Le dimissioni rappresentano la possibilità per il dipendente di recedere in modo unilaterale dal contratto di lavoro, senza che sia necessaria alcuna autorizzazione da parte dell’azienda.
Gli unici obblighi in capo al lavoratore sono rappresentati da:
- Concedere il periodo di preavviso all’azienda, definito dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicato per i rapporti a tempo indeterminato, da intendersi come il lasso temporale tra la comunicazione di dimissioni e l’ultimo giorno di vigenza del contratto;
- Trasmettere le dimissioni utilizzando il modello telematico disponibile sull’apposita piattaforma del Ministero del lavoro.
Con riguardo a quest’ultimo aspetto si precisa che, a norma dell’articolo 26, Decreto legislativo 14 settembre 2015 numero 151, le dimissioni comunicate a partire dal 12 marzo 2016 riguardanti tutti i rapporti di lavoro subordinato, eccezion fatta per una serie tassativa di ipotesi, devono essere presentate esclusivamente in forma telematica, a pena di inefficacia.
Una volta conclusa la compilazione del modulo, in autonomia o avvalendosi degli intermediari abilitati, le dimissioni vengono trasmesse all’Ispettorato territoriale del lavoro (ITL) competente e al datore di lavoro (via posta elettronica certificata).
Può tuttavia accadere che il dipendente presenti comunque le dimissioni in forma cartacea. In questi casi come deve comportarsi l’azienda? Analizziamo la questione in dettaglio.
Dimissioni cartacee del dipendente, come deve comportarsi il datore di lavoro?
Verificare se vige l’obbligo di dimissioni online
Le dimissioni telematiche, in generale, operano per tutti i rapporti di lavoro subordinato. Fanno tuttavia eccezione le dimissioni rassegnate:
- Nelle sedi protette o avanti le commissioni di certificazione;
- Durante il periodo di prova;
- Nel lavoro domestico;
- Da genitori lavoratori;
- Nel lavoro marittimo.
Di conseguenza, prima di sollecitare l’invio delle dimissioni telematiche, l’azienda deve ad esempio verificare che non si tratti di dimissioni in periodo di prova ovvero presentate da genitori lavoratori.
Nella prima ipotesi è sufficiente il documento cartaceo con cui il lavoratore dichiara la volontà irrevocabile di interrompere il rapporto, riportando altresì l’ultimo giorno di vigenza del contratto.
Al contrario, le dimissioni presentate:
- Dalla lavoratrice durante il periodo di gravidanza;
- Dalla lavoratrice o dal lavoratore durante i primi 3 anni di vita del bambino (o nei primi 3 anni di accoglienza del minore adottato o in affidamento, ovvero in caso di adozione internazionale nei primi 3 anni decorrenti dalla comunicazione della proposta di incontro con il minore o dell’invito a recarsi all’estero per ricevere la proposta di abbinamento);
devono essere convalidate dal servizio ispettivo del Ministero del lavoro, istituito presso l’ITL competente per territorio.
In assenza di convalida le dimissioni sono nulle.
In questi casi il datore di lavoro è tenuto ad invitare i lavoratori ad attivare la procedura di convalida in ITL.
Una volta trasmessa la richiesta all’Ispettorato, quest’ultimo procede alla convocazione personale del dipendente al fine di valutare l’effettiva e consapevole volontà di presentare le dimissioni.
Il servizio competente rilascia, entro 45 giorni dalla domanda, un provvedimento di convalida, inviato al lavoratore e al datore di lavoro, il quale può procedere alla trasmissione del modello telematico «UnificatoLav» di cessazione al Centro per l’Impiego.
Sollecitare l’invio delle dimissioni online
Il datore di lavoro, a fronte della presentazione delle dimissioni cartacee da parte del dipendente, è tenuto ad invitare quest’ultimo a trasmettere le dimissioni con modalità telematica, utilizzando il modello predisposto dal Ministero del lavoro, disponibile sul portale «servizi.lavoro.gov.it».
L’invito in questione dev’essere trasmesso al dipendente, in alternativa:
- Con raccomandata a mani del lavoratore;
- Con raccomandata con avviso di ricevimento all’indirizzo noto del dipendente;
- Via mail o posta elettronica certificata.
