Datore di lavoro e dipendente possono accordarsi per prevedere, nella lettera di assunzione o in intese successive, il riconoscimento di uno o più compensi aggiuntivi a quelli minimi imposti dalla contrattazione collettiva nazionale, territoriale e aziendale.
Tra le somme accessorie figurano i cosiddetti «superminimi», pattuiti in intese tra le parti (datore di lavoro e dipendente) ovvero nell’ambito della contrattazione aziendale.
Tanto negli accordi individuali quanto in quelli aziendali, è possibile fissare liberamente la somma lorda spettante a titolo di superminimo, così come declinare le ragioni alla base del riconoscimento, ad esempio in ragione di:
- Professionalità del lavoratore;
- Particolari meriti del dipendente;
- Bagaglio professionale;
- Tipologia delle mansioni svolte.
Al contrario, i superminimi «collettivi», previsti da accordi aziendali, possono invece essere riconosciuti a tutti i dipendenti, a titolo di esempio, inquadrati in determinate categorie contrattuali.
Al di là dei motivi all’origine del superminimo, lo stesso, a differenza di altre voci retributive accessorie (si pensi alle indennità ad personam) può essere assorbito (o meno) da futuri aumenti della retribuzione lorda derivanti da:
- Rinnovi contrattuali che, pertanto, modificano in aumento gli elementi minimi di paga;
- Passaggi di livello i quali si concretizzano nell’attribuzione di un livello di inquadramento superiore, come definito dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicato, cui consegue giocoforza un aumento degli elementi minimi di paga.
La differenza tra assorbibilità o meno non è di poco conto.
Ipotizziamo infatti il caso di un lavoratore che, a seguito di quanto previsto nella lettera di assunzione, ha diritto ad una retribuzione mensile lorda di 2.500,00 euro, composta da:
- Paga base euro 2.000,00;
- Superminimo assorbibile euro 500,00.
A seguito di un rinnovo del Ccnl applicato la retribuzione aumenta di 250,00 euro. Essendo il superminimo assorbibile lo stesso dev’essere diminuito di un importo pari all’aumento derivante dal rinnovo contrattuale, lasciando così la retribuzione lorda a 2.500,00 euro, formata da:
- Paga base euro 2.250,00;
- Superminimo assorbibile euro 250.00.
Al contrario, in caso di superminimo non assorbibile, a seguito dell’aumento di 250,00 euro lordi la retribuzione sarebbe passata a 2.750,00 euro lordi mensili, di cui:
- Paga base euro 2.250,00;
- Superminimo non assorbibile euro 500,00.
Dall’esempio citato si comprende l’importanza di comprendere in maniera chiara se il superminimo è o meno assorbibile.
L’assorbimento, in particolare, è escluso se:
- Datore di lavoro e lavoratore stabiliscono, con una clausola espressa contenuta nella lettera di assunzione o in intese scritte successive, che il superminimo non è assorbibile;
- Il contratto collettivo lo vieta;
- Le parti hanno attribuito al superminimo natura di compenso aggiuntivo legato a particolari meriti del dipendente ovvero alla speciale qualità o alla maggiore onerosità delle mansioni svolte dall’interessato.
Fatta questa utile premessa, come devono comportarsi azienda e dipendente se nella scrittura di attribuzione del superminimo non è chiaro se lo stesso è assorbibile o meno? Analizziamo la questione in dettaglio.
Superminimo assorbibile o non assorbibile? Come fare quando il contratto di lavoro non è chiaro
L’onere della prova: a carico di chi?
Come espressamente affermato dalla giurisprudenza di Cassazione (sentenze del 23 dicembre 1986 numero 7868 e del 21 aprile 2021 numero 10561) l’onere della prova circa la non assorbibilità del superminimo è in capo al lavoratore.
Di conseguenza, è il dipendente che deve attivarsi per fornire una serie di elementi, circostanze o documenti idonei a dimostrare la non assorbibilità del superminimo.
Verificare cosa prevede il Ccnl
Un primo aiuto per risolvere la questione può giungere, come anticipato, dal contratto collettivo applicato, compresi gli accordi aziendali.
