La normativa italiana, rappresentata dal Decreto legislativo 8 aprile 2003 numero 66, riconosce ai dipendenti un diritto irrinunciabile alla fruizione delle ferie.
Il diritto in questione si traduce nel riconoscimento di periodi di assenza, retribuiti, il cui obiettivo è assicurare ai lavoratori il recupero delle energie psico-fisiche spese nel corso della prestazione lavorativa e la possibilità agli stessi di dedicarsi alle rispettive esigenze di vita familiare e sociale.
Al fine di assicurare ai dipendenti il godimento delle ferie, il D.lgs. numero 66/2003 e la stessa giurisprudenza di Cassazione hanno creato un sistema di regole e obblighi in capo al datore di lavoro, in termini di scadenze entro le quali le ferie devono essere godute.
Considerata l’importanza dell’istituto, l’inosservanza delle disposizioni sulle ferie espone il datore di lavoro ad una serie di sanzioni e conseguenze negative (in particolar modo economiche) non trascurabili.
Per evitare sanzioni e costi eccessivi ecco una serie di segreti per aziende e professionisti.
Ferie, 2 segreti per evitare sanzioni e costi eccessivi
Ferie minime legali
Il legislatore (D.Lgs. numero 66/2003) in nome dell’obiettivo di assicurare il godimento delle ferie riconosce a tutti i lavoratori dipendenti la maturazione di un periodo minimo di ferie (retribuite) pari a quattro settimane, a fronte di un intero anno in forza in azienda.
Per periodi inferiori le quattro settimane di ferie legali vengono proporzionalmente ridotte.
Quanto appena descritto si traduce nella maturazione di quattro settimane di ferie per tutti i lavoratori in forza dal 1° gennaio 2024 al 31 dicembre 2024. Conseguenze identiche per le annualità successive.
Ulteriori periodi di ferie, aggiuntivi rispetto alle quattro settimane, possono essere contemplati dalla contrattazione collettiva.
Le scadenze per la fruizione delle ferie
Il godimento delle quattro settimane minime di ferie legali deve avvenire nel rispetto delle seguenti scadenze, fissate sempre dal Decreto legislativo numero 66/2003:
- Almeno due settimane nel corso dell’anno di maturazione, da fruire obbligatoriamente in modo consecutivo a fronte di specifica richiesta del lavoratore;
- Le due settimane residue (o il diverso periodo restante) entro i diciotto mesi successivi al termine dell’anno di maturazione.
Quanto descritto significa che il lavoratore in forza dal 1° gennaio 2024 al 31 dicembre 2024 maturerà quattro settimane di ferie (retribuite) da godere:
- Per almeno due settimane nel corso dell’annualità 2024;
- Per le due settimane restanti (o il diverso periodo residuo) entro e non oltre il 30 giugno 2026.
Cosa accade se non si rispettano le scadenze di legge?
Il datore di lavoro che non rispetta le citate scadenze di legge per il godimento delle ferie incorre innanzitutto in una sanzione amministrativa pecuniaria:
- Da 120 a 720 euro nella generalità dei casi;
- Da 480 a 1.800 euro, se la violazione interessa più di cinque lavoratori o si è verificata in almeno due anni;
- Da 960 a 5.400 euro, se la violazione coinvolge più di dieci lavoratori o si è verificata in almeno quattro anni (non è ammesso il pagamento della sanzione in misura ridotta).
La sanzione amministrativa non è la sola conseguenza sgradevole in cui può incorrere l’azienda. La stessa autorità ispettiva (ITL) può infatti, grazie ad una prescrizione ad adempiere, obbligare il datore di lavoro a permettere che il dipendente fruisca delle ferie non godute.
Il lavoratore, dal canto suo, ha la possibilità di ricorrere in giudizio per ottenere:
- La fruizione delle ferie maturate e non godute;
- Il risarcimento del danno biologico ed esistenziale, conseguente al mancato godimento delle assenze.
Ultima ma non meno importante conseguenza legata alla mancata fruizione delle ferie entro i termini citati è il pagamento anticipato all’Inps dei contributi previdenziali e assistenziali, calcolati sulle ferie legali non godute al 30 giugno.
