Il rapporto di lavoro subordinato presuppone l’assoggettamento del dipendente al potere direttivo, disciplinare ed organizzativo dell’azienda.
Per questo motivo, a differenza del lavoro autonomo e delle collaborazioni coordinate e continuative, nel lavoro dipendente sono frequenti i contatti, le relazioni e i confronti tra azienda e dipendente.
In contesti simili assume particolare importanza il periodo di prova, corrispondente a quell’arco di tempo in cui le parti possono sperimentare la reciproca convenienza del rapporto di lavoro.
Nel corso della prova, tanto l’azienda quanto il lavoratore possono recedere dal rapporto senza obbligo di preavviso, motivazione né tantomeno forma scritta.
Tuttavia, una volta concluso l’esperimento, l’assunzione diviene definitiva ed il contratto di lavoro si intende definitivamente costituito.
Analizziamo in dettaglio gli errori che l’azienda è chiamata da evitare, tali da comportare la nullità del periodo di prova (eventualmente a seguito di ricorso in giudizio da parte del lavoratore interessato) e, di conseguenza, dell’eventuale recesso dell’azienda, con l’effetto a cascata di dover considerare l’assunzione come definitiva sin dall’inizio.
Periodo di prova, 5 errori che possono costare caro all’azienda
Chiarire le mansioni da svolgere
Il periodo di prova ha l’obiettivo di consentire all’azienda ed al dipendente di sperimentare la convenienza di un rapporto di lavoro, prima che l’assunzione diventi definitiva.
Per questo motivo, la clausola che prevede la prova deve contenere l’indicazione delle precise mansioni affidate al lavoratore e le stesse devono essere identificate sin dall’inizio. Ciò al fine di permettere, soprattutto al dipendente, di impegnarsi secondo un programma ben definito in ordine al quale dimostrare al datore di lavoro le proprie capacità ed attitudini.
L’azienda che omette di indicare le mansioni oggetto del periodo di prova incorre nella nullità del patto stesso, con automatica conversione dell’assunzione in definitiva sin dall’inizio.
Attenzione ai contratti a termine
Il periodo di prova dev’essere fissato tra lavoratore e azienda nel rispetto della durata massima prevista dal contratto collettivo nazionale e dalla legge. Quest’ultima, in particolare, dispone che la prova non possa eccedere:
- I sei mesi per tutti i lavoratori;
- I tre mesi per gli impiegati non aventi funzioni direttive.
Fermo restando il limite legale citato, nel contratto individuale i termini previsti dalla contrattazione collettiva possono essere:
- Aumentati, se la particolare complessità delle mansioni affidate al lavoratore rende necessario, nell’interesse di entrambe le parti, un periodo più lungo di quello ritenuto normalmente congruo dalla contrattazione collettiva;
- Ridotti.
L’azienda deve altresì considerare che, in caso di ricorso al contratto a termine, il periodo di prova, pur nel rispetto della durata massima legale e contrattuale, dev’essere ridotto in ragione del fatto che la prova non può occupare l’intera durata del contratto o una considerevole parte dello stesso.
Ipotizziamo il caso di un lavoratore assunto con contratto a termine della durata di due mesi, dal 1° agosto 2023 al 30 settembre 2023, con orario settimanale distribuito su cinque giorni, dal lunedì al venerdì. Applicando il periodo di prova previsto dal Ccnl, pari a 45 giorni di effettivo lavoro, l’effetto è quello di sottoporre il dipendente in questione ad una prova per l’intera durata del rapporto.
In queste situazioni è bene per l’azienda evitare l’errore di prevedere una prova pari al limite massimo imposto dal contratto collettivo applicato ma, al contrario, riproporzionare l’esperimento in ragione della durata del rapporto.
La stessa normativa (articolo 7, comma 2, Decreto legislativo 27 giugno 2022 numero 104) prevede che nel rapporto di lavoro a tempo determinato «il periodo di prova è stabilito in misura proporzionale alla durata del contratto e alle mansioni da svolgere in relazione alla natura dell’impiego».
Rinnovo del contratto a termine: niente prova
Sempre in tema di rapporti a termine e periodo di prova, il citato Decreto legislativo numero 104/2022 (detto anche DL Trasparenza) dispone (articolo 7, comma 2) che in caso di «rinnovo di un contratto di lavoro per lo svolgimento delle stesse mansioni, il rapporto di lavoro non può essere soggetto ad un nuovo periodo di prova».
Di conseguenza, particolare attenzione dev’essere riposta nella stesura dei contratti di assunzione, soprattutto al fine di evitare refusi, come la previsione appunto di un periodo di prova in caso di riassunzione a tempo determinato del medesimo lavoratore.
Attenzione alle mansioni svolte in concreto
Il recesso aziendale in costanza di periodo di prova è illegittimo se l’esperimento è stato condotto su mansioni diverse da quelle indicate nella clausola che, all’interno del contratto di assunzione, ha disciplinato la prova stessa.
Il datore di lavoro, al fine di evitare che l’assunzione di un lavoratore altrimenti licenziato diventi definitiva, è chiamato a monitorare costantemente, anche con l’aiuto dei collaboratori e dei vari responsabili, che le mansioni svolte dal dipendente in prova rispettino quanto indicato nel contratto di assunzione.
L’onere della prova circa l’illegittimità del recesso datoriale spetta comunque al lavoratore stesso.
In situazioni simili il dipendente ha diritto, secondo la Corte di Cassazione (sentenze 3 dicembre 2018 numero 31159 e 27 marzo 2017 numero 7801) a terminare il periodo di prova ovvero ad ottenere un risarcimento del danno.
Necessaria la firma del lavoratore
Nel corso del periodo di prova entrambe le parti possono interrompere il contratto:
- Senza alcuna motivazione;
- Senza obbligo di preavviso;
- Senza obbligo della forma scritta.
L’assenza di qualsiasi garanzia e tutela nel periodo di prova impone che lo stesso debba essere conosciuto ed accettato da entrambe le parti.
Per questo motivo, il patto di prova dev’essere scritto e sottoscritto dall’azienda e dal dipendente. In caso contrario la clausola è nulla e dev’essere considerata come non apposta.
Può accadere che, nell’urgenza di assumere la persona, la stessa inizi l’attività senza aver ancora firmato il contratto di lavoro. In queste situazioni l’eventuale recesso in prova, in mancanza di un documento validamente sottoscritto dal dipendente, qualifica l’evento stesso come un ordinario licenziamento per giusta causa o giustificato motivo, con tutti gli obblighi conseguenti in materia di motivazione, lettera di licenziamento e preavviso.
