Come funziona la buonuscita in caso di licenziamento? A chi spetta l’indennità? Non esiste un diritto automatico, ma nella maggior parte dei casi figura come un incentivo all’esodo
Segui Money.it su Google Aggiungici alle fonti preferite per vedere più spesso le nostre notizie nei risultati di ricerca.
Chi riceve una lettera di licenziamento si chiede quasi sempre se, oltre al TFR, gli spetti anche una buonuscita. La risposta dipende dal caso, perché la buonuscita non è un diritto automatico: nessuna norma obbliga il datore di lavoro a versare una somma aggiuntiva a chi perde il posto. Nella maggior parte dei casi l’importo è il risultato di una trattativa tra azienda e dipendente, che di solito parte quando il licenziamento presenta punti deboli o quando restano da sistemare arretrati e differenze retributive.
Anche sul calcolo circolano parecchie informazioni sbagliate. L’idea di una mensilità per ogni anno di servizio trova riscontro nella legge solo per l’offerta di conciliazione introdotta dal Jobs Act, lo strumento su cui la Corte costituzionale è intervenuta nel 2025 a favore dei dipendenti delle aziende più piccole. Negli altri casi pesano la solidità delle motivazioni del datore di lavoro, il regime di tutela applicabile, l’anzianità e le dimensioni dell’impresa.
C’è poi un problema di terminologia. Buonuscita, trattamento di fine rapporto (TFR), competenze di fine rapporto e indennità risarcitoria per licenziamento illegittimo vengono spesso confusi, ma sono somme diverse, che si calcolano e si tassano in modo diverso.
Che cos’è la buonuscita per licenziamento e a chi spetta
Nel settore privato si parla di buonuscita per indicare una somma aggiuntiva riconosciuta al lavoratore quando lascia l’azienda. Il termine, però, non corrisponde a un istituto preciso: la legge non prevede un’indennità con questo nome né un importo minimo. A seconda dei casi può trattarsi di un incentivo all’esodo, dell’importo fissato in una transazione o della somma che l’azienda offre per evitare che il licenziamento venga impugnato. La distinzione ha effetti concreti, perché cambiano i presupposti per ottenere il pagamento e il trattamento fiscale.
La situazione più frequente è quella del licenziamento che il dipendente ritiene di poter contestare. Succede, ad esempio, con un licenziamento disciplinare fondato su fatti non dimostrati o con un licenziamento per giustificato motivo oggettivo legato a una riorganizzazione che il lavoratore considera solo formale. Anche un errore nella procedura può spingere l’azienda a trattare, come pure la presenza di altre richieste economiche (stipendi non pagati, differenze retributive, mansioni superiori svolte senza il relativo inquadramento). Il datore di lavoro, in questi casi, può ritenere più conveniente chiudere con un accordo piuttosto che affrontare una causa dall’esito incerto.
A volte la proposta parte direttamente dall’azienda, per esempio durante una ristrutturazione, con un incentivo pensato per favorire l’uscita del dipendente. Al di fuori di un accordo e delle ipotesi previste dalla legge, però, il lavoratore non può pretendere somme ulteriori rispetto a quelle già maturate solo perché il rapporto si è interrotto.
Buonuscita e TFR: perché non sono la stessa cosa
La confusione con il TFR dipende in buona parte dal linguaggio comune, dove il trattamento di fine rapporto viene chiamato liquidazione e, spesso, anche buonuscita. Il TFR matura per tutta la durata del rapporto di lavoro secondo le regole dell’articolo 2120 del Codice civile e spetta in ogni caso alla cessazione, anche quando il lavoratore si dimette. La quota annua si ottiene con la formula che divide per 13,5 la retribuzione annua, alla quale si aggiunge la rivalutazione.
La buonuscita è invece un importo aggiuntivo, concordato tra le parti o previsto da una specifica disciplina. Le due somme non si escludono: se ne ricorrono i presupposti, il lavoratore le riceve entrambe.
Alla fine del rapporto vanno pagate anche le altre competenze maturate, che con la buonuscita non hanno nulla a che fare: i ratei di tredicesima e, se prevista, di quattordicesima, le ferie e i permessi non goduti da liquidare secondo le regole applicabili, l’indennità sostitutiva del preavviso quando il preavviso non è stato lavorato e le altre voci previste dal contratto individuale o dal CCNL. Può capitare che l’azienda presenti un’offerta con una cifra unica che comprende anche queste voci. In quel caso conviene chiedere il dettaglio, perché la parte davvero aggiuntiva potrebbe essere molto più bassa del totale indicato.
