Cos’è il distacco dei lavoratori e come funziona

Paolo Ballanti

22 Agosto 2022 - 10:16

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In quali casi si possono mettere i lavoratori a disposizione di un’altra azienda e che tipo di condizioni impone la legge? Ecco una guida completa sul distacco dei dipendenti in Italia

Cos'è il distacco dei lavoratori e come funziona

Si parla di distacco per indicare la scelta del datore di lavoro (al fine di soddisfare un proprio interesse) di mettere temporaneamente a disposizione di un altro soggetto uno o più lavoratori per lo svolgimento di una determinata attività lavorativa.

L’ipotesi in questione è regolamentata dall’articolo 30 del decreto legislativo 10 settembre 2003 numero 276, la cosiddetta «legge Biagi», con riferimento al distacco di dipendenti sul territorio nazionale.

Grazie al distacco non sorge un nuovo rapporto di lavoro con un terzo soggetto, ma semplicemente mutano le modalità di svolgimento dell’attività lavorativa, rispetto a quanto convenuto dalle parti (azienda e lavoratore) in sede di assunzione (nel contratto di lavoro) o nelle intese successivamente intercorse.

Il mutamento che si realizza con il distacco è comunque tale che l’evento dev’essere comunicato entro 5 giorni al ministero del Lavoro, a mezzo invio del modello telematico «Unificato-lav» o «UniLav» (al pari di quanto avviene per assunzioni, cessazioni o trasformazioni del contratto di lavoro).

Concretizzandosi in un rapporto trilaterale, che coinvolge distaccante (datore di lavoro), azienda distaccataria (che ospita il dipendente) e lavoratore, il distacco comporta una serie di conseguenze a livello retributivo, di gestione del rapporto di lavoro e di assicurazione Inail contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali.

Analizziamo in dettaglio come funziona il distacco di lavoratori in Italia.

Quali sono le condizioni necessarie per il distacco?

Il distacco, ammesso anche per i lavoratori a tempo determinato, è configurabile a patto che:

  • vi sia un cambiamento nell’esercizio del potere direttivo, con il dipendente che viene dislocato presso un altro datore di lavoro, con contestuale assoggettamento al controllo ed al comando di quest’ultimo (ad esempio in merito alle modalità di svolgimento della mansione, come l’ora di inizio dell’attività o l’obbligo di utilizzare determinate strumentazioni o abiti di lavoro);
  • la titolarità del rapporto resti in capo al datore di lavoro distaccante;
  • sussista l’interesse del datore di lavoro distaccante;
  • il periodo di attività presso il distaccatario sia temporaneo.

Al contrario, ai fini della legittimità del distacco, non è richiesto il consenso del lavoratore.

A fronte del distacco realizzato in violazione delle condizioni sopra citate, il lavoratore può chiedere, mediante ricorso giudiziale (notificato anche soltanto al distaccatario), la costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze del soggetto che ne ha effettivamente utilizzato la prestazione.

Che tipo di interesse deve avere il distaccante?

Secondo la giurisprudenza di Cassazione (sentenze del 7 aprile 2015 numero 6944 e del 15 maggio 2012 numero 7517) il distacco può essere legittimato da qualsiasi interesse produttivo. Quest’ultimo dev’essere specifico, rilevante, concreto e persistente per tutto il periodo in cui il distacco è realizzato.

In ogni caso, il distacco non deve tradursi in un mero interesse al corrispettivo per la fornitura di lavoro altrui. Caratteristica, quest’ultima, che si ritrova al contrario nella somministrazione di lavoro.

L’interesse del datore di lavoro si presume in maniera automatica quando due o più imprese stipulino un contratto di rete.

Quanto può durare il distacco?

La normativa non fa riferimento ad alcun requisito temporale, eccezion fatta per l’avverbio “temporaneamente”.

Di conseguenza, il distacco non è soggetto a un termine minimo o massimo, a patto che lo stesso sia temporaneo e non definitivo.

In tal senso la durata del distacco dev’essere funzionale alla persistenza dell’interesse del soggetto distaccante (Circolare del ministero del Lavoro del 15 gennaio 2004 numero 3).

Come affermato dalla giurisprudenza di Cassazione (sentenza del 2 settembre 2004 numero 17748) il distacco è lecito anche per lunghi periodi, a patto che sia legato ad una data certa o al compimento di un’opera o di un servizio.

Sempre la Suprema Corte ha precisato che in mancanza della temporaneità si è di fronte a un trasferimento (sentenza del 20 febbraio 1985 numero 1499).

L’attività lavorativa in distacco

L’attività oggetto del distacco dev’essere individuata in dettaglio, dal momento che è da escludersi una generica messa a disposizione del dipendente.

La prestazione viene di norma resa presso la sede del distaccatario. Tuttavia, la natura dell’attività esercitata può giustificare l’espletamento della prestazione in una o più sedi diverse da quelle dell’azienda distaccataria, se non addirittura nella stessa sede del distaccante.

