Comporto malattia, cos’è, calcolo e quando si rischia il licenziamento

Il periodo di comporto è l’arco di tempo durante il quale il lavoratore subordinato assente per malattia o infortunio ha diritto alla conservazione del posto; al termine del periodo di comporto, quindi, il datore di lavoro è autorizzato a procedere con il licenziamento.

È l’articolo 2110 del Codice Civile a fissare un divieto di licenziamento per il dipendente assente dal lavoro per infortunio o malattia. Tuttavia, nel comma 2 precisa che il recesso dal contratto è comunque consentito decorso il periodo stabilito dalla legge, dagli usi o secondo equità.

Ebbene, tale periodo si definisce come periodo di comporto e non va confuso con il termine in cui malattia e infortunio sono indennizzati. Solamente in alcuni casi, infatti, i termini di questi due periodi coincidono, mentre in altri il comporto ha una durata più ampia.

Negli ultimi mesi, però, le regole del comporto malattia sono cambiate più di quanto si pensi. La Legge n. 106/2025 ha introdotto un congedo fino a 24 mesi per chi è affetto da malattie oncologiche, invalidanti o croniche, il rinnovo del Ccnl metalmeccanici ha previsto, come tutela contrattuale distinta dal congedo di legge, giorni aggiuntivi di conservazione del posto per i lavoratori con disabilità certificata e la Cassazione ha chiarito che applicare a un lavoratore disabile lo stesso comporto previsto per gli altri può essere discriminatorio. Ecco come funziona oggi il periodo di comporto per malattia, come si calcola e quando si rischia davvero il licenziamento.

Cos’è il periodo di comporto per malattia

Già da queste prime battute è possibile comprendere che il comporto altro non è che un periodo di tempo in cui il lavoratore conserva il posto di lavoro, pur essendo assente per malattia o infortunio.

Durante tale arco temporale, quindi, il lavoratore non può essere licenziato a causa del protrarsi delle assenze per malattia. Restano invece possibili i recessi fondati su ragioni autonome, da valutare ciascuno secondo i propri presupposti di legge: la giusta causa, il giustificato motivo oggettivo legato, per esempio, all’interruzione totale dell’attività aziendale, oppure la sopravvenuta inidoneità permanente alle mansioni. Quest’ultima non coincide con il semplice aggravarsi della malattia: deve essere accertata e il datore di lavoro deve verificare la possibilità di adibire il dipendente ad altre mansioni compatibili. Se l’inidoneità è collegata a una disabilità, l’azienda deve inoltre valutare accomodamenti ragionevoli; in mancanza, il licenziamento rischia di essere dichiarato illegittimo o, nel caso del lavoratore disabile, discriminatorio e nullo.

Il licenziamento per superamento del comporto, invece, è una fattispecie autonoma: non serve dimostrare una giusta causa o un giustificato motivo, perché a giustificare il recesso è il solo superamento del limite di assenze fissato dal contratto collettivo. Proprio per questo, però, il limite deve essere effettivamente superato: come chiarito dalle Sezioni Unite della Cassazione con la sentenza n. 12568 del 22 maggio 2018, il licenziamento intimato prima della scadenza del comporto è nullo per violazione della norma imperativa dell’articolo 2110 del Codice Civile, e non semplicemente inefficace fino a quella data.

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Comporto malattia e indennità Inps: due periodi diversi

L’errore più comune è sovrapporre il comporto al periodo in cui la malattia viene pagata. Per le categorie di lavoratori dipendenti assicurate presso l’Inps, l’indennità di malattia è riconosciuta dal quarto giorno di assenza (i primi tre, detti di carenza, sono coperti dal datore di lavoro solo se lo prevede il Ccnl), entro limiti che variano in base al settore e al tipo di contratto. Per i dipendenti a tempo indeterminato, come gli operai dell’industria e gli operai e impiegati del terziario e dei servizi, il tetto è di 180 giorni nell’anno solare, inteso dall’1° gennaio al 31 dicembre.

