Tra le numerose fonti che regolano il rapporto di lavoro dipendente un ruolo di primaria importanza è riservato alla contrattazione collettiva.
Quest’ultima infatti oltre a regolare le relazioni sindacali tra le organizzazioni di rappresentanza dei datori di lavoro, da un lato, e dei lavoratori, dall’altro, si preoccupa di fissare le condizioni economico - normative del rapporto di lavoro subordinato.
A seconda di quelle che sono le parti stipulanti e l’ambito soggettivo e territoriale di operatività dell’accordo, possiamo avere due diversi livelli di contrattazione:
Del primo livello fanno parte:
- Gli accordi interconfederali, che interessano un intero settore economico (industria, artigianato, terziario, agricoltura e credito) su tutto il territorio nazionale, eccezion fatta per le ipotesi di applicazione decentrata;
- I contratti collettivi nazionali di lavoro (Ccnl) destinati ad essere applicati sull’intero territorio nazionale, con riguardo ad una determinata «categoria», da intendersi come il settore merceologico di produzione in cui si inserisce l’attività del datore di lavoro (si pensi, ad esempio, ai settori metalmeccanica - industria, commercio e terziario o ancora impianti sportivi).
Appartengono invece al secondo livello i contratti territoriali (distrettuali, provinciali o regionali), aziendali o di prossimità.
Dal momento che gli accordi interconfederali si limitano, di norma, a regolamentare gli assetti contrattuali tra le parti stipulati, la rappresentanza e la rappresentatività sindacale per la stipula dei Ccnl, mentre gli accordi di secondo livello hanno l’obiettivo di integrare i contratti collettivi nazionali di lavoro, sono proprio questi ultimi ad avere un impatto considerevole sulla gestione economico - normativa dei dipendenti.
Per i motivi appena citati l’operazione di cambio del Ccnl è particolarmente delicata. Uno degli aspetti che presentano maggiori difficoltà è la scelta di quale contratto collettivo scegliere tra quello già applicato ed uno o più Ccnl di destinazione.
Analizziamo in dettaglio come scoprire il contratto collettivo migliore per i lavoratori dipendenti.
Ccnl migliore per i lavoratori? Ecco come scoprirlo
Confrontare le tabelle retributive e i trattamenti economici
Il primo aspetto da considerare per capire qual è il Ccnl migliore è senza dubbio il trattamento economico. Quest’ultimo è di norma rappresentato da:
- Minimi retributivi, come paga base, indennità di contingenza, terzo elemento, etc.;
- Scatti di anzianità;
- Altre indennità e / o superminimi;
- Maggiorazioni per lavoro festivo - notturno;
- Trattamento economico spettante per le prestazioni di lavoro straordinario e supplementare.
Per quanto riguarda i primi due aspetti (minimi retributivi e scatti di anzianità) il lavoro di confronto tra due o più accordi è facilitato dal fatto che, essendo gli importi differenziati in base al livello di inquadramento, gli stessi vengono esposti in tabelle.
Al contrario, elementi come le maggiorazioni per lavoro festivo e notturno, nonché il trattamento economico delle prestazioni di lavoro straordinario o supplementare, non necessitano di tabelle, in quanto sono di norma identici per tutti i livelli di inquadramento.
Scatti di anzianità
Gli scatti di anzianità sono compensi lordi che si sommano ai minimi retributivi e maturano trascorso un determinato periodo di permanenza in azienda.
A tal proposito i Ccnl disciplinano:
- Importo di ciascun scatto, di norma differenziato in base al livello di inquadramento;
- Numero di scatti spettanti;
- Distanza di tempo tra la maturazione dello scatto e la spettanza di quello successivo.
Ad esempio, il contratto collettivo può riconoscere un numero massimo di cinque anni, ciascuno spettante ogni tre anni di permanenza nella stessa azienda.
Un utile aspetto di confronto tra i Ccnl può essere, per esempio, il numero massimo di scatti maturabili e lo stacco temporale tra ognuno di essi.
Somme a carico del datore di lavoro per eventi Inps / Inail
Determinate assenze del lavoratore, per le quali non spetta il trattamento retributivo a carico dell’azienda, sono al contrario tutelate da Inps ed Inail grazie all’erogazione di apposite indennità economiche. Si pensi, lato Inps, alle indennità per i periodi di assenza a titolo di, ad esempio:
- Malattia;
- Maternità;
- Congedo parentale;
- Permessi retribuiti previsti dalla Legge numero 104/1992;
- Donazione sangue;
- Congedo di paternità obbligatorio o alternativo.
L’Inail, al contrario, si preoccupa di farsi economicamente carico degli eventi di infortunio sul lavoro e malattia professionale.
A seconda di quanto previsto dai singoli contratti collettivi, l’indennità a carico degli istituti può essere o meno integrata dal datore di lavoro, al fine di garantire al dipendente il 100% o una percentuale inferiore della retribuzione altrimenti spettante se avesse regolarmente lavorato.
Un elemento di confronto tra contratti collettivi può essere rappresentato dal trattamento economico degli eventi Inps ed Inail, chiedendosi in particolare:
- Se è prevista l’integrazione a carico azienda e sino a concorrenza di quale percentuale della retribuzione, se il 100% o un valore inferiore;
- Per quanto tempo, in termini di durata dell’assenza, è assicurata l’integrazione carico azienda.
Mensilità aggiuntive
La retribuzione dei lavoratori dipendenti, oltre ad essere disciplinata dagli accordi collettivi in termini di minimi retributivi, può essere arricchita da una o più mensilità aggiuntive.
Queste ultime, lo dice la parola stessa, si sommano alle dodici mensilità ordinarie, previste da gennaio a dicembre.
A seconda del Ccnl possiamo trovare, oltre alla tredicesima (corrisposta in genere in occasione delle festività natalizie), la quattordicesima spettante al contrario nei mesi estivi, nello specifico luglio e agosto.
Di conseguenza, tra due contratti collettivi è possibile confrontare:
- L’ammontare della mensilità aggiuntiva, se pari o meno ad una mensilità di retribuzione;
- Quanti tipi di mensilità aggiuntiva esistono, se la sola tredicesima o, al contrario, anche la quattordicesima.
Ferie e permessi
I contratti collettivi nazionali di lavoro possono disciplinare in merito alle ore di assenza giustificata, retribuite dall’azienda con gli stessi criteri utilizzati per le ore di lavoro ordinario.
Le assenze citate sono quelle a titolo di ferie e permessi. Questi ultimi, in particolare, possono essere previsti:
- A seguito dell’abolizione per legge di una serie di festività (in tal caso si parla di «permessi ex-festività»);
- Per ridurre l’impegno lavorativo richiesto ai dipendenti (cosiddetti «permessi per riduzione dell’orario di lavoro» o «ROL»).
Un utile terreno di confronto tra Ccnl riguarda:
- Le ore / giorni di ferie che i dipendenti maturano per un’intera annualità in forza in azienda;
- Le ore / giorni di permessi retribuiti previsti dal Ccnl e le condizioni in merito al loro godimento.
