Licenziamento collettivo, come funziona? Procedura, preavviso e impugnazione

40 dirigenti su 51 con contratto a tempo indeterminato, ovvero il 78% della struttura manageriale stabile di Acciaierie d’Italia in amministrazione straordinaria, l’ex Ilva. Sono i numeri della procedura di licenziamento collettivo aperta dai commissari straordinari con la lettera del 23 ottobre 2026, indirizzata a Federmanager e alle rappresentanze sindacali. L’organico dirigenziale complessivo conta 73 persone. I contratti a termine restano fuori dalla procedura, ma i commissari hanno già annunciato che l’adeguamento al nuovo modello organizzativo toccherà anche loro.

La giustificazione ufficiale è la riorganizzazione della struttura e il taglio dei costi dopo la contrazione delle attività. Dal 9 ottobre, difatti, Acciaierie d’Italia ha sospeso la produzione dell’area a caldo di Taranto, in ottemperanza al decreto con cui la Corte d’Appello di Milano ne aveva disposto il fermo. Lo spegnimento definitivo, però, non è ancora avvenuto. Il termine dei 90 giorni fissato dai giudici milanesi è scaduto il 25 ottobre, ma un decreto del governo consente di mantenere gli impianti in hot stand-by, cioè in riscaldo, fino al prossimo 15 dicembre. Il 20 ottobre le Sezioni Unite della Cassazione si sono riservate la decisione sui ricorsi delle società. Il verdetto deciderà se gli altiforni potranno ripartire.

La crisi non riguarda solo i dirigenti. Il 4 settembre le 28 imprese dell’indotto riunite in Aigi (Associazione Indotto AdI e General Industries) avevano avviato le procedure di licenziamento per oltre 2.500 lavoratori. Su richiesta del governo, quelle procedure sono state poi sospese in attesa della pronuncia della Cassazione. Per i dipendenti diretti, invece, è in discussione una nuova richiesta di cassa integrazione straordinaria che potrebbe arrivare a 8.622 persone, quasi 7mila delle quali a Taranto.

Il caso riporta l’attenzione su regole che valgono per qualunque azienda decida di ridurre il personale. Ecco come funziona il licenziamento collettivo, chi può essere coinvolto, quali somme spettano e come si contesta un recesso illegittimo.

Licenziamento collettivo: cos’è e quando scatta

La disciplina dei licenziamenti causati da una consistente riduzione del personale è stata introdotta nel nostro ordinamento con la legge n. 223 del 23 luglio 1991. Il legislatore è intervenuto colmando una lacuna che durava da tempo, definendo i licenziamenti per riduzione del personale e distinguendoli dai licenziamenti individuali. La legge è stata poi modificata dalla riforma Fornero (legge n. 92/2012) e dal Jobs Act (d.lgs. n. 23/2015).

Il licenziamento collettivo si verifica quando imprese con più di 15 dipendenti, indipendentemente dall’esistenza di programmi di cassa integrazione straordinaria, in conseguenza di una riduzione o trasformazione di attività o di lavoro intendono effettuare almeno 5 licenziamenti nell’arco di 120 giorni, in ciascuna unità produttiva o in più unità produttive nell’ambito della stessa provincia.

A tale casistica si affianca quella del licenziamento collettivo derivante dalla cessazione dell’attività. È rilevante e necessario il nesso logico tra la riduzione o trasformazione dell’attività produttiva e i licenziamenti: a far scattare la procedura è il legame tra la scelta organizzativa e gli esuberi, non lo stato di crisi in sé. Nel calcolo dei 15 dipendenti rientrano anche i dirigenti, che dal 2014 (legge n. 161/2014) sono espressamente coinvolti dalla procedura (è la norma su cui si basa il caso dell’ex Ilva). La disciplina si applica anche ai datori di lavoro privati non imprenditori, alle condizioni previste dalla legge.

Sotto la soglia dei 15 dipendenti la procedura collettiva non si applica, ma ogni recesso resta soggetto alle regole del licenziamento individuale, a partire dai requisiti del giustificato motivo oggettivo. Vale anche il ragionamento inverso: più persone che perdono il lavoro nello stesso periodo non configurano di per sé un licenziamento collettivo, perché i licenziamenti plurimi individuali seguono una disciplina diversa.

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Dalla mobilità alla NASpI: cosa è cambiato negli anni

Nella sua versione originaria la legge n. 223/1991 distingueva due casi strettamente connessi: il collocamento in mobilità e il licenziamento collettivo per riduzione del personale. La mobilità interveniva nell’ambito di un programma di cassa integrazione straordinaria già autorizzato: se nel corso del programma l’impresa riteneva di non poter garantire il reimpiego a tutti i lavoratori sospesi, né di poter ricorrere a misure alternative, aveva facoltà di avviare la procedura. I lavoratori licenziati venivano iscritti in speciali liste di collocamento, le liste di mobilità, e potevano accedere all’indennità di mobilità, con una durata crescente in base all’età.