Come si calcola la buonuscita per licenziamento
Quando non si applica una procedura con criteri fissati dalla legge, l’importo della buonuscita dipende da quanto l’azienda rischia di dover pagare in caso di causa e da quanto il lavoratore ritiene di poter ottenere, tenendo conto anche dei tempi della giustizia.
L’elemento più importante è la fondatezza del licenziamento. Se il datore di lavoro può documentare le ragioni del recesso e ha seguito correttamente la procedura, il dipendente ha poco margine. Se invece il licenziamento presenta vizi, il costo potenziale per l’azienda cresce e con esso la disponibilità a trattare. Come termine di paragone si usa spesso quanto potrebbe riconoscere il giudice: per i lavoratori a tutele crescenti, nelle aziende sopra le soglie dimensionali, un licenziamento ingiustificato comporta un’indennità da 6 a 36 mensilità.
Incidono inoltre l’anzianità, la retribuzione, il numero di dipendenti e la data di assunzione. Per chi è stato assunto prima del 7 marzo 2015 valgono in genere l’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori o la legge 604/1966, con un sistema di tutele diverso da quello del Jobs Act. Se il lavoratore vanta anche crediti retributivi, la cifra oggetto della trattativa tende a salire. Non è corretto, quindi, sostenere che a ogni anno di lavoro corrisponda una mensilità di buonuscita, salvo che per l’offerta di conciliazione.
L’offerta di conciliazione: il calcolo previsto dalla legge
L’offerta di conciliazione è disciplinata dall’articolo 6 del decreto legislativo n. 23 del 2015 e riguarda solo i lavoratori con contratto a tutele crescenti: operai, impiegati e quadri assunti a tempo indeterminato dal 7 marzo 2015, compresi i casi di conversione di un contratto a termine o di conferma dell’apprendistato avvenuti dopo quella data. Il decreto si applica anche ai dipendenti assunti in precedenza quando il datore di lavoro, per effetto di assunzioni a tempo indeterminato successive al 7 marzo 2015, supera la soglia dei 15 dipendenti. Sono esclusi i dirigenti.
L’importo è pari a una mensilità della retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio. Nelle aziende sopra soglia non può essere inferiore a 3 mensilità né superiore a 27, i limiti fissati dal Decreto Dignità (decreto-legge n. 87 del 2018) al posto della vecchia forchetta da 2 a 18 mensilità. La retribuzione di riferimento è quella utile ai fini del TFR: in base all’articolo 2120 del Codice civile comprende tutte le somme corrisposte in dipendenza del rapporto a titolo non occasionale, esclusi i rimborsi spese e salvo diversa previsione dei contratti collettivi. Gli straordinari occasionali, ad esempio, non vengono considerati. L’articolo 8 del decreto stabilisce che l’importo cresce mese per mese, tenendo conto anche delle frazioni di anno, e il Ministero del Lavoro indica la somma come netta.
Per le piccole imprese le regole sono diverse. Sono sotto soglia, in base all’articolo 18, commi 8 e 9, dello Statuto dei lavoratori, i datori di lavoro con non più di 15 dipendenti nell’unità produttiva o nel comune (5 se imprenditori agricoli) e non più di 60 dipendenti complessivi. I lavoratori part-time si contano in proporzione all’orario, mentre non rientrano nel calcolo il coniuge e i parenti del datore di lavoro entro il secondo grado. In caso di contenzioso è l’azienda a dover provare di essere sotto soglia (Cassazione, Sezioni Unite, sentenza n. 141 del 2006).
Fino al 2025, per questi datori di lavoro l’articolo 9 del decreto prevedeva il dimezzamento degli importi e un tetto massimo di 6 mensilità, valido a prescindere dall’anzianità. Il referendum dell’8 e 9 giugno 2025 conteneva un quesito sul limite all’indennità nelle piccole imprese, riferito però alla legge 604/1966, e non ha raggiunto il quorum. A luglio dello stesso anno la Corte costituzionale, con la sentenza n. 118 del 2025, ha dichiarato illegittimo l’articolo 9, comma 1, nella parte in cui fissava il limite delle 6 mensilità.
Dato che l’articolo 9 si applica anche all’offerta di conciliazione, oggi per le piccole imprese resta soltanto il dimezzamento. La norma dimezza «l’ammontare» degli importi senza distinguere tra minimo e massimo, per cui la forchetta diventa da 1,5 a 13,5 mensilità; il minimo di 3 mensilità riguarda le aziende sopra soglia. Non servono provvedimenti di attuazione: per l’articolo 136 della Costituzione la norma dichiarata illegittima cessa di avere efficacia dal giorno successivo alla pubblicazione della sentenza. Con l’ordinanza n. 131, depositata il 17 luglio 2026, la Consulta ha poi dichiarato manifestamente inammissibile una questione analoga sollevata dal Tribunale di Padova, proprio perché il tetto era già stato eliminato.
