La normativa italiana, rappresentata dall’articolo 1, comma 1, del Decreto legislativo 15 giugno 2015 numero 81, qualifica il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato come la forma comune di rapporto di lavoro.
Pertanto, tutte le altre tipologie contrattuali rappresentano una deroga al contratto a tempo indeterminato, quest’ultimo individuato come il contratto che garantisce il maggior livello di stabilità occupazionale per il dipendente.
Tra le deroghe al rapporto a tempo indeterminato figura il contratto a termine, disciplinato anch’esso dal Decreto legislativo numero 81/2015, capo III.
L’utilizzo del contratto a termine, considerato il carattere precario del rapporto, è soggetto a particolari limiti imposti dalla stessa normativa quali, ad esempio:
- Limiti di durata;
- Numero massimo di proroghe;
- Motivazioni per cui si ricorre al contratto a termine superati i dodici mesi complessivi tra le parti (datore di lavoro e dipendente);
- Limiti quantitativi alla presenza di lavoratori a termine in azienda.
L’obiettivo dei limiti di legge è quello di veicolare i datori di lavoro verso l’utilizzo del rapporto a tempo indeterminato in nome della stabilità occupazionale e della lotta al precariato.
Al tempo stesso, tuttavia, il ricorso al contratto a termine assicura a entrambe le parti di poter contare:
- Lato azienda, sulle prestazioni lavorative del dipendente;
- Lato dipendente, sul pagamento della retribuzione da parte dell’azienda;
sino alla data di scadenza del rapporto stesso.
Alla luce di questo tipo di stabilità, sia pure temporanea, l’interruzione anticipata del contratto, prima della data di scadenza, è fortemente limitata.
In tal senso, analizziamo in dettaglio se e in quali casi il datore di lavoro può licenziare anzitempo un lavoratore a tempo determinato.
Come licenziare un dipendente a tempo determinato?
Licenziamento del lavoratore a termine, possibile?
In virtù della caratteristica del contratto a termine, tale per cui lo stesso si fonda sulla convinzione che il rapporto proseguirà sino alla data di scadenza, le ipotesi che legittimano azienda e dipendente a risolvere anzitempo il contratto sono limitate e legate a eventi e / o comportamenti della controparte talmente gravi da essere giudicati dalle sentenze di Cassazione come incompatibili alla prosecuzione del rapporto sino alla data di scadenza.
Di conseguenza, il datore di lavoro può risolvere unilateralmente il contratto esclusivamente in presenza di una giusta causa di licenziamento o per impossibilità sopravvenuta della prestazione se l’evento, pur se prevedibile, non era evitabile. Secondo la Cassazione (sentenze del 28 giugno 2013, numero 16414 e del 3 agosto 2004 numero 14871) la legittimità del recesso datoriale è subordinata all’esistenza di un interesse apprezzabile dell’azienda stessa alle future prestazioni lavorative.
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Cos’è il licenziamento per giusta causa?
Il licenziamento per giusta causa appartiene alla categoria di provvedimenti disciplinari che l’azienda può adottare nel momento in cui il dipendente si rende responsabile di condotte (anche extra-aziendali) talmente gravi da:
- Ledere irrimediabilmente il vincolo fiduciario tra azienda e dipendente;
- Non consentire la prosecuzione provvisoria del rapporto, nel corso del preavviso (per i contratti a tempo indeterminato) o sino alla scadenza del contratto (per i rapporti a tempo determinato).
I licenziamenti per giusta causa si differenziano rispetto all’altra categoria di licenziamenti possibili all’esito di una procedura disciplinare, come quelli per giustificato motivo soggettivo. Per questi ultimi si parla di notevoli inadempimenti degli obblighi contrattuali del lavoratore, tali da rompere il vincolo fiduciario con l’azienda ma non abbastanza gravi da:
- Esimere il datore di lavoro dal rispetto del periodo di preavviso (per i contratti a tempo indeterminato);
- Giustificare la cessazione anticipata del contratto (per i rapporti a termine).
Attenzione al licenziamento per giusta causa
A differenza del licenziamento per impossibilità sopravvenuta della prestazione, il licenziamento per giusta causa del dipendente con contratto a termine presuppone una serie di adempimenti preliminari da parte dell’azienda, nel rispetto della procedura di contestazione disciplinare, fissata dall’articolo 7 della Legge 20 maggio 1970, numero 300 (Statuto dei lavoratori).
Innanzitutto l’azienda è chiamata ad adottare un codice disciplinare contenente le disposizioni riguardanti:
- I comportamenti dei lavoratori rilevanti sotto il profilo disciplinare;
- La procedura di contestazione degli addebiti;
- Le sanzioni applicabili per ciascuna tipologia di condotte dei lavoratori.
