Le dimissioni, come noto, rappresentano la dichiarazione di volontà del dipendente di interrompere il contratto.
Nonostante i passi avanti compiuti dalla società in tema di conciliazione vita - lavoro e parità di genere, può ancora accadere che l’evento maternità / paternità esponga i lavoratori ad un clima aziendale difficile.
Per questo motivo, le dimissioni presentate dai genitori lavoratori godono di una tutela rafforzata, al fine di evitare i casi in cui le dimissioni stesse siano in realtà imposte dal datore di lavoro.
Devono infatti essere convalidate dal servizio ispettivo del Ministero del Lavoro (istituito presso l’ITL) competente per territorio, le dimissioni presentate:
- Dalla lavoratrice durante il periodo di gravidanza;
- Dalla lavoratrice o dal lavoratore durante i primi 3 anni di vita del bambino.
A tutto questo si aggiunge una tutela economica garantita a coloro che si dimettono nel periodo in cui è vietato il licenziamento, corrispondente a:
- Nel caso della lavoratrice dall’inizio della gravidanza (300 giorni prima della data presunta del parto, indicata nel certificato di gravidanza) sino al compimento di un anno di età del bambino;
- Per il padre lavoratore che fruisce del congedo di paternità alternativo e obbligatorio, per la durata del congedo e fino al compimento di un anno di età del bambino.
La tutela economica in questione prevede il diritto del dipendente a:
- Percepire l’indennità sostitutiva del preavviso;
- Ottenere l’indennità di disoccupazione NASpI a carico dell’Inps, in presenza degli altri requisiti normativamente previsti.
Da questa utile premessa si comprende che la gestione, da parte dell’azienda, delle dimissioni nei periodi di maternità - paternità è particolarmente complessa. Analizziamo in dettaglio gli errori che il datore di lavoro deve evitare.
Dimissioni in maternità o paternità, quali errori deve evitare il datore di lavoro?
Non versare il ticket NASpI
In caso di dimissioni presentate nel periodo in cui è vietato il licenziamento, l’azienda è tenuta a corrispondere all’Inps il contributo aziendale di recesso, detto anche «ticket NASpI».
La somma in questione è pari al 41% del massimale mensile di disoccupazione NASpI, per ogni 12 mesi di anzianità aziendale negli ultimi 3 anni.
In virtù del fatto che nel 2023 il massimale mensile di disoccupazione NASpI è pari ad euro 1.470,99 il contributo di recesso, per ogni anno di permanenza in azienda, equivale a:
1.470,99 * 41% = 603,10 euro.
Se il lavoratore ha un’anzianità pari o superiore a 36 mesi il contributo non può comunque eccedere i 603,10 * 3 = 1.809,30 euro.
Il contributo aziendale di recesso dev’essere versato all’Inps con modello F24, insieme agli altri contributi dovuti all’Istituto, in un’unica soluzione entro e non oltre il termine di versamento della denuncia successiva quella del mese in cui si verifica la risoluzione del rapporto di lavoro.
Se le dimissioni, ad esempio, avvengono il 13 luglio 2023, il ticket NASpI dev’essere pagato entro la denuncia di competenza del mese di agosto 2023 per la quale:
- Le somme devono essere versate all’Inps con modello F24 entro il 16 settembre 2023;
- I dettagli dei contributi previdenziali ed assistenziali devono essere comunicati all’Inps con modello UniEmens da trasmetter entro il 30 settembre 2023.
L’azienda che, pur essendovi tenuta, non versa il ticket NASpI entro i termini previsti, incorre nella stessa disciplina sanzionatoria prevista in materia di contributi previdenziali obbligatori a carico del datore di lavoro.
Sbagliare il conteggio del ticket NASpI
Come descritto sopra il contributo aziendale di recesso è calcolato in funzione dei periodi in forza in azienda. Un’attenzione particolare dev’essere posta nelle ipotesi di passaggio dei dipendenti da un datore di lavoro all’altro senza interruzione del rapporto.
Posto che il contratto prosegue senza soluzione di continuità nella nuova azienda, quest’ultima dovrà considerare ai fini del calcolo del ticket NASpI dovuto per il dipendente dimissionario, l’anzianità complessivamente totalizzata dall’interessato, comprensiva dei periodi in forza presso il datore di lavoro precedente.