Questo sistema non esiste più. La riforma Fornero ha previsto che il datore di lavoro che non può garantire il reimpiego proceda direttamente al licenziamento collettivo dei lavoratori eccedenti. L’indennità di mobilità è stata gradualmente ridotta e abolita dal 1° gennaio 2017, insieme alle liste di mobilità. Il sostegno al reddito di chi perde il lavoro è passato prima all’ASpI e, dal 1° maggio 2015, alla NASpI, che oggi spetta anche ai lavoratori coinvolti in un licenziamento collettivo.

Alle imprese più grandi si applica invece una procedura speciale aggiuntiva, introdotta dalla legge di Bilancio 2022 (legge n. 234/2021) e resa più stringente dal decreto Aiuti-ter. Riguarda i datori che nell’anno precedente hanno occupato in media almeno 250 dipendenti e che intendono chiudere definitivamente una sede, uno stabilimento o un reparto autonomo, con almeno 50 licenziamenti. Prima di aprire la procedura collettiva devono comunicare la decisione con almeno 180 giorni di anticipo e presentare un piano per limitare le ricadute occupazionali ed economiche. I licenziamenti intimati senza comunicazione o prima della scadenza del termine sono nulli. Non è una regola generale: vale solo per le chiusure che soddisfano tutte le condizioni previste e non si applica, ad esempio, alle imprese in condizioni di squilibrio che rendono probabile la crisi o l’insolvenza.

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Come funziona la procedura di licenziamento collettivo

La procedura deve partire prima dell’invio di qualsiasi lettera di licenziamento. L’azienda è tenuta ad aprire un confronto sulle ragioni degli esuberi e sulle alternative possibili.

La comunicazione di apertura

Si tratta di una comunicazione scritta alle rappresentanze sindacali aziendali e alle rispettive associazioni di categoria (o, in mancanza delle prime, alle associazioni aderenti alle confederazioni più rappresentative). L’articolo 4 della legge n. 223/1991 ne fissa il contenuto: motivi dell’eccedenza, ragioni tecniche, organizzative e produttive che impediscono di evitarla, numero, collocazione aziendale e profili professionali del personale coinvolto, tempi di attuazione, eventuali misure per attenuare le conseguenze sociali e metodo di calcolo delle somme riconosciute oltre a quelle già dovute per legge o contratto.

Copia della comunicazione va alla Regione o, se la procedura coinvolge più regioni, al Ministero del Lavoro. Gli eventuali vizi della comunicazione possono essere sanati nel corso della procedura con un accordo sindacale.

Il confronto sindacale

Entro 7 giorni dalla ricezione, le rappresentanze sindacali o le associazioni di categoria possono chiedere un esame congiunto. In questa sede si valutano contratti di solidarietà, riorganizzazioni del lavoro, ricollocazioni in altre mansioni o sedi e ammortizzatori sociali, quando ne ricorrono i presupposti.

Per i dirigenti l’esame si svolge in incontri separati: per questo, nel caso dell’ex Ilva, l’interlocutore è Federmanager. La fase sindacale si chiude entro 45 giorni dalla ricezione della comunicazione aziendale.

La fase amministrativa

Senza accordo, l’autorità amministrativa convoca le parti per un ulteriore esame e può avanzare proprie proposte. Questa fase si esaurisce entro 30 giorni dalla comunicazione dell’esito negativo del confronto sindacale. Entrambi i termini, 45 e 30 giorni, si dimezzano se i lavoratori coinvolti sono meno di dieci.

Le lettere di licenziamento

Chiuse le due fasi, con o senza accordo, l’azienda può intimare i recessi per iscritto, nel rispetto del preavviso. Ha 120 giorni di tempo dalla conclusione della procedura, salvo diversa indicazione dell’accordo sindacale. Entro 7 giorni dalle comunicazioni individuali deve inviare alla Regione, alla Commissione regionale per l’impiego e alle associazioni di categoria l’elenco dei lavoratori licenziati. Per ciascuno vanno indicati qualifica, livello, età e carichi di famiglia, insieme alla puntuale indicazione di come sono stati applicati i criteri di scelta. Su questo documento si concentra buona parte del contenzioso: un elenco generico è uno dei motivi più frequenti di impugnazione.

L’accordo sindacale non è necessario per licenziare. Lo è invece il corretto svolgimento del confronto, nei modi e nei tempi previsti. L’intesa ha comunque un peso economico per l’azienda, come mostra il calcolo del ticket di licenziamento più avanti.