Il codice disciplinare dev’essere affisso in azienda in un luogo accessibile a tutti.
A seguire, nel momento in cui il lavoratore a tempo determinato si rende responsabile di una condotta per la quale il codice interno prevede la sanzione del licenziamento per giusta causa, il datore di lavoro deve:
- Contestare l’addebito al lavoratore, in forma scritta;
- Concedere al lavoratore un periodo di cinque giorni (decorrenti dal ricevimento della contestazione disciplinare) per presentare eventuali difese sia in forma scritta che orale.
Nel momento in cui spira il termine concesso al lavoratore per presentare le sue difese / giustificarsi, il datore di lavoro può, in alternativa:
- Irrogare la sanzione disciplinare del licenziamento per giusta causa;
- Soprassedere e non adottare alcun provvedimento disciplinare;
- Accogliere le difese e giustificazioni del dipendente, rinunciando così al provvedimento disciplinare.
Quando il datore di lavoro opta per il licenziamento per giusta causa, l’adozione del provvedimento dev’essere, al pari della contestazione disciplinare, comunicata per iscritto a mezzo, in alternativa:
- Raccomandata a mani del lavoratore;
- Raccomandata con avviso di ricevimento (A/R);
- Comunicazione per posta elettronica certificata all’interno PEC del dipendente.
Nella lettera di adozione del provvedimento e di licenziamento, il datore di lavoro deve precisare la data da cui decorrono gli effetti della risoluzione del rapporto. Per intenderci, l’ultimo giorno di vigenza del contratto. Di norma quest’ultimo coincide con la data in cui il dipendente riceve la lettera. Per tale motivo è bene precisare nella comunicazione che «per effetto del licenziamento l’ultimo giorno di vigenza del contratto coincide con il giorno di ricevimento della presente comunicazione».
Pertanto, in caso di:
- Raccomandata a mani del lavoratore farà fede la data in cui il dipendente firma la lettera di licenziamento per ricevuta;
- Raccomanda A/R si assumerà a riferimento la data in cui la missiva risulta ricevuta dal dipendente o, in caso di mancata consegna all’indirizzo noto del lavoratore (ovvero perché questo si è rifiutato di ritirarla) la data di compiuta giacenza;
- PEC la data attestata dai sistemi informatici di consegna della comunicazione all’indirizzo del destinatario.
Come elaborare il cedolino di fine rapporto?
Nelle ipotesi di licenziamento del lavoratore a tempo determinato, al pari di quanto avviene per le altre fattispecie di interruzione del contratto, il datore di lavoro è tenuto a riconoscere, nel cedolino di competenza dell’ultimo mese in forza in azienda:
- Ore / giorni di ferie e permessi maturati e non goduti;
- Importi a titolo di mensilità aggiuntive (tredicesima ed eventuale quattordicesima) maturati e non liquidati.
Trattandosi di un rapporto a termine, per il quale non opera un termine di preavviso, il datore di lavoro non è obbligato a riconoscere in busta paga alcun importo a titolo di indennità sostitutiva del preavviso stesso.
Con il cedolino di competenza del mese successivo l’ultimo in forza in azienda, il datore di lavoro deve altresì liquidare il TFR (Trattamento di fine rapporto) maturato dal lavoratore a termine sino alla data del licenziamento.
Un errore da evitare è quello di farsi carico del contributo aziendale di recesso detto anche «ticket licenziamento» o «ticket NASpI» dal momento che la somma in questione è da versare all’Inps esclusivamente nelle ipotesi di interruzione di un contratto a tempo indeterminato.
Comunicazione di cessazione
Il datore di lavoro è obbligato a segnalare la cessazione anticipata del rapporto al Ministero del lavoro e delle politiche sociali a mezzo invio del modello telematico «UnificatoLav» o «UniLav».
La comunicazione dev’essere trasmessa entro 5 giorni dalla data in cui è terminato il contratto.
Cosa succede in caso di recesso illegittimo?
Nelle ipotesi in cui il licenziamento del lavoratore avvenga nell’inosservanza delle condizioni sopra descritte il recesso (illegittimo) del datore di lavoro non comporta la reintegrazione del dipendente nel posto di lavoro ma, come sostenuto dalla Corte di Cassazione con sentenza del 22 agosto 2016 numero 17240, esclusivamente al riconoscimento della retribuzione che l’interessato avrebbe percepito sino alla scadenza del contratto.
Un’altra pronuncia della Suprema corte (sentenza del 13 settembre 1997 numero 9122) ha precisato che dalla somma da erogare all’ex dipendente devono essere dedotti i proventi eventualmente percepiti per attività lavorative svolte dopo la cessazione del rapporto o che avrebbe potuto procurarsi con l’ordinaria diligenza.