Nella missiva al lavoratore devono essere riportate le indicazioni di massima per l’invio delle dimissioni telematiche.
Cosa fare se il dipendente non si presenta al lavoro?
Può capitare che il dipendente, dopo aver presentato le dimissioni cartacee, non si presenti al lavoro e, nonostante l’invito dell’azienda, non invii il modulo di dimissioni online attraverso il portale «servizi.lavoro.gov.it».
In questi casi il lavoratore rimane in forza, dal momento che le dimissioni cartacee non hanno alcun valore in termini di risoluzione del contratto.
La prima cosa da fare è invitare il dipendente a presentarsi al lavoro, attraverso un ordine di servizio trasmesso dal responsabile diretto / datore di lavoro a mezzo sms, sistemi di messaggistica istantanea, raccomandata con avviso di ricevimento, e-mail, posta elettronica certificata.
Nella missiva è bene precisare il giorno e l’ora in cui si chiede al lavoratore di iniziare l’attività lavorativa.
Se il dipendente, pur a fronte di un ordine di servizio, non si presenta al lavoro e non fornisce alcuna giustificazione (ad esempio copia di un certificato di malattia telematico) lo stesso è da considerarsi assente ingiustificato.
Quali effetti ha l’assenza ingiustificata?
Dal punto di vista retributivo l’assenza ingiustificata non genera alcun compenso per il lavoratore. Parimenti l’assenza in parola non permette la maturazione di ferie, permessi e trattamento di fine rapporto nel caso in cui, a seconda di quanto previsto dal Ccnl applicato, il dipendente non si presenti al lavoro per un certo periodo, di norma superiore a 15 giorni di calendario.
I contratti collettivi possono inoltre prevedere una responsabilità disciplinare nei confronti del dipendente che è assente ingiustificato. Ecco alcuni esempi di Ccnl:
Il Ccnl Alimentari - industria (articolo 70) contempla il licenziamento con risoluzione immediata del rapporto e perdita dell’indennità di preavviso, in caso di assenza ingiustificata per tre giorni consecutivi o per tre volte all’anno nei giorni seguenti ai festivi o alle ferie.
Il Ccnl Chimica - industria (articolo 40) prevede il licenziamento con immediata rescissione del contratto nei confronti del dipendente assente ingiustificato:
- Per oltre 5 giorni consecutivi;
- In alternativa, assenze ingiustificate ripetute per cinque volte in un anno nei giorni seguenti ai festivi o alle ferie.
Il Ccnl Commercio e terziario - Confcommercio prevede (articolo 238) il licenziamento disciplinare (senza preavviso) in caso di assenza ingiustificata oltre tre giorni nell’anno solare.
Il Ccnl Metalmeccanica - industria contempla (articolo 10) il licenziamento con preavviso a fronte di assenze ingiustificate prolungate oltre 4 giorni consecutivi o assenze ripetute per tre volte in un anno nel giorno seguente alle festività o alle ferie.
Licenziamento con o senza preavviso
In base a quanto previsto dal Ccnl applicato e dal regolamento disciplinare adottato dall’azienda, il lavoratore assente ingiustificato può essere licenziato previa contestazione del fatto, nel rispetto della normativa (Statuto dei lavoratori approvato con Legge 20 maggio 1970 numero 300).
In particolare, una volta consegnata al dipendente la lettera di contestazione disciplinare, lo stesso ha 5 giorni di tempo per presentare eventuali giustificazioni.
Successivamente l’azienda può:
- Accogliere le giustificazioni del lavoratore e non adottare sanzioni;
- Concludere la procedura disciplinare senza sanzioni;
- Concludere la procedura disciplinare adottando un provvedimento che, in caso di assenza ingiustificata, può concretizzarsi nel licenziamento con o senza periodo di preavviso.
In caso di licenziamento l’azienda è comunque tenuta a riconoscere al lavoratore:
- La retribuzione di competenza dell’ultimo mese di vigenza del contratto;
- Gli importi a titolo di ferie e permessi non goduti, mensilità aggiuntive maturate e non ancora liquidate;
- Tfr.
Da ultimo è opportuno precisare che, anche in caso di licenziamento disciplinare, il lavoratore può presentare all’Inps (in presenza degli altri requisiti di legge) domanda telematica per ottenere l’indennità economica di disoccupazione NASpI.
