Lavoro stagionale: tutte le regole, la guida completa

Guida al lavoro stagionale: ecco tutto quello che c’è da sapere sulle differenti tipologie di lavoro a disposizione per le esigenze di carattere stagionale.

Lavoro stagionale: tutte le regole, la guida completa

Durante la stagione estiva aumentano le esigenze di flessibilità, in particolare, delle aziende che operano nel settore turistico e dei pubblici esercizi.
In questo periodo tutte le attività produttive che si svolgono per un breve o medio periodo di tempo, a carattere periodico, sono quelle che vanno per la maggiore. Ad esempio possiamo pensare ai settori di agricoltura, turismo, dello spettacolo ed alimentare.

Ecco la guida completa al lavoro stagionale, volta a specificare chi sono datori di lavoro che svolgono attività caratterizzate da picchi stagionali e quali sono le deroghe e le condizioni particolari stabilite dalla legge a favore di essi, analizzando nello specifico tre principali strumenti a loro disposizione: l’apprendistato stagionale , il lavoro a termine ed il lavoro extra.

Lavoro stagionale: chi sono i datori di lavoro interessati?

Il primo punto da affrontare riguarda i le aziende che sono interessate al lavoro stagionale.

Possiamo considerare datori di lavoro stagionali, gli imprenditori o le aziende che abbiano, nell’anno solare, un periodo di chiusura al pubblico superiore ai settanta giorni continuativi o centoventi giorni non continuativi.

Di contro vi sono tutta una serie di casistiche, qui elencate, che non soddisfano questi requisiti:

  • per motivi contingenti, ad esempio la necessità di estendere occasionalmente la durata dell’attività stagionale in ragione di favorevoli condizioni di mercato;
  • in forma strutturale, connessa allo svolgimento di una attività pure sempre stagionale ma lungo un ciclo più ampio di quello tassativamente previsto dalla legge.

La stagionalità non è dettata solo dalle attività che vengono svolte in un determinato periodo dell’anno, ma caratterizza anche quelle aziende che seguono una apertura annuale, ad esempio:

  • piccole aziende che durante la bassa stagione operano avvalendosi in prevalenza della collaborazione di soci e dei coadiutori familiari e che si avvalgono di collaboratori assunti a tempo determinato durante il periodi di intensificazione stagionale dell’attività;
  • aziende di dimensioni maggiori, ma pur sempre soggette a consistenti variazioni stagionali della domanda per sopperire le quali devono ricorrere periodicamente all’assunzione di personale a tempo determinato;
  • aziende che hanno cambiato la propria organizzazione avvalendosi di lavoratori subordinati assunto a tempo indeterminato, mantenendo tuttavia nel mercato tradizionale della vacanze una quota consistente delle proprie attività.

Il contratto di apprendistato stagionale

Il testo unico dell’apprendistato in vigore dal 2011, concede la possibilità alle aziende o i datori di lavoro che operano in condizioni di stagionalità, di prevedere una modalità di apprendistato particolare, ovvero a tempo determinato. Nello specifico, l’apprendista può essere impiegato solo per alcuni mesi durante l’anno, a patto che il percorso formativo si completi negli anni successivi, sommando i periodi di lavoro prestati dentro un arco temporale che in questo modo, può diventare molto lungo.
In questo modo non vi è più una durata minima prefissata per legge ed uguale per tutte le qualifiche, perchè il compito di stabilirla è affidata alle parti sociali, tenendo conto di alcuni parametri.

L’apprendistato stagionale può essere utilizzato secondo il rispetto di precise condizioni:

  • tra la data di prima assunzione e quella di inizio dell’ultimo rapporto non devono passare più di 48 mesi di calendario;
  • gli apprendisti, che abbiano prestato l’attività per una stagione, spetta il diritto di precedenza nell’assunzione presso la stessa impresa per la stagione successiva. Tale diritto si estingue entro un anno dalla data di cessazione del rapporto di lavoro e deve essere esercitato per iscritto entro tre mesi dalla data di cessazione del rapporto di lavoro;
  • nei periodi di lavoro dovrà essere comunque adempiuto l’obbligo di formazione, riproporzionando, in base alla durata del rapporto, il monte ore di formazione previsto in generale per gli apprendisti ordinari;
  • si computano, nel periodo di durata massima del contratto, le eventuali prestazioni di breve durata svolte tra una stagione e l’altra.

