Collocamento mirato per chi già lavora: come funziona?

Paolo Ballanti

12 Settembre 2022 - 18:33

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Se ti è stata riconosciuta una qualche forma di disabilità e stai lavorando, ecco una guida completa sul collocamento mirato con gli adempimenti a carico del datore di lavoro e del dipendente.

Collocamento mirato per chi già lavora: come funziona?

Il collocamento mirato rappresenta un sistema di strumenti tecnici, normativi e di supporto volti a promuovere l’inserimento e l’integrazione lavorativa delle persone con disabilità.

La normativa, nello specifico la Legge 12 marzo 1999 numero 68 «Norme per il diritto al lavoro dei disabili», impone alle aziende che raggiungono una certa dimensione occupazionale di avere in organico un determinato numero di persone disabili, pena l’applicazione di sanzioni amministrative.

A questo si aggiungono una serie di agevolazioni contributive all’assunzione, variabili dal 35 al 70% della retribuzione lorda imponibile ai fini previdenziali, per ogni lavoratore disabile assunto.

Sempre la Legge numero 68/1999 prevede che possano iscriversi nelle liste del collocamento mirato le persone che siano in stato di disoccupazione, ai sensi della normativa vigente, e aspirino altresì a un’occupazione conforme alle proprie capacità lavorative. L’iscrizione nelle liste comporta l’inserimento in una graduatoria, utile per gli avviamenti numerici presso imprese ed enti pubblici.

Non solo, sono contemplati una serie di strumenti che permettono di valutare adeguatamente i soggetti con disabilità nelle loro capacità lavorative, inserendoli nel posto adatto, attraverso analisi delle offerte lavorative, forme di sostegno e azioni positive, in grado di favorire l’incontro tra domanda e offerta di occupazione.

Dopo questa utile premessa è lecito chiedersi come funziona il collocamento mirato per i soggetti disabili che già lavorano e altresì come devono comportarsi le aziende che hanno già in forza persone con disabilità. Analizziamo la questione in dettaglio.

Computo della base occupazionale

La normativa sul collocamento obbligatorio impone di assumere un determinato numero di persone disabili, in relazione alla consistenza occupazionale dell’azienda:

  • 1 assunzione obbligatoria per le aziende da 15 a 35 dipendenti;
  • 2 assunzioni obbligatorie per le aziende da 36 a 50 dipendenti;
  • 7% dei lavoratori occupati per le realtà con 51 o più dipendenti.

Esistono tuttavia alcune categorie di soggetti, che già lavorano, esclusi dal conteggio della consistenza occupazionale. Ci riferiamo, tra gli altri, a:

  • Soggetti divenuti inabili allo svolgimento delle proprie mansioni, dopo l’assunzione, per infortunio o malattia, con riduzione della capacità lavorativa in misura pari o superiore al 60%;
  • Soggetti divenuti invalidi, dopo l’assunzione, per infortunio sul lavoro o malattia professionale, con un grado di invalidità superiore al 33%;
  • Invalidi civili assunti al di fuori delle procedure che regolano il collocamento obbligatorio;
  • Orfani e coniugi superstiti, già assunti alla data del 18 gennaio 2000 (nei limiti dell’1% della base occupazionale).

Per meglio comprendere l’impatto di quanto appena descritto, immaginiamo che in azienda siano occupate 20 persone. Teoricamente è previsto l’obbligo di assumere un disabile. Tuttavia, in organico sono già presenti 6 persone appartenenti alle categorie sopra citate.

Di conseguenza, il totale degli occupati passa a 14, il ché colloca l’azienda al di sotto della quota da cui scattano gli obblighi di assunzione.

Computo della quota di riserva

La quota di riserva rappresenta il numero di assunzioni obbligatorie che l’azienda deve effettuare in base alla sua consistenza occupazionale.

