Malattia e licenziamento: quando è legittimo

In alcuni casi il licenziamento, per utilizzo di permessi di malattia a scopi personali, è legittimo. Ecco cosa prevede la normativa al riguardo.

I permessi per malattia sono un diritto di ogni lavoratore, che quando non è in salute ha l’opportunità di rimanere presso il proprio domicilio. Non sempre però questi giorni di malattia vengono utilizzati nel modo dovuto e per tale ragione si può incorrere nel licenziamento legittimo.

Per constatare che il dipendente stia utilizzando nel modo corretto i permessi per malattia vengono inviate le visite fiscali, previste dallo Statuto dei Lavoratori. Questo strumento di verifica serve proprio a capire se il lavoratore si trova nel proprio domicilio nel momento di reperibilità o se ha usato il periodo di malattia per scopi personali.

Nel caso in cui il controllo riscontrasse delle irregolarità allora si potrebbe incorrere nel licenziamento per giusta causa. Ecco quali sono i casi in cui ciò può avvenire.

Cosa succede quando si usa il permesso di malattia per scopo personale

I problemi si pongono quando alcuni i dipendenti di un’azienda, pubblica o privata che sia, cominciano a utilizzare i permessi per malattia per scopi personali.

Difatti la Corte di Cassazione, con la sentenza n.6054/2016 del 29.03.2016, ha decretato che il licenziamento di un lavoratore che utilizza un permesso per malattia a scopi personali è perfettamente valido.

Il lavoratore in questione dovrebbe rimanere nella sua abitazione, in modo da evitare sforzi e pratiche stressanti per il fisico.

Il dipendente che utilizza il permesso per malattia per scopi personali o familiari, nel momento in cui incorrerà in una visita fiscale, attraverso la quale verrà accertata la sua salute, potrebbe incorrere in un licenziamento.
Anche portando un certificato medico valido, una volta accertata la salute del lavoratore tramite visita fiscale, tale certificazione medica non verrà accettata.

Superamento del periodo di comporto e licenziamento

Con il termine “periodo di comporto” si intende il periodo di giorni che il lavoratore ha a disposizione per malattia. Il periodo di comporto è differente per i vari contratti e mostra chiaramente dopo quanti giorni di malattia si viene licenziati.

Per i contratti nazionali degli impiegati il periodo è di 3 mesi se l’anzianità maturata è di 10 mesi, mentre si arriva a 6 mesi di comporto se l’anzianità maturata è superiore ai 10 mesi.
La questione è invece differente per gli operai che hanno il periodo di comporto regolato in base al proprio contratto.

In questo periodo il lavoratore può essere licenziato, anche nel caso in cui il dipendente fosse realmente malato il licenziamento è possibile. Per questo alcuni contratti prevedono che il dipendente prenda un periodo di aspettativa non retribuito, in modo da conservare il proprio posto di lavoro.

L’aspettativa deve essere richiesta dal lavoratore, in modo da tutelarsi. Secondo la normativa infatti non può essere licenziato il dipendente che il datore di lavoro non ha informato della possibilità di prendere l’aspettativa.

In caso si superasse il periodo di comporto il lavoratore in questione è licenziabile. Non è necessario che vi sia una giusta causa, dal momento che non è prevista dalla normativa in questo caso.

Malattia e congedi parentali

Il congedo parentale è un diritto del lavoratore ed un periodo di astensione dal lavoro di un genitore. La funzione di tali permessi è quella di dare la possibilità al genitore di occuparsi del figlio.

Anche l’utilizzo dei congedi parentali, per scopi differenti da quelli previsti dalla normativa, però potrebbero far incorrere il lavoratore nel licenziamento. Infatti nel caso in cui fosse verificata l’uso fraudolento di tali permessi, il dipendente non avrebbe modo di addurre prove a suo favore. Anche in questo caso difatti il certificato medico non verrà accettato, dopo che saranno state rilevate delle irregolarità attraverso visita fiscale.

Malattia e ferie

Il lavoratore inoltre potrebbe incorrere nel licenziamento per giusta causa (provvedimento più grave previsto dalla normativa), nel momento in cui si accerta che la malattia o l’infortunio sono stati contratti dal dipendente in modo volontario.

Questo vale soprattutto per il periodo delle ferie. Il lavoratore può infatti decidere di trascorrere tale periodo in qualsiasi luogo da lui scelto, senza restrizioni, ma deve astenersi dall’avere comportamenti lesivi volontari.

Essendo infatti le ferie un diritto costituzionalmente garantito e irrinunciabile, devono essere godute a pieno dal lavoratore.

La sentenza della Corte di Cassazione n.290/1990 sancisce che il periodo di ferie viene considerato interrotto per malattia, solo se essa ne compromette la fruizione e il godimento.

L’interruzione del periodo avviene solo se la malattia supera i 3 giorni ed è necessario il ricovero ospedaliero. Anche in questo caso però sarà necessario certificare lo stato di malattia all’INPS e al datore di lavoro.

In caso il lavoratore si trovasse per il periodo di ferie all’estero, in un Paese dell’Unione Europea o meno, la visita fiscale sarà comunque effettuata e il dipendente si dovrà sottoporre al controllo.

Il prolungamento delle ferie non sarà automatico, ma verrà deciso dal datore di lavoro e soprattutto, anche in questo caso, si potrebbe incorrere nel licenziamento per giusta causa, nel momento in cui la visita fiscale noti delle incongruenze con quanto dichiarato.

Con l’articolo 1175 e 1375 cod. civ. è previsto infatti che il dipendente rispetti i principi di buona fede e correttezza nei confronti del suo datore di lavoro. Quindi nel momento in cui il permesso per malattia o per congedo parentale violi questa normativa, il licenziamento del lavoratore sarà considerato legittimo.

Argomenti:

INPS Visite fiscali

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