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Criteri di scelta: come si individuano i lavoratori da licenziare

Il datore di lavoro non può scegliere liberamente le persone da licenziare, né limitarsi in automatico a chi lavora nel reparto destinato alla chiusura. La selezione va fatta in relazione alle esigenze del complesso aziendale, salvo che le ragioni dell’esubero giustifichino un ambito più ristretto, circostanza che l’azienda deve motivare.

L’articolo 5 della legge n. 223/1991 rinvia anzitutto ai criteri fissati negli accordi sindacali. In loro assenza si applicano tre criteri legali, da valutare in concorso tra loro: carichi di famiglia, anzianità di servizio ed esigenze tecnico-produttive e organizzative. La legge non prevede un punteggio standard: pesi e graduatorie dipendono dagli accordi e dalle scelte adottate, che devono essere oggettive, verificabili e non discriminatorie. Gli accordi usano spesso anche la vicinanza alla pensione o la non opposizione al licenziamento, criteri ammessi dalla giurisprudenza purché applicati in modo trasparente e uniforme.

La legge fissa poi alcuni limiti. L’azienda non può licenziare una percentuale di donne superiore a quella occupata nelle mansioni interessate. I lavoratori con disabilità assunti tramite collocamento obbligatorio non possono essere licenziati se, dopo i recessi, il numero residuo scende sotto la quota di riserva prevista dalla legge n. 68/1999. Le lavoratrici in gravidanza e fino al compimento di un anno del bambino sono coperte dal divieto di licenziamento del Testo unico su maternità e paternità (d.lgs. n. 151/2001). Le eccezioni sono tassative: colpa grave che costituisce giusta causa, cessazione dell’attività dell’azienda, ultimazione della prestazione o scadenza del termine, esito negativo della prova. Una semplice riduzione di personale non rientra tra queste.

Diverso è il discorso sul repêchage, l’obbligo di verificare una possibile ricollocazione prima di licenziare. Nel licenziamento collettivo la Cassazione non lo applica come nel recesso individuale per giustificato motivo oggettivo: la ricerca di alternative passa per il confronto sindacale. In quella sede l’accordo può anche prevedere l’assegnazione a mansioni diverse, perfino inferiori, in deroga alle regole ordinarie, per ridurre gli esuberi.

Licenziamento collettivo e legge 104: quali tutele?

Assistere un familiare con disabilità o usufruire dei permessi della legge n. 104/1992 non esclude automaticamente dal licenziamento collettivo. La situazione familiare entra nella valutazione dei carichi di famiglia, con un peso che dipende dagli accordi applicati e dal caso concreto.

Restano vietate le discriminazioni legate alla disabilità, all’attività sindacale e agli altri fattori protetti. Se la selezione colpisce un dipendente proprio per una di queste condizioni, o per l’esercizio legittimo di un diritto, il licenziamento è nullo: una conseguenza più pesante della semplice violazione dei criteri di scelta, con tutele diverse, a partire dalla reintegrazione.

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Come comunicare il licenziamento

Licenziamento collettivo: è previsto il preavviso?

Sì. Il licenziamento va comunicato per iscritto e nel rispetto dei termini di preavviso, che variano in base al contratto collettivo applicato, al livello di inquadramento e all’anzianità di servizio. Per i dirigenti i periodi previsti dai CCNL di categoria sono in genere più lunghi rispetto a quelli di operai e impiegati.

Se il preavviso non viene lavorato spetta l’indennità sostitutiva. I 45 giorni della fase sindacale e gli eventuali 30 della fase amministrativa sono un’altra cosa: riguardano il confronto che precede i licenziamenti, non il periodo che il dipendente trascorre in azienda dopo aver ricevuto la lettera. Alla cessazione vanno liquidate tutte le competenze maturate, a partire dal trattamento di fine rapporto (TFR).

Licenziamento collettivo: spetta una buonuscita?

Non esiste una buonuscita automatica e uguale per tutti. Le somme dovute al lavoratore sono di tre tipi:

• TFR: maturato durante il rapporto, si liquida alla cessazione secondo le regole ordinarie;
• indennità sostitutiva del preavviso: spetta se il preavviso dovuto non viene lavorato;
• incentivo all’esodo: somma aggiuntiva definita con trattativa individuale o collettiva, soggetta come il TFR a tassazione separata.

L’incentivo è spesso il terreno principale della trattativa, insieme ai programmi di ricollocazione e alle altre misure di accompagnamento.

Prima di firmare un accordo di uscita vanno verificate tre cose: le somme effettivamente garantite, i diritti a cui si rinuncia e l’eventuale rinuncia a impugnare il licenziamento. Le rinunce e le transazioni concluse validamente in sede protetta (sindacale, presso l’Ispettorato o davanti al giudice) non sono impugnabili con le regole ordinarie dell’articolo 2113 del Codice civile. Restano contestabili, però, gli accordi che di quella sede hanno solo l’etichetta, senza un’effettiva assistenza al lavoratore. Conta anche la forma dell’uscita: il licenziamento al termine della procedura dà accesso alla NASpI, mentre dimissioni e risoluzioni consensuali, salvo casi specifici, la escludono.