Lavoro stagionale: il rapporto di lavoro a termine

Un’altro strumento a disposizione delle aziende e dei datori di lavoro per far fronte ai picchi di stagionalità è il rapporto di lavoro a termine o tempo determinato.

L’utilizzo di tale strumento infatti è stato semplificato a seguito delle recenti modifiche normative per le quali non esiste più l’obbligo di indicare le motivazioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo atte a giustificare l’apposizione di un termine al contratto di lavoro.

E’ comunque rimasto invariato il numero di eventuali proroghe previste, limite massimo di 5 ed inoltre il singolo rapporto di lavoro non deve superare i 36 mesi.

Altri vincoli presenti riguardano il fatto che Ciascuna azienda può contrattualizzare a tempo determinato, un numero pari di lavoratori che non ecceda il 20 per cento dei lavoratori totali a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione.

Per i datori di lavoro che occupano al massimo fino a 5 dipendenti, è sempre possibile stipulare un solo contratto di lavoro a tempo determinato.
Spetta però eventualmente alle parti sociali derogare il limite percentuale, aumentandolo o diminuendolo.

Sono esenti da limitazioni quantitative i contratti a termine:

  • stipulati nelle fase di avvio di nuove attività per i periodi che saranno definiti dai contratti collettivi nazionali di lavoro;
  • stipulati per ragioni di carattere sostitutivo e stagionale ivi comprese le attività già previste nell’elenco allegato al D.P.R n 1525/63;
  • stipulati per specifici spettacoli ovvero specifici programmi radiofonici o televisivi;
  • stipulati con lavoratori di età superiore a 55 anni;
  • ipotesi previste dal contratto collettivo applicato, anche aziendale;
  • stipulati da parte di una start-up innovativa;
  • indicati dall’art. 10 del D.Lgs. n.368/2001, ivi comprese quella relativa alle assunzioni ai sensi dell’art. 8, comma 2, della L.n. 223/1991 e quella di cui al nuovo comma 5 bis per i contratti stipulati da istituti pubblici ed enti privati di ricerca;
  • assunzioni di disabili con contratto a tempo determinate ai sensi della L.n.68/1999;
  • acquisizioni di personale a termine nelle ipotesi di trasferimenti d’azienda o di rami d’azienda.

Lavoro stagionale: cos’è il lavoro extra?

Un’altra particolare forma di lavoro prevista appositamente in casi di stagionalità lavorative, è quella del lavoro extra.

Secondo quanto previsto dai contratti collettivi nazionali stipulati con i sindacati locali o nazionali, nel settore del turismo ed in quello dei pubblici esercizi è possibile assumere manodopera per l’esecuzione di speciali servizi della durata non superiore a 3 giorni.

Per comunicare l’assunzione, la comunicazione UNILAV deve essere comunque inviata entro il giorno antecedente l’instaurazione del rapporto di lavoro.

Il datore di lavoro può effettuare una comunicazione preventiva ma che contenga solo i dati essenziali del lavoratore e datore di lavoro, denominata UNIURG, che successivamente dovrà essere integrata entro i successivi 3 giorni dall’instaurazione del rapporto di lavoro.

Le principali tipologie di servizi extra sono secondo il CCNL Turismo e Pubblici esercizi sono:

  • attività di assistenza e ricevimento agli arrivi e alle partenze in porti, aeroporti, stazioni, etc.;
  • Meeting, convegni, fiere, congressi, manifestazioni ed eventi assimilati;
  • Banqueting.

Come è possibile notare, si tratta di servizi non quotidiani e non sempre dello stesso tipo, pertanto la validità del contratto è subordinata al solo rispetto delle previsioni della contrattazione collettiva, prescindendo del tutto dall’esistenza o meno di particolari o straordinarie esigenze produttive.

Il lavoratore extra dunque, in occasione dello speciale servizio, non può essere impiegato in servizi diversi da questo.

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