Per i lavoratori a tempo determinato l’indennità spetta per un periodo non superiore a quello lavorato nei 12 mesi precedenti, sempre entro i 180 giorni; se in quei 12 mesi non si superano 30 giorni di lavoro, spetta per un massimo di 30 giorni. Non tutti i dipendenti, inoltre, ricevono l’indennità Inps: ne sono esclusi, tra gli altri, gli impiegati e i quadri dell’industria e i dirigenti, per i quali il trattamento economico durante la malattia è a carico del datore di lavoro secondo le regole del Ccnl.

Il comporto, invece, è un limite di natura contrattuale che riguarda la conservazione del posto, non il pagamento. Raggiungere i 180 giorni indennizzati dall’Inps, quindi, non significa automaticamente aver superato il comporto: in molti contratti collettivi la tutela del posto dura di più, anche quando l’assenza non è più retribuita.

Durata del comporto malattia

La durata è subordinata a diversi fattori. Innanzitutto, bisogna stabilire la categoria legale del lavoratore, ossia operaio o impiegato. La legge nazionale, infatti, fissa la durata del comporto per i soli impiegati, lasciando comunque la possibilità alla contrattazione collettiva di determinare delle regole di maggior favore per il dipendente. Per quanto riguarda gli operai, invece, la scadenza del comporto è sempre determinata dal contratto collettivo di categoria.

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Periodo di comporto per gli impiegati

Per quanto riguarda gli impiegati, è l’articolo 6 del Regio decreto legge n. 1825/1924 a fissare la durata del comporto, stabilendo chiaramente che tale periodo scade dopo:

• 3 mesi di assenza, quando l’anzianità di servizio non supera i 10 anni;
• 6 mesi, quando è superiore a 10 anni.

Questa regola si applica in mancanza di ulteriori disposizioni da parte del contratto collettivo; va detto, però, che ormai quasi tutti i Ccnl hanno fissato delle loro regole per quel che riguarda il periodo di comporto, stabilendo anche per gli impiegati un trattamento differente, e di maggior favore, rispetto a quello sopra indicato.

Periodo di comporto per gli operai

Come detto sopra, sono i Ccnl a indicare le regole per il periodo di comporto per gli operai e, sempre più di frequente, anche per gli impiegati.

Nel dettaglio, con la contrattazione collettiva vengono definiti diversi aspetti del periodo di comporto, dalla durata all’arco temporale di riferimento: è il Ccnl, infatti, a definire se il comporto va calcolato tenendo conto dell’anno solare, dell’anno di calendario, che va dal 1° gennaio al 31 dicembre, o di un’altra finestra temporale, per esempio di 24, 30 o 36 mesi. Anche il modo in cui si conta l’anno solare dipende dalla formulazione del singolo contratto e dall’interpretazione che ne ha dato la giurisprudenza.

È sempre il Ccnl a specificare come si calcola il comporto, ossia se si considerano solamente le assenze continuative oppure se si sommano anche quelle frazionate, e a prevedere eventuali prolungamenti, aspettative non retribuite e tutele rafforzate per le malattie gravi.

Esempi di periodo di comporto nei principali Ccnl

Per capire quanto dura il comporto malattia, quindi, bisogna guardare ai singoli contratti collettivi. Eccone alcuni esempi:

