Il preavviso è quel lasso di tempo che deve necessariamente intercorrere tra la dichiarazione unilaterale del datore di lavoro / dipendente, trasmessa alla controparte, di voler risolvere il contratto di lavoro e l’ultimo giorno di vigenza del contratto stesso.
La funzione del preavviso è quella di assicurare alla parte che subisce il recesso (il dipendente in caso di licenziamento e il datore di lavoro nelle ipotesi di dimissioni) di avere il tempo necessario, prima della cessazione del rapporto, per:
- Cercare un’altra occupazione, in caso di licenziamento;
- Riorganizzare l’attività produttiva e, se del caso, individuare un sostituto.
Nel corso del preavviso infatti il rapporto di lavoro prosegue regolarmente e, di conseguenza:
- Il prestatore di lavoro è tenuto a garantire l’attività manuale e / o intellettuale dedotta in contratto;
- Il datore di lavoro, a fronte della prestazione resa dal dipendente, è obbligato a riconoscere la retribuzione al dipendente.
Considerato che il Codice civile all’articolo 2118 riserva l’obbligatorietà del preavviso alle sole ipotesi di risoluzione del contratto di lavoro a tempo indeterminato è lecito chiedersi se esistono casistiche in cui il preavviso si estende anche ai rapporti a termine. Analizziamo la questione in dettaglio.
Quando si può trattenere il preavviso ai lavoratori a termine?
In quali casi può interrompersi il contratto a termine?
Prima di arrivare al nocciolo della questione è opportuno ricordare che il contratto a termine si caratterizza per essere un rapporto che impegna le parti sino ad una data di scadenza, definita nella lettera di assunzione e comunicata al Centro per l’impiego e agli enti pubblici competenti con il modello telematico «UnificatoLav» o «UniLav».
Alla luce della caratteristica appena descritta, l’interruzione anticipata del contratto a termine (prima della data di scadenza) è ammessa esclusivamente per le seguenti ipotesi:
- Dimissioni per giusta causa del lavoratore, legate a comportamenti del datore di lavoro talmente gravi da non consentire la prosecuzione del rapporto sino alla data di scadenza;
- Licenziamento da parte del datore di lavoro esclusivamente in presenza di giusta causa, da individuarsi in un comportamento del dipendente tale da ledere il vincolo fiduciario con l’azienda e rendere pertanto impossibile la prosecuzione del rapporto sino alla data di scadenza;
- Licenziamento intimato dal datore di lavoro per impossibilità sopravvenuta della prestazione se l’evento, pur se prevedibile, non era evitabile.
Si può trattenere il preavviso ai lavoratori a termine?
Il dipendente che risolve anzitempo (prima della data di scadenza) il contratto a termine, rassegnando le dimissioni, non può subire in busta paga una trattenuta a titolo di mancato preavviso, per due ragioni:
- Il preavviso, come disciplinato dal Codice civile (articolo 2118), è limitato ai soli contratti a tempo indeterminato;
- Le dimissioni che possono legittimare l’interruzione anticipata del contratto a termine sono esclusivamente quelle per giusta causa, per cui non opera il periodo di preavviso, anche se trattasi di contratti a tempo indeterminato.
La soluzione: il risarcimento del danno
Un’alternativa alla trattenuta a titolo di mancato preavviso è il risarcimento del danno a carico del dipendente, come precisato dalla stessa Corte di cassazione, nell’ipotesi in cui le dimissioni siano prive di giusta causa.
La Suprema corte (sentenza del 23 dicembre 1992 numero 13597) ha sottolineato che, ove non sia dedotta «o non ricorra la giusta causa» viene in evidenza «un palese inadempimento contrattuale, relativo al rispetto del termine concordato, per cui si applicano le sanzioni dell’inadempienza contrattuale con il risarcimento integrale del danno».
Il risarcimento, tuttavia, dev’essere quantificato secondo le regole comuni e «non nella misura predeterminata, prevista dall’art. 2118 c.c.» in materia di recesso dal contratto a tempo indeterminato (Cassazione).
L’articolo 2118, ricordiamolo, dispone che, in mancanza di preavviso, il lavoratore recedente subisce una trattenuta pari all’importo della retribuzione che sarebbe spettata per il periodo di preavviso.
In definitiva, il risarcimento del danno a carico del dipendente a tempo determinato che rassegna le dimissioni prive di giusta causa non dev’essere quantificato con le stesse modalità operanti per la trattenuta a titolo di mancato preavviso.
Attenzione alle disposizioni dei contratti collettivi
Disposizioni difformi a quanto appena descritto possono essere previste dai singoli contratti collettivi nazionali di lavoro (Ccnl) cui il datore di lavoro deve fare necessariamente riferimento, in aggiunta alle norme di legge citate.
Un esempio in tal senso è il Ccnl Istituti Uneba del 20 gennaio 2020, per il personale dipendente delle realtà del settore assistenziale, sociale, socio sanitario, educativo, nonché da tutte le altre istituzioni di assistenza e beneficienza.
L’articolo 73 del contratto collettivo in materia di «Preavviso di licenziamento e dimissioni» dispone per il personale assunto a tempo indeterminato, l’obbligo di rispettare i seguenti termini:
- 3 mesi per i dipendenti inquadrati al livello Quadro e al 1° livello;
- 2 mesi per i dipendenti inquadrati al 2° livello;
- 1 mese per i dipendenti inquadrati al 3° super e al 3° livello;
- 25 giorni per i dipendenti inquadrati al 4° super e al 4° livello;
- 25 giorni per i dipendenti inquadrati al 5° super e al 5° livello;
- 15 giorni per i dipendenti inquadrati al 6° super e al 6° livello;
- 15 giorni per i dipendenti inquadrati al 7° livello.
Nel caso di dimissioni «i termini di preavviso devono essere rispettati anche dal lavoratore assunto a tempo determinato» (articolo 73 Ccnl).
Al lavoratore assunto a tempo indeterminato o a termine, ancora il Ccnl, nel caso di dimissioni senza preavviso, sarà «trattenuto un importo equivalente alla retribuzione che sarebbe spettata per il periodo di mancato preavviso».
Da notare che i termini di preavviso decorrono dalla fine o dal giorno 16 di ciascun mese.
Da ultimo, ai sensi del secondo comma dell’articolo 2118 del Codice civile, in caso di mancato preavviso alla lavoratrice o al lavoratore sarà «corrisposta una indennità equivalente all’importo della retribuzione», corrispondente ai periodi sopra descritti, comprensiva dei ratei di tredicesima e quattordicesima. Parimenti «si opererà nel caso di dimissioni» (articolo 73 Ccnl).