E’ opportuno precisare che il pagamento anticipato dei contributi non preclude al lavoratore di godere delle ferie in data successiva al 30 giugno. In questi casi i contributi pagati in anticipo dal datore di lavoro potranno essere dallo stesso recuperati, così da non corrispondere due volte le stesse somme all’Inps.
Le ferie non godute appesantiscono il bilancio
Le ferie non godute dai dipendenti hanno effetti negativi non solo nei termini appena descritti ma, altresì, sul bilancio di esercizio.
Il saldo ferie non godute entra infatti nei costi del personale a titolo di retribuzioni future dovute ai dipendenti, al pari di Tfr e mensilità aggiuntive.
Al contrario, il godimento delle ferie riduce il costo del personale, abbattendo il monte retributivo di compensi futuri a beneficio dei dipendenti.
Chiarite le conseguenze per il datore di lavoro in presenza di ferie non godute ecco alcuni segreti per evitare sanzioni, risarcimenti economici e costi del personale eccessivi.
Ricorrere ai contratti a termine
Uno dei principali ostacoli alla fruizione delle ferie è il carico di lavoro del dipendente, tale da impedire o comunque rendere particolarmente complicato assentarsi per periodi pari o superiori alla settimana.
In situazioni simili un segreto è quello di ricorrere alle assunzioni a tempo determinato, giustificate con la causale di «sostituzione di altri lavoratori» assenti in ferie con conservazione del posto di lavoro. Causale contemplata espressamente dalla legge, nello specifico l’articolo 19, comma 1, lettera b-bis) del Decreto legislativo 15 giugno 2015 numero 81.
Al fine di non vedersi contestata la genuinità della causale è opportuno che il datore di lavoro predisponga e assicuri il rispetto di un piano ferie, in base al quale l’intero periodo in forza dei dipendenti a termine coincida con la fruizione delle ferie da parte dei colleghi.
Operando in questo modo l’azienda ottiene un triplo vantaggio:
- Ridurre il monte ore di ferie non godute dei dipendenti, evitando così sanzioni, pagamento anticipato dei contributi o richieste di risarcimento danni;
- Abbattere il valore economico delle ferie non godute all’interno del bilancio di esercizio;
- Valutare l’operato dei dipendenti assunti a tempo determinato, al fine di poter prendere in considerazione una possibile assunzione a tempo indeterminato di personale già sperimentato e dotato di esperienza sulle modalità di svolgimento della prestazione e le caratteristiche dell’azienda.
Da ultimo, il ricorso al contratto a termine con la causale «sostituzione di altri lavoratori» a differenza degli stessi rapporti a tempo determinato privi però di causale permette di:
- Oltrepassare i dodici mesi di durata dei contratti a termine intercorsi tra le stesse parti (datore di lavoro e dipendente) senza che il rapporto venga trasformato a tempo indeterminato (necessaria comunque l’osservanza del limite di durata massima di ventiquattro mesi, con riguardo a tutti i rapporti a tempo determinato tra le parti);
- Non sottostare ai limiti numerici sulla presenza dei lavoratori a termine nella base occupazionale;
- Non farsi carico (per l’azienda) del contributo addizionale dell’1,40% da versare all’Inps, calcolato sulla retribuzione imponibile ai fini previdenziali e assistenziali del lavoratore a termine.
Incrementare l’orario di lavoro dei colleghi
Un secondo segreto per abbattere il monte ore / giorni di ferie è rappresentato dal prevedere forme di sostituzione interna, sfruttando quindi il personale già in forza in azienda, senza ricorrere a nuove assunzioni.
In tal senso l’obiettivo dell’azienda è consentire ai lavoratori con un saldo ferie elevato o comunque con ferie prossime alle scadenze di legge di assentarsi facendosi sostituire da colleghi con i quali, per garantire un carico lavorativo superiore, il datore di lavoro può siglare accordi di variazione dell’orario di lavoro, in termini di:
- Aumento dell’orario di lavoro part-time;
- Trasformazione dell’orario part-time in full-time.