• Ccnl terziario, distribuzione e servizi (commercio): 180 giorni nell’anno solare. Su richiesta del lavoratore, presentata prima della scadenza e supportata da certificati medici, il periodo può essere prolungato con un’aspettativa non retribuita fino a 120 giorni; in caso di terapie salvavita è previsto un ulteriore prolungamento dell’aspettativa fino a 12 mesi. I periodi di comporto per malattia e per infortunio sono distinti e valgono 180 giorni ciascuno;
• Ccnl logistica, trasporto merci e spedizione: 245 giorni di calendario per chi ha un’anzianità di servizio inferiore a 5 anni, 365 giorni di calendario oltre i 5 anni. Per le aziende cooperative, dal 1° gennaio 2025, il comporto è di 365 giorni di calendario nell’arco di 30 mesi consecutivi;
• Ccnl metalmeccanici industria: il comporto breve dipende dall’anzianità di servizio posseduta all’inizio dell’ultima malattia, e va da 183 giorni di calendario (6 mesi) fino a 3 anni compiuti, a 274 giorni (9 mesi) tra i 3 e i 6 anni, fino a 365 giorni (12 mesi) oltre i 6 anni. Le assenze si sommano nei 3 anni precedenti l’ultimo episodio;
• Ccnl edilizia: per gli operai con anzianità inferiore a 3 anni e mezzo è di 9 mesi consecutivi, mentre nel caso di più malattie o ricadute il periodo massimo è di 9 mesi complessivi nell’arco di 20 mesi consecutivi. Per gli operai con anzianità superiore a 3 anni e mezzo, invece, il comporto è di 12 mesi consecutivi, oppure di 12 mesi complessivi in caso di più malattie nell’arco di 24 mesi consecutivi;
• Ccnl alimentari industria: 6 mesi per chi ha un’anzianità di servizio fino a 5 anni, 12 mesi per gli altri. Per i lavoratori con disabilità certificata ai sensi della Legge n. 68/1999 la conservazione del posto è aumentata di 90 giorni, durante i quali non maturano retribuzione né anzianità;
• Ccnl alberghi (Confcommercio): 180 giorni per anno, inteso come anno di calendario (1° gennaio-31 dicembre), prolungabili su richiesta del lavoratore di ulteriori 120 giorni;
• Ccnl chimico farmaceutico: 8 mesi per chi ha un’anzianità di servizio fino a 3 anni, 10 mesi fino a 6 anni e 12 mesi oltre i 6 anni. In caso di più assenze, i periodi si riferiscono a un arco temporale di 36 mesi. Per i lavoratori con disabilità la conservazione del posto aumenta del 30%, mentre i ricoveri ospedalieri continuativi e le assenze per terapie oncologiche e degenerative non si conteggiano;
• Ccnl multiservizi: 12 mesi complessivi nell’arco di 36 mesi consecutivi, calcolati a ritroso dall’ultimo giorno di malattia considerato. Superato il limite, l’azienda concede su richiesta un’aspettativa per malattia di 4 mesi, una sola volta;
• Ccnl telecomunicazioni: 365 giorni di calendario, prolungabili di ulteriori 120 giorni in presenza di patologie di particolare gravità adeguatamente certificate.

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Comporto malattia metalmeccanici: periodo prolungato e novità 2026

Il Ccnl metalmeccanici merita un approfondimento, perché il rinnovo firmato il 22 novembre 2025 da Federmeccanica, Assistal, Fim, Fiom e Uilm (in vigore fino al 30 giugno 2028) ha inciso proprio sulla malattia. Accanto al comporto breve esiste il comporto prolungato, che scatta quando la malattia in corso alla scadenza del comporto breve ha una prognosi pari o superiore a 3 mesi, in caso di evento morboso continuativo (assenza ininterrotta o interrotta da un’unica ripresa del lavoro non superiore a 2 mesi) oppure in presenza di almeno 2 malattie gravi nei 3 anni precedenti, ciascuna con un’assenza continuativa di almeno 3 mesi. In questi casi la conservazione del posto sale a 9 mesi (274 giorni) fino a 3 anni di anzianità, a 13 mesi e mezzo (411 giorni) tra i 3 e i 6 anni e a 18 mesi (548 giorni) oltre i 6 anni.