Tuttavia, determinati soggetti, già in forza, possono essere computati nella suddetta quota. Ci riferiamo a:

  • Persone in età lavorativa affette da minorazioni fisiche, psichiche o sensoriali, nonché portatori di handicap intellettivo, che comportino una riduzione della capacità lavorativa superiore al 45%;
  • Non vedenti o sordomuti;
  • Invalidi del lavoro con un grado di invalidità superiore al 33%;
  • Invalidi di guerra, invalidi civili di guerra, invalidi per servizio, con minorazioni ascritte dalla prima all’ottava categoria di cui alle tabelle annesse al D.p.r. numero 915/1978;
  • Invalidi la cui capacità di lavoro, in occupazioni confacenti alle proprie attitudini, sia ridotta in modo permanente a causa di infermità o difetto fisico o mentale, a meno di 1/3;
  • Lavoratori divenuti inabili allo svolgimento delle proprie mansioni per infortunio o malattia di origine extra-lavorativa (con riduzione della capacità lavorativa in misura pari o superiore al 60%);
  • Lavoratori divenuti inabili allo svolgimento delle proprie mansioni per infortunio sul lavoro o malattia professionale (con riduzione della capacità lavorativa in misura pari o superiore al 33%);
  • Lavoratori già disabili prima della costituzione del rapporto, anche se assunti al di fuori delle procedure che regolano il collocamento obbligatorio nelle ipotesi di riduzione della capacità lavorativa in misura pari o superiore al 60%, minorazioni ascritte dalla prima alla sesta categoria di cui alle Tabelle annesse al D.p.r. numero 915/1978, disabilità intellettiva e psichica con riduzione della capacità lavorativa superiore al 45%.

Consideriamo l’ipotesi di un’azienda con un numero di occupati pari a 160. Il numero di disabili da assumere corrisponde al 7% del personale in forza, corrispondente a 11 (quota di riserva).

In organico sono già presenti 4 lavoratori, appartenenti a una delle categorie appena citate.

Pertanto, l’azienda sarà tenuta ad assumere 11 - 4 = 7 lavoratori disabili.

Come funziona l’invalidità sopravvenuta nel corso del rapporto?

Il lavoratore, non disabile al momento dell’assunzione, può risultare inabile allo svolgimento delle proprie mansioni durante il rapporto di lavoro, a causa di infortunio o malattia.

In queste ipotesi, il datore ha l’obbligo di adibire il dipendente a mansioni equivalenti o, in mancanza, inferiori. L’interessato, in ogni caso, ha diritto alla conservazione del più favorevole trattamento, corrispondente alle mansioni di provenienza.

Nel caso in cui non sia possibile l’assegnazione ad altre mansioni, l’invalidità può costituire giustificato motivo di licenziamento. Il lavoratore interessato, a questo punto, è avviato dagli uffici competenti presso un’altra realtà con diritto di precedenza e senza inserimento in graduatoria.

Le mansioni assegnate al dipendente dovranno essere compatibili con le sue residue capacità lavorative.

Per poter considerare il lavoratore nella quota di riserva è necessario:

  • Se l’invalidità ha origine extra-lavorativa, una riduzione della capacità lavorativa pari almeno al 60%;
  • Se l’invalidità ha origine professionale, è necessario un grado di invalidità pari o superiore al 33%.

Al contrario, il lavoratore non può essere considerato nella quota di riserva se l’inabilità è determinata da una violazione, da parte dell’azienda, delle norme in materia di igiene e sicurezza sul lavoro, accertata in giudizio.

Come funziona l’invalidità preesistente al rapporto di lavoro?

Il lavoratore già invalido prima della costituzione del rapporto, ma assunto al di fuori delle procedure relative al collocamento obbligatorio, rientra nella quota di riserva a patto che:

  • Sia accertata un’invalidità civile non inferiore al 60% ovvero un’invalidità derivante da infortunio sul lavoro o malattia professionale superiore al 33%;
  • La persona sia idonea (previo accertamento dell’organo sanitario competente) a svolgere le mansioni assegnate.

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