L’offerta è una facoltà del datore di lavoro e va presentata entro i termini per l’impugnazione stragiudiziale, cioè entro 60 giorni dalla ricezione della comunicazione di licenziamento, in una delle sedi protette previste dalla legge: la commissione di conciliazione presso l’Ispettorato territoriale del lavoro, la sede sindacale o una commissione di certificazione. Secondo la nota n. 148 del 10 gennaio 2020 dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro, se l’offerta è stata presentata nei termini la procedura può concludersi anche dopo la scadenza dei 60 giorni.
Il lavoratore viene convocato dalla sede scelta e si presenta con un documento di riconoscimento e la lettera di licenziamento, eventualmente assistito da un rappresentante sindacale o da un avvocato. Se accetta, firma il verbale e riceve subito l’assegno circolare, che il datore di lavoro è tenuto a consegnare in quella sede. Se l’azienda non presenta alcuna offerta, il dipendente conserva il diritto di impugnare il licenziamento e può comunque negoziare una transazione ordinaria, che però ha un diverso regime fiscale.
Con cinque anni di anzianità e una retribuzione mensile utile al TFR di 2.000 euro, ad esempio, l’offerta vale 10.000 euro in un’azienda sopra soglia e 5.000 euro in una piccola impresa. Con 20 anni di servizio e la stessa retribuzione, nell’azienda più grande si arriva a 20 mensilità, pari a 40.000 euro. Nella piccola impresa, prima della sentenza n. 118, il tetto avrebbe limitato l’importo a 6 mensilità, cioè 12.000 euro; con il solo dimezzamento si sale a 10 mensilità, pari a 20.000 euro. In una trattativa ordinaria, ovviamente, le cifre possono essere diverse.
leggi anche
Licenziamento per giustificato motivo oggettivo. Procedura, esempi e quando si può impugnare
Come viene pagata la buonuscita e quali tasse si pagano
Se la procedura dell’articolo 6 viene rispettata, l’importo dell’offerta di conciliazione non costituisce reddito imponibile ai fini IRPEF e non è soggetto a contributi previdenziali, quindi il lavoratore incassa la cifra piena. L’esenzione vale solo per la somma calcolata secondo i parametri di legge: le eventuali ulteriori somme concordate nella stessa sede per chiudere altre questioni legate al rapporto di lavoro seguono il regime fiscale ordinario. Entro 65 giorni dalla cessazione, inoltre, il datore di lavoro deve comunicare per via telematica, con il modello UNILAV_Conciliazione, se la conciliazione si è conclusa o meno.
Le altre forme di buonuscita hanno un trattamento diverso. Gli incentivi all’esodo e gli importi transattivi corrisposti alla cessazione del rapporto sono soggetti, in linea generale, a tassazione separata ai sensi dell’articolo 17 del TUIR, con un’aliquota determinata in modo analogo a quella del TFR, come ha ricordato l’Agenzia delle Entrate nella risoluzione n. 40/E del 23 luglio 2024. C’è però un limite, introdotto dall’articolo 24, comma 31, del decreto-legge n. 201 del 2011 e ancora in vigore: la parte che, sommata alle altre indennità di fine rapporto a tassazione separata, supera 1 milione di euro concorre a formare il reddito complessivo ed è tassata con le aliquote IRPEF ordinarie.
Buonuscita e NASpI: si possono ricevere entrambe?
La buonuscita non impedisce di ottenere la NASpI, purché la cessazione del rapporto resti involontaria. L’INPS riconosce l’indennità al lavoratore licenziato che accetta l’offerta di conciliazione dell’articolo 6. Lo stesso vale per il licenziamento disciplinare e per la risoluzione consensuale sottoscritta nella procedura di conciliazione preventiva che la legge Fornero prevede, nelle aziende sopra soglia e per gli assunti prima del 7 marzo 2015, in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo.
Diverso è il caso della risoluzione consensuale firmata al di fuori di queste procedure, che di regola non dà diritto alla NASpI, salvo le eccezioni previste dalla legge. Un accordo che chiude una controversia su un licenziamento già comunicato non equivale a una risoluzione consensuale, ma dal testo deve risultare in modo chiaro che il rapporto è cessato per licenziamento.