Dal 1° gennaio 2026, inoltre, ai lavoratori con disabilità certificata (invalidità pari o superiore al 74%) l’accordo di rinnovo riconosce, al superamento del comporto breve o prolungato, ulteriori giorni di conservazione del posto: 30 fino a 3 anni di anzianità, 45 tra i 3 e i 6 anni, 60 oltre i 6 anni, con un’integrazione a carico dell’azienda pari all’80% della normale retribuzione. Si tratta di una tutela contrattuale, che si aggiunge e non si sostituisce al congedo previsto dalla Legge n. 106/2025. Superato il comporto breve, il lavoratore può chiedere un’aspettativa non retribuita di 4 mesi; in caso di malattia grave e continuativa, debitamente documentata, l’aspettativa può arrivare fino a 24 mesi complessivi, una sola volta nel triennio. Per un quadro completo delle altre novità del contratto si può consultare l’approfondimento sul rinnovo del contratto dei metalmeccanici.

Periodo di comporto malattia per i dipendenti pubblici

Nel pubblico impiego le regole sono fissate dai contratti dei singoli comparti, ma lo schema è comune. Il dipendente non in prova ha diritto alla conservazione del posto per 18 mesi: per verificarne il rispetto, alle assenze dell’ultimo episodio morboso si sommano quelle per malattia dei tre anni precedenti. Superato questo limite, può essere concesso un ulteriore periodo di 18 mesi senza retribuzione: non si tratta però di un prolungamento automatico, perché serve la richiesta del lavoratore e devono ricorrere le condizioni previste dal contratto, cioè casi particolarmente gravi.

Anche il trattamento economico segue il triennio, con percentuali fissate dal contratto di ciascun comparto: nello schema più diffuso spetta l’intera retribuzione fissa mensile per i primi 9 mesi di assenza, il 90% per i successivi 3 mesi e il 50% per gli ulteriori 6 mesi. A questa disciplina si sovrappone l’articolo 71 del decreto legge n. 112/2008: nei primi dieci giorni di ogni periodo di malattia spetta solo il trattamento economico fondamentale, con esclusione di ogni indennità o emolumento di carattere fisso e continuativo e di ogni altro trattamento accessorio. Resta fermo il trattamento più favorevole previsto per le assenze dovute a infortunio sul lavoro, causa di servizio, ricovero ospedaliero, day hospital e patologie gravi che richiedono terapie salvavita. Dal computo del comporto restano escluse le assenze dovute a gravi patologie che richiedono terapie salvavita o comunque temporaneamente e/o parzialmente invalidanti. Nel comparto Funzioni Locali, inoltre, l’ente deve avvisare il dipendente almeno 60 giorni prima della scadenza dei 18 mesi, informandolo della possibilità di chiedere l’ulteriore periodo.

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Come si calcola il comporto malattia

Come detto sopra, è il contratto collettivo a specificare in che modo va calcolato il comporto. Le possibilità sono due:

• il comporto secco, che considera solamente il periodo di malattia senza interruzioni, legato a un unico evento morboso;
• il comporto per sommatoria (o frazionato), che prende in esame tutte le assenze, anche non continuative, effettuate entro un certo periodo.

Va detto che, guardando alla generalità dei contratti collettivi, è il secondo sistema, ossia quello del comporto per sommatoria o frazionato, ad essere il più utilizzato.

In entrambi i casi, salvo diversa previsione contrattuale, si contano i giorni di calendario: rientrano nel calcolo anche i sabati, le domeniche e i festivi compresi nei certificati medici, perché si presume la continuità dello stato di malattia. Quando il Ccnl esprime il comporto in mesi, la Cassazione ha chiarito che vanno conteggiati secondo il calendario comune: dodici mesi corrispondono quindi a 365 giorni.

Un punto delicato riguarda le assenze a cavallo di due anni. Per il Ccnl commercio, che parla di anno solare, la Cassazione (sentenza n. 23596/2018) ha ritenuto corretto, nella vicenda esaminata, calcolare i 180 giorni nell’arco di 365 giorni a ritroso dall’ultimo episodio morboso: in questo modo il periodo di osservazione non riparte dal 1° gennaio. Si tratta però di un’interpretazione legata a quel contratto e non estendibile in automatico a ogni Ccnl che usa la stessa espressione, per cui il criterio va sempre verificato sul testo applicabile. Diverso il caso dei contratti che parlano espressamente di anno di calendario, come quello degli alberghi, dove il conteggio si azzera ogni 1° gennaio.

