”.

Concessione delle ferie da parte del datore

La determinazione effettiva del periodo di ferie spetta in ogni caso al datore di lavoro che effettua una valutazione tenendo conto delle varie esigenze: il potere discrezionale del datore di lavoro di fissare il periodo di concessione delle ferie ha dei limiti.
Quindi il datore di lavoro deve adempiere a tali obblighi:

  • tenere conto degli interessi del lavoratore;
  • comunicare al lavoratore il periodo stabilito per il godimento delle ferie con sufficiente preavviso in modo da consentire al lavoratore di organizzare al meglio il riposo concesso;
  • rispettare il principio per cui le ferie devono essere godute entro l’anno e non successivamente.

Se il datore di lavoro tarda ad accordare o comunque a rispondere alla richiesta di ferie, il lavoratore può procedere con una comunicazione alla Direzione Provinciale del Lavoro.

Variazione delle ferie

Quindi la determinazione unilaterale del periodo di ferie da parte del datore di lavoro è illegittima se egli non abbia tenuto in considerazione gli interessi del dipendente e non dimostri che vi siano esigenze organizzative aziendali.

Ma se è vero che l’azienda ha il dovere di dare congruo anticipo della decisione in merito al periodo di ferie richiesto dal lavoratore, è vero anche che per ragioni di carattere oggettivo si possono far prevalere le esigenze aziendali e variare il periodo di godimento delle ferie del lavoratore anche dopo che sia stato in precedenza stabilito e accordato: le esigenze di lavoro prevalgono.

In questo caso però il datore di lavoro dovrà rimborsare il lavoratore che aveva ricevuto il consenso sulle ferie e che aveva per questo già prenotato un viaggio: sono soggette a rimborso sia le spese di trasporto sia quelle di alloggio.

Cosa rischia il datore che non firma le ferie

Nel caso in cui il datore di lavoro non si attenga agli obblighi in materia e violi i suddetti principi, la sanzione amministrativa prevista va da 130 a 780 euro per ogni lavoratore e per ciascun periodo cui si riferisca la violazione. La legge in particolare prevede una serie di sanzioni che elenchiamo di seguito:

  • da 100 a 600 euro di sanzione amministrativa pecuniaria;
  • da 400 a 1.500 euro se la violazione si riferisce a più di 5 lavoratori ovvero si è verificata in almeno due anni;
  • da 800 a 4.500 euro se la violazione si riferisce a più di 10 lavoratori ovvero si è verificata in almeno quattro anni.

Argomenti

# Ferie

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