Quest’ultima ipotesi, tuttavia, può essere valutata per individuare eventuali condotte elusive della normativa (nota del ministero del Lavoro del 2 febbraio 2011 numero 1387).

Chi è responsabile del trattamento economico e normativo?

Per tutta la durata del distacco, il datore di lavoro distaccante rimane responsabile:

  • del trattamento economico e normativo in favore del lavoratore interessato;
  • dei fatti illeciti commessi dal dipendente distaccato.

Ne consegue che:

  • continua ad applicarsi il contratto collettivo del distaccante;
  • retribuzione, scatti di anzianità e gestione di ferie e permessi (soltanto per citare alcuni esempi) restano di competenza del distaccante;
  • il dovere di vigilare sulla corretta esecuzione del contratto è riconosciuto al datore di lavoro distaccante, nonostante il dipendente interessato presti la sua attività in favore di un terzo.

Tuttavia, dal momento che il lavoratore ha diritto a un trattamento economico connesso alle mansioni svolte se, presso il distaccatario, gli vengono assegnate mansioni superiori, lo stesso ha diritto alla corrispondente retribuzione, anche se di importo più elevato.

Sulla base del principio appena citato spettano anche tutte le indennità contrattuali legate a particolari attività (si pensi all’indennità di cassa).

Somme aggiuntive

Eventuali somme aggiuntive alla normale retribuzione che il distaccatario intende riconoscere al lavoratore interessato, devono essere obbligatoriamente comunicate al distaccante, affinché:

  • le riporti nel Libro unico del lavoro (Lul);
  • le sottoponga alle trattenute per contributi previdenziali a carico del lavoratore e tassazione Irpef;
  • ne eroghi il netto (equivalente all’importo lordo meno le trattenute per contributi e tasse) al dipendente interessato.

Rimborso al distaccante

Distaccatario e distaccante possono definire, nell’accordo di distacco, il rimborso in favore del secondo delle spese connesse al trattamento economico del lavoratore.

Il rimborso può riguardare:

  • la retribuzione corrente, relativa ai soli mesi, giorni e ore in cui il dipendente ha svolto l’attività in favore del distaccatario;
  • i ratei di tredicesima, quattordicesima ed eventuali ulteriori mensilità aggiuntive;
  • le quote di Tfr maturate;
  • ferie e permessi maturati;
  • tutte le altre somme direttamente o indirettamente connesse alla prestazione resa dal lavoratore;
  • gli oneri sostenuti dal distaccante, ad esempio contributi previdenziali e assistenziali, premi assicurativi, contributi per previdenze e assistenze integrative, contributi versati agli enti bilaterali.

In ogni caso, il rimborso non può superare il costo effettivamente sostenuto per il lavoratore distaccato. Al contrario, se il rimborso eccede il costo effettivo non si è più in presenza di distacco ma di somministrazione illecita di manodopera.

Come registrare il lavoratore distaccato sul Libro unico?

Il datore di lavoro distaccante procede alle annotazioni integrali sul Libro unico del lavoro, sia per quanto riguarda il calendario presenze che i dati retributivi.

Al contrario, il distaccatario deve indicare sul Lul i soli dati identificativi del lavoratore:

  • cognome e nome;
  • codice fiscale;
  • qualifica;
  • livello di inquadramento contrattuale;
  • soggetto distaccante.

Mutamento delle condizioni di lavoro

A differenza di quanto detto all’inizio, il consenso del lavoratore è necessario nel caso in cui il distacco comporti un mutamento di mansioni. In caso contrario, il provvedimento è illecito.

In caso di assegnazione a mansioni superiori, si applicano le disposizioni del Codice Civile (articolo 2103).

Quando a seguito del distacco si realizza un trasferimento a un’unità produttiva «sita a più di 50 km da quella in cui il lavoratore è adibito», il distacco stesso può avvenire «soltanto per comprovate ragioni tecniche, organizzative, produttive o sostitutive» (articolo 30 comma 3).

Distacco e riduzione del personale

Nell’ambito delle procedure di licenziamento collettivo, i sindacati e il datore di lavoro interessato possono valutare, nel corso dell’esame congiunto, come alternativa agli esuberi, il temporaneo distacco dei lavoratori presso altre imprese.

Nei casi di contrazione dell’attività produttiva, è altresì possibile il distacco dei dipendenti presso un’altra azienda del gruppo, al fine di evitare la Cassa integrazione. In questi frangenti, infatti, permane l’interesse del datore di lavoro distaccante a preservare in forza i lavoratori temporaneamente sospesi.

Come funziona l’assicurazione Inail?

Al pari della retribuzione e dei contributi previdenziali, i premi Inail sono a carico del datore di lavoro distaccante.

Tuttavia, il calcolo dell’onere assicurativo avviene in base ai premi e alla tariffa applicati al distaccatario.

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