Esempio di calcolo del periodo di comporto malattia

Qualche esempio aiuta a capire come funziona il calcolo in concreto.

Primo caso, Ccnl commercio: un dipendente è stato assente per malattia dal 1° novembre al 31 dicembre 2025 (61 giorni) e si ammala di nuovo dal 1° marzo 2026, senza più rientrare. Applicando il criterio del conteggio a ritroso sui 365 giorni precedenti l’ultimo episodio, i 61 giorni del 2025 continuano a pesare anche nel nuovo anno. Il 27 giugno 2026 il lavoratore raggiunge 119 giorni di assenza nel 2026, che sommati ai 61 dell’anno precedente fanno 180: il limite è quindi raggiunto quel giorno e dal 28 giugno 2026 il comporto risulta superato, salvo richiesta di aspettativa non retribuita presentata prima della scadenza.

Secondo caso, esempio di calcolo comporto malattia metalmeccanici industria: un operaio con 4 anni di anzianità si ammala il 10 aprile 2026. Il periodo di riferimento va dall’11 aprile 2023 al 10 aprile 2026 e, avendo un’anzianità tra i 3 e i 6 anni, il suo comporto breve è di 274 giorni. Se nel triennio aveva già accumulato 200 giorni di malattia, gliene restano 74: il limite viene raggiunto il 22 giugno 2026. Se però la malattia in corso ha una prognosi di almeno 3 mesi, scatta il comporto prolungato e il limite sale a 411 giorni.

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Malattie escluse dal periodo di comporto

Non tutte le assenze per motivi di salute erodono il comporto. I casi principali sono questi:

• infortunio sul lavoro e malattia professionale: di regola si computano nel comporto, perché rientrano nella nozione generale di malattia e infortunio dell’articolo 2110 del Codice Civile. Restano però esclusi quando l’evento dipende da una responsabilità del datore di lavoro, che non ha adottato le misure di sicurezza imposte dall’articolo 2087 del Codice Civile (da ultimo, Cassazione, ordinanza n. 1225/2025). Alcuni Ccnl, come quello del commercio o dei chimici, prevedono comunque periodi di conservazione del posto distinti per l’infortunio;
• congedo per cure degli invalidi: i lavoratori invalidi con una riduzione della capacità lavorativa superiore al 50% possono assentarsi fino a 30 giorni all’anno, anche in modo frazionato, per cure connesse all’invalidità (articolo 7 del D.Lgs. n. 119/2011). Questi giorni sono trattati economicamente come malattia ma non rientrano nel comporto;
• terapie salvavita, ricoveri e patologie gravi: molti contratti escludono dal calcolo queste assenze, come avviene nel pubblico impiego per le terapie salvavita o nel Ccnl chimico farmaceutico per i ricoveri continuativi e le terapie oncologiche.

Superamento del periodo di comporto per malattia oncologica: la Legge 106/2025

Per chi affronta un tumore o una malattia invalidante la novità più rilevante è la Legge 18 luglio 2025, n. 106, pubblicata in Gazzetta Ufficiale il 25 luglio 2025 e in vigore dal 9 agosto 2025. La norma riguarda i dipendenti di datori di lavoro pubblici e privati affetti da malattie oncologiche oppure da malattie invalidanti o croniche, anche rare, che comportino un grado di invalidità pari o superiore al 74%.

A questi lavoratori spetta un congedo non retribuito, continuativo o frazionato, fino a 24 mesi, durante il quale il posto di lavoro è conservato. Il congedo si attiva solo dopo aver esaurito tutti gli altri periodi di assenza giustificata, comporto e aspettative contrattuali compresi; durante la fruizione non si può svolgere alcuna attività lavorativa e il periodo non conta ai fini dell’anzianità di servizio né ai fini previdenziali. Al rientro, il lavoratore ha diritto di precedenza per lo smart working, se le mansioni lo consentono.