Non è corretto infatti versare il contributo aziendale di recesso considerando, ad esempio nel caso di passaggio di dipendenti per un trasferimento d’azienda, soltanto l’anzianità totalizzata presso il cessionario e non, al contrario, anche quella maturata presso il cedente.
Attenzione al codice cessazione
L’interruzione del rapporto di lavoro per dimissioni nel periodo in cui vige il divieto di licenziamento dev’essere comunicata all’Inps nel flusso UniEmens che, come anticipato, l’azienda è tenuta a trasmettere all’Istituto entro l’ultimo giorno del mese successivo quello di competenza.
Il datore di lavoro, non trattandosi in questo caso di semplici dimissioni, deve porre particolare attenzione nel compilare l’UniEmens. Oltre alla data di cessazione, da indicare nella parte relativa alla denuncia individuale - dati anagrafici, l’azienda deve altresì riportare il codice relativo al tipo di cessazione.
Il codice è di fondamentale importanza in quanto lo stesso permette all’Inps di qualificare la cessazione come soggetta o meno all’obbligo di versamento del ticket NASpI.
Nelle dimissioni intervenute nel periodo in cui vige il divieto di licenziamento il valore da utilizzare è «1S» la cui descrizione reca «Dimissioni per giusta causa o intervenute durante il periodo tutelato di maternità e del lavoratore padre ai sensi dell’art. 55 del D.lgs. n. 151/2001».
Non deve invece essere riportato il codice cessazione «1B» relativo invece alle dimissioni ordinarie, quelle in cui non è previsto l’obbligo di versamento del ticket NASpI.
Il preavviso dev’essere calcolato come se fosse un licenziamento
Il periodo di preavviso, ricordiamolo, è quel lasso di tempo che intercorre tra la data in cui l’azienda / dipendente che recede dal contratto informa la controparte della propria volontà di interrompere il rapporto e l’ultimo giorno di vigenza del contratto.
La regolamentazione del preavviso è affidata ai contratti collettivi nazionali di lavoro. In assenza di disposizioni contrattuali per gli operai si fa riferimento agli usi o all’equità. Al contrario, per gli impiegati, in mancanza di Ccnl, opera la normativa (Regio decreto legge numero 1825/1924):
- Per gli impiegati direttivi, 2 mesi di preavviso se l’anzianità aziendale è fino a 5 anni, 3 mesi se l’anzianità è superiore a 5 anni ma pari o inferiore a 10 anni, 4 mesi se l’anzianità è superiore a 10 anni;
- Per gli impiegati di concetto, 1 mese di preavviso se l’anzianità aziendale è fino a 5 anni, 45 giorni se l’anzianità è superiore a 5 anni ma pari o inferiore a 10 anni, 4 mesi se l’anzianità è superiore a 10 anni;
- Per gli impiegati tecnici, 15 giorni di preavviso se l’anzianità aziendale è fino a 5 anni, 30 giorni se l’anzianità è superiore a 5 anni ma pari o inferiore a 10 anni, 45 giorni se l’anzianità è superiore a 10 anni.
Può accadere che i Ccnl prevedano due termini di preavviso diversi:
- Uno da riconoscere al dipendente in caso di licenziamento o comunque di recesso del contratto da parte dell’azienda;
- Il secondo da riconoscere all’azienda in caso di dimissioni da parte del lavoratore.
Nelle ipotesi di dimissioni del genitore nel periodo in cui è vietato il licenziamento, il tipo di preavviso che si assume a riferimento per il calcolo dell’indennità sostitutiva non è di poco conto. In queste situazioni, infatti, è necessario considerare il preavviso spettante in caso di licenziamento.
Ad affermarlo è la giurisprudenza di Cassazione (sentenza del 14 maggio 1985 numero 2999): «In caso di dimissioni volontarie presentate durante il periodo in cui è prescritto il divieto di licenziamento, la lavoratrice ha diritto alle indennità previste da disposizioni di legge e contrattuali in caso di licenziamento».
Tale assunto «va interpretato nel senso che il contenuto dell’attribuzione patrimoniale riconosciuta dalla norma è determinato mediante il richiamo degli effetti patrimoniali della diversa fattispecie, non realizzata né realizzabile, del licenziamento; la lavoratrice quindi ha diritto, oltre all’indennità di anzianità, anche all’indennità sostitutiva del preavviso».