Per l’azienda c’è un costo in più: il ticket di licenziamento da versare all’INPS per ogni lavoratore. Nel 2026 il calcolo ordinario è pari al 41% del massimale NASpI, cioè 649,73 euro per ogni anno di anzianità negli ultimi tre, fino a 1.949,19 euro. Nei licenziamenti collettivi senza accordo sindacale l’importo si triplica, fino a 5.847,57 euro a testa. Per i datori soggetti alla contribuzione per la cassa integrazione straordinaria l’aliquota sale all’82% e, senza accordo, si triplica a sua volta: in questo caso il contributo supera gli 11.600 euro per lavoratore. L’accordo, quindi, fa risparmiare all’impresa fino a due terzi del contributo.

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Licenziamento collettivo e NASpI: requisiti e importi 2026

Il licenziamento collettivo determina una disoccupazione involontaria e quindi apre la strada alla NASpI, l’indennità mensile di disoccupazione dell’INPS. Il requisito è di almeno 13 settimane di contribuzione contro la disoccupazione nei quattro anni precedenti. Dal 2025 è richiesto un passaggio in più per chi, nei 12 mesi prima del licenziamento, ha lasciato volontariamente un altro lavoro a tempo indeterminato: le 13 settimane devono essere maturate dopo quelle dimissioni.

La domanda si presenta in via telematica, sul sito dell’INPS, tramite Contact center o con l’assistenza di un patronato, entro 68 giorni dalla cessazione del rapporto. La durata è pari alla metà delle settimane contributive degli ultimi quattro anni, fino a un massimo di 24 mesi. La circolare INPS n. 4 del 28 gennaio 2026 ha fissato la retribuzione di riferimento a 1.456,72 euro: fino a questa soglia l’indennità vale il 75% della retribuzione media mensile, oltre si aggiunge il 25% della parte eccedente. L’assegno non può superare 1.584,70 euro lordi al mese e, dal sesto mese (dall’ottavo per chi ha più di 55 anni), cala del 3% ogni mese.

Per un dirigente con una retribuzione elevata la NASpI copre quindi solo una parte minima del reddito perso. Per questo nelle procedure che riguardano i manager l’incentivo all’esodo pesa più che in quelle che coinvolgono operai e impiegati.

Come impugnare un licenziamento collettivo illegittimo

Il licenziamento può essere contestato anche quando la procedura si è chiusa con un accordo sindacale. I vizi più frequenti sono la violazione degli obblighi di informazione e consultazione, la scorretta applicazione dei criteri di scelta, un elenco finale troppo generico e, nei casi più gravi, l’assenza della forma scritta.

I termini sono a pena di decadenza. L’impugnazione va fatta per iscritto, anche fuori dal tribunale, entro 60 giorni dalla comunicazione del licenziamento. Nei 180 giorni successivi va depositato il ricorso in tribunale oppure chiesto il tentativo di conciliazione o arbitrato.

Per rispettare queste scadenze conviene rivolgersi subito a un avvocato giuslavorista o al sindacato.

Le conseguenze dell’illegittimità dipendono anzitutto dalla data di assunzione. Agli assunti a tempo indeterminato prima del 7 marzo 2015 si applica l’articolo 5 della legge n. 223/1991, come modificato dalla riforma Fornero: reintegrazione piena se manca la forma scritta, reintegrazione con indennità fino a 12 mensilità se sono violati i criteri di scelta, sola indennità tra 12 e 24 mensilità per i vizi di procedura. Agli assunti dal 7 marzo 2015, con il contratto a tutele crescenti, si applica il Jobs Act: reintegrazione se manca la forma scritta, indennità tra 6 e 36 mensilità per vizi di procedura o dei criteri di scelta. Con la sentenza n. 7 del 2024 la Corte costituzionale ha dichiarato non fondate le questioni sollevate proprio su questo regime indennitario nel caso di violazione dei criteri di scelta. Restano fuori da questo schema i licenziamenti nulli, ad esempio discriminatori, che seguono tutele proprie.

I dirigenti hanno una disciplina dedicata: per la violazione delle procedure o dei criteri di scelta l’articolo 24 della legge n. 223/1991 riconosce un’indennità tra 12 e 24 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, salve diverse previsioni dei contratti e degli accordi collettivi applicabili. L’esito di un’impugnazione dipende quindi dal tipo di vizio, dalla data di assunzione e dalla qualifica del lavoratore.

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