Dal 1° gennaio 2026, inoltre, gli stessi lavoratori (e i genitori di figli minorenni nelle medesime condizioni) hanno diritto a 10 ore annue di permesso retribuito per visite, esami e cure, con le istruzioni operative fornite dall’Inps con la circolare n. 152 del 19 dicembre 2025. Va però chiarito che il congedo sposta in avanti il problema senza eliminarlo. L’esaurimento dei 24 mesi non comporta di per sé il licenziamento, ma il datore di lavoro torna a poter valutare il recesso per superamento del comporto, nel rispetto delle eventuali ulteriori tutele contrattuali e degli obblighi antidiscriminatori.

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Comporto e lavoratori con disabilità o invalidità riconosciuta

Sul fronte giurisprudenziale, il principio ormai consolidato è che applicare al lavoratore con disabilità, nel senso del diritto dell’Unione europea, lo stesso comporto previsto per gli altri dipendenti costituisce una discriminazione indiretta. Il motivo è che chi ha una disabilità è esposto a un rischio maggiore di ammalarsi proprio a causa della sua condizione, e un criterio apparentemente neutro finisce per penalizzarlo. La Cassazione lo ha ribadito con l’ordinanza n. 170 del 7 gennaio 2025, richiamando le pronunce del 2024 nello stesso senso.

Questo non significa che ogni licenziamento per superamento del comporto di un lavoratore con invalidità riconosciuta sia automaticamente nullo. Secondo la Cassazione (tra le altre, ordinanza n. 30095/2024), quando il datore di lavoro conosce lo stato di disabilità, o può conoscerlo con l’ordinaria diligenza, prima di licenziare deve acquisire informazioni sull’eventuale collegamento tra le assenze per malattia e la disabilità e valutare, in un confronto con il lavoratore, possibili accomodamenti ragionevoli, come l’esclusione dal computo delle assenze legate alla disabilità o un periodo di aspettativa. Il lavoratore, dal canto suo, non può tenere un comportamento ostruzionistico. Se il datore omette queste verifiche, il licenziamento può essere dichiarato discriminatorio e quindi nullo; l’esito, però, dipende sempre dalle circostanze del caso concreto. Non a caso, i rinnovi contrattuali più recenti stanno introducendo periodi aggiuntivi di conservazione del posto per questi lavoratori, come visto per metalmeccanici, alimentari e chimici.

Superato il periodo di comporto: chi paga la malattia e cosa succede

Una volta superato il periodo di comporto, il datore di lavoro può licenziare il dipendente anche se questi è ancora malato, senza dover dimostrare una giusta causa o un giustificato motivo, fermi restando gli obblighi verso i lavoratori con disabilità visti sopra. Al lavoratore spettano il trattamento di fine rapporto e l’indennità sostitutiva del preavviso. Salvo che il Ccnl lo preveda espressamente, l’azienda non è obbligata ad avvisare il dipendente dell’imminente scadenza: per questo è il lavoratore a dover monitorare il proprio saldo e, se il contratto lo consente, chiedere l’aspettativa per tempo.

Quanto alla domanda su chi paga la malattia dopo il comporto, bisogna tenere distinti tre piani: l’indennità economica, la conservazione del posto e l’eventuale trattamento previsto dal Ccnl. Esauriti i periodi indennizzati dall’Inps, per le categorie che ne hanno diritto, e quelli retribuiti dal contratto, l’assenza può proseguire senza stipendio solo se è coperta da un’aspettativa o da un congedo applicabile, come quello della Legge 106/2025, che sono di norma non retribuiti. Non esiste una regola unica valida per tutti i dipendenti: tutto dipende dal settore, dalla categoria e dal contratto applicato. Per evitare il licenziamento, quindi, gli strumenti da attivare prima della scadenza sono l’aspettativa prevista dal Ccnl e, per chi ne ha i requisiti, il congedo fino a 24 mesi.