Nel caso in cui la lettera di attribuzione del superminimo non sia chiara sulla questione, gli accordi possono, al contrario, prevedere espressamente il congelamento delle somme in questione che, pertanto, non devono essere intaccate da rinnovi contrattuali o passaggi di livello.
Interrogarsi sulle motivazioni all’origine del superminimo
Se gli accordi collettivi nulla prevedono sulle sorti del superminimo, il terzo punto dell’elenco citato in premessa può essere d’aiuto. Nello specifico è necessario chiedersi perché la somma accessoria in parola è stata riconosciuta al lavoratore.
Di fatto, in assenza di disposizioni espresse nella lettera di attribuzione del superminimo e negli accordi collettivi, è possibile sostenere la non assorbibilità se gli importi sono legati a:
- Particolari meriti del lavoratore;
- Specialità delle mansioni svolte dal dipendente;
- Maggiore onerosità delle mansioni svolte.
In queste situazioni infatti il superminimo è giustificato da elementi impermeabili ad aumenti contrattuali e passaggi di livello, dal momento che tali eventi non intaccano né i particolari meriti del lavoratore né tantomeno le caratteristiche delle mansioni ricoperte dall’interessato.
Attenzione al comportamento delle parti
Nel caso in cui la lettera di assunzione o la scrittura di attribuzione del superminimo non chiariscano le motivazioni all’origine del superminimo, assume rilevanza, come precisato sempre dalla Corte di Cassazione (sentenza 5 giugno 2020 numero 10779), il comportamento assunto da azienda e dipendente successivo alla conclusione del patto.
In particolare, comportamenti reiterati del datore di lavoro possono essere ritenuti una prova dell’esclusione dell’assorbibilità, se il dipendente non ha mai sollevato obiezioni in proposito. E’ il caso ad esempio di:
- Reiterato comportamento aziendale consistente nel mancato assorbimento del compenso in occasione della progressione professionale dei lavoratori;
- Comportamento di una società che, a seguito dell’aumento della retribuzione previsto in sede collettiva, provvede al pagamento in più tranche senza avvalersi dell’assorbimento.
Cosa fare se si tratta del primo assorbimento del superminimo?
Rispetto a quanto appena descritto, il discorso si complica se ci troviamo di fronte alla prima possibile causa di assorbimento del superminimo.
In queste situazioni, infatti, non si ha un comportamento reiterato pregresso da prendere in esame. Pertanto, la soluzione risiede in un accordo tra le parti (sia pure postumo rispetto all’assegnazione del superminimo) diretto a definire in maniera chiara a fronte di quali eventi è possibile considerare la somma assorbibile.
E’ importante precisare che l’accordo postumo può, ad esempio, prevedere, in alternativa:
- Superminimo assorbibile per aumenti contrattuali e passaggi di livello;
- Superminimo assorbibile per aumenti contrattuali ma non per passaggi di livello;
- Superminimo non assorbibile per aumenti contrattuali ma assorbibile per passaggi di livello;
- Superminimo non assorbibile per aumenti contrattuali e passaggi di livello.
Nulla cambia per contributi e imposte
Rispetto a quanto appena descritto, dal punto di vista dell’assoggettamento a contributi e tasse, nulla cambia tra superminimo assorbibile o non assorbibile. Entrambi le voci, infatti, sono interamente assoggettate a:
- Trattenute a titolo di contributi previdenziali ed assistenziali a carico del lavoratore;
- Trattenute a titolo di Irpef ed addizionali regionali - comunali;
- Contributi previdenziali ed assistenziali a carico azienda.
Le medesime somme, inoltre, concorrono, al pari delle altre voci fisse della retribuzione, alla determinazione di:
- Compenso spettante per i periodi di ferie e permessi;
- Compenso spettante per le festività godute e non godute;
- Maturazione del Trattamento di Fine Rapporto (TFR);
- Compenso spettante a titolo di mensilità aggiuntive (tredicesima ed eventuale quattordicesima).