Per gli eventi di disoccupazione dal 1° gennaio 2025 la legge di Bilancio 2025 (articolo 1, comma 171, della legge n. 207/2024) ha introdotto un requisito aggiuntivo. Chi nei 12 mesi precedenti si è dimesso da un rapporto a tempo indeterminato deve poter contare su almeno 13 settimane di contribuzione maturate dopo quelle dimissioni, altrimenti la domanda viene respinta anche se il nuovo rapporto si è chiuso con un licenziamento. Le istruzioni sono contenute nel messaggio INPS n. 420 del 3 febbraio 2025 e nella circolare n. 98 del 5 giugno 2025.
La circolare INPS n. 4 del 2026 ha fissato l’importo massimo mensile della NASpI a 1.584,70 euro lordi per gli eventi di disoccupazione del 2026. La domanda si presenta all’INPS entro 68 giorni dalla cessazione del rapporto, online con SPID, CIE o CNS, tramite patronato o contact center. Se viene inviata entro l’ottavo giorno, la prestazione decorre dall’ottavo giorno successivo alla cessazione; se viene inviata dopo, dal giorno successivo alla presentazione.
Quanto tempo si ha per impugnare il licenziamento
Il lavoratore che vuole contestare il licenziamento deve impugnarlo entro 60 giorni dalla ricezione della comunicazione scritta, con un qualsiasi atto scritto da cui risulti la volontà di contestarlo. Non è necessario indicare i motivi nel dettaglio: basta una lettera inviata con raccomandata con ricevuta di ritorno o via PEC, e per il rispetto del termine vale la data di spedizione. Entro i 180 giorni successivi occorre depositare il ricorso in tribunale oppure comunicare alla controparte la richiesta di conciliazione o di arbitrato, altrimenti l’impugnazione perde efficacia. Sono termini di decadenza, previsti dall’articolo 6 della legge 604/1966.
Se la lettera di licenziamento arriva il 5 ottobre 2026, per esempio, l’impugnazione deve partire entro il 4 dicembre 2026. Se viene spedita il 22 ottobre, il ricorso o la richiesta di conciliazione vanno presentati entro il 20 aprile 2027.
La richiesta di conciliazione si presenta alla commissione istituita presso l’Ispettorato territoriale del lavoro. Va firmata dal lavoratore, consegnata o spedita con raccomandata con avviso di ricevimento e inviata in copia anche al datore di lavoro. In base all’articolo 410 del codice di procedura civile deve indicare i dati delle parti, il luogo in cui si è svolto il rapporto, l’indirizzo per le comunicazioni e i fatti e le ragioni su cui si fonda la pretesa. Se il datore di lavoro non aderisce, il lavoratore può rivolgersi al giudice.
I termini incidono anche sulla trattativa: una volta trascorsi i 60 giorni senza impugnazione, il licenziamento non è più contestabile e l’azienda non ha più motivo di offrire somme per evitare una causa.
Chi accetta l’offerta di conciliazione deve tenere presente che l’accettazione dell’assegno comporta l’estinzione del rapporto alla data del licenziamento e la rinuncia all’impugnazione, anche se già proposta. Le rinunce firmate in sede protetta non sono più impugnabili, a differenza di quelle sottoscritte altrove, che l’articolo 2113 del Codice civile consente di contestare entro 6 mesi. Per informazioni su convocazioni e procedure ci si può rivolgere all’Ispettorato territoriale del lavoro, mentre per la domanda di NASpI i patronati offrono assistenza gratuita.
Conviene accettare la buonuscita?
La scelta tra accordo e causa dipende soprattutto dalla solidità della posizione del lavoratore. L’accordo garantisce un pagamento immediato e chiude la controversia, mentre una causa di primo grado può durare anni senza certezze sull’esito. L’importo concordato, però, può risultare inferiore a quello ottenibile con una sentenza favorevole, e le clausole di rinuncia possono riguardare anche diritti diversi da quelli legati al licenziamento.
Nel confronto va considerato il valore complessivo delle pretese, compresi eventuali crediti retributivi, insieme ai tempi e ai costi del giudizio. I calcoli vanno fatti sul netto: 10.000 euro dell’offerta di conciliazione, esenti da imposte e contributi, possono valere più di un importo lordo maggiore sottoposto a tassazione separata.
Nel verbale, infine, le competenze di fine rapporto dovrebbero essere indicate separatamente dalla buonuscita, con il regime fiscale di ciascuna voce. Senza questa distinzione è difficile capire quanta parte della somma sia davvero aggiuntiva.
Commenti
0Nessun commento: scrivi tu il primo.