Una delle prerogative del datore di lavoro è quella di dettare le regole di comportamento da rispettare in azienda al fine di garantire uno svolgimento dell’attività lavorativa ordinario ed efficiente a beneficio delle esigenze economico - produttive aziendali. Si parla in tal caso di potere «direttivo».
Connesso alla descritta prerogativa è il potere del datore di lavoro di adottare provvedimenti sanzionatori nei confronti del lavoratore in caso di inosservanza delle disposizioni impartite (il cosiddetto potere «disciplinare»).
Il Codice Civile, fornendo un generico riferimento alle violazioni degli obblighi di obbedienza, diligenza e fedeltà, è all’origine dell’obbligo imposto ai datori di lavoro di adottare preventivamente un apposito codice disciplinare, prima di irrogare sanzioni nei confronti dei lavoratori.
L’azienda che omette di adottare e pubblicizzare nel rispetto della normativa di legge il codice disciplinare non assicura ai lavoratori adeguata conoscenza dei comportamenti da evitare. Pertanto, gli stessi non possono essere sanzionati e gli eventuali provvedimenti adottati sono nulli.
Considerata l’importanza del codice interno, analizziamo in dettaglio come redigerlo.
Come scrivere il codice disciplinare in azienda?
Rispettare la normativa di legge
Il codice disciplinare dev’essere prima di tutto redatto nel rispetto della normativa di legge competente in materia, rappresentata dall’articolo 7 dello Statuto dei lavoratori, approvato con Legge del 20 maggio 1970 numero 300.
In sostanza, il datore di lavoro deve riportare nel codice le disposizioni di legge in materia di:
- Preventiva contestazione dell’addebito disciplinare;
- Audizione del dipendente a sua difesa;
- Tipologia di sanzioni disciplinari applicabili;
- Contestazione della sanzione da parte del dipendente.
A quanto descritto si sommano le previsioni del Codice civile su:
- Diligenza del prestatore di lavoro (articolo 2104 del Codice civile);
- Obbligo di fedeltà (articolo2105 del Codice civile);
- Sanzioni disciplinari (articolo 2106 del Codice civile).
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Rispettare le disposizioni del Ccnl applicato
Il codice disciplinare dev’essere redatto nel rispetto, oltre che della normativa di legge, delle disposizioni contemplate dalla contrattazione collettiva nazionale di lavoro in materia di responsabilità disciplinare.
In sostanza è necessario rispettare la corrispondenza definita dal Ccnl tra condotte e sanzioni, fatta salva la possibilità da parte del datore di lavoro di definire in maniera ancor più precisa e adatta alle caratteristiche aziendali le singole categorie di comportamenti cui corrisponde una responsabilità disciplinare.
Il livello di dettaglio del codice interno dev’essere tale da escludere che la condotta del lavoratore venga punita sulla base di una scelta arbitraria del datore di lavoro (Cassazione sentenza 18 febbraio 1991 numero 1695). Ai fini dell’osservanza dell’articolo 7, comma 1, Statuto dei Lavoratori, si legge nella citata sentenza della Suprema Corte, è sufficiente che il codice «sia redatto in una forma che renda chiare le ipotesi di infrazioni, anche mediante una nozione schematica e non dettagliata delle prevedibili e possibili azioni del singolo ed indichi le corrispondenti sanzioni, sia pure in maniera ampia e suscettibile di adattamento in concreto, con riguardo alle effettive inadempienze del lavoratore».
La discrezionalità del datore di lavoro è limitata quindi all’attuazione e all’adattamento delle sanzioni in relazione alle concrete inadempienze del lavoratore.
Evitare un codice disciplinare generico
Di fondamentale importanza il fatto che il codice disciplinare abbia un contenuto il più possibile specifico in tema di condotte sanzionabili e provvedimenti corrispondenti.
Lo scopo è garantire al dipendente il miglior livello di informazione possibile affinché lo stesso sia conscio di quelli che sono i comportamenti da evitare.
Come affermato dalla giurisprudenza di Cassazione con sentenza del 27 maggio 2004 numero 10201, se il codice disciplinare è generico o non esplicita chiaramente le infrazioni e le sanzioni correlate, i provvedimenti eventualmente irrogati ai dipendenti sono nulli.
Affiggere il codice disciplinare
A norma di legge (articolo 7, comma 1, Legge numero 300/1970) il codice disciplinare, una volta adottato, dev’essere portato «a conoscenza dei lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a tutti».
In mancanza di valida affissione, il datore di lavoro non può legittimamente sanzionare il lavoratore. Eventuali sanzioni irrogate sono nulle e non possono essere rinnovate, dal momento che la previa conoscenza o valida conoscibilità della normativa disciplinare è condizione essenziale per l’attivazione del procedimento disciplinare.
Uniche eccezioni sono le ipotesi in cui il comportamento sanzionatorio è immediatamente percepibile dal lavoratore, perché contrario al cosiddetto minimo etico o a norme di rilevanza penale. In situazioni simili non è necessario provvedere alla pubblicità del codice disciplinare, in quanto il lavoratore può rendersi conto dell’illiceità della propria condotta.
Con riguardo a quest’ultimo aspetto, la Suprema Corte ha avuto occasione di precisare che il consumo di sostanze stupefacenti (incluse le cosiddette «droghe leggere») ad opera di un lavoratore adibito a mansioni di conducente di autobus costituisce giusta causa di licenziamento poiché viola il minimo etico della condotta del lavoratore (sentenza del 24 maggio 2018 numero 12994).
Conclusioni
In definitiva, il codice disciplinare dev’essere redatto e adeguatamente pubblicizzato ai dipendenti prima di contestare determinati comportamenti ai dipendenti.
L’ossatura del codice è rappresentata da:
- Normative di legge (in particolare lo Statuto dei Lavoratori);
- Disposizioni previste dal Ccnl applicato in materia di comportamenti sanzionabili e provvedimenti corrispondenti;
- Comportamenti dei dipendenti che espongono a responsabilità disciplinare, garantendo il massimo livello di dettaglio;
- Sanzioni corrispondenti ai comportamenti dei lavoratori di cui al punto precedente;
- Procedura di contestazione disciplinare;
- Meccanismi a disposizione del dipendente per difendersi;
- Tutele a beneficio dei lavoratori per impugnare i provvedimenti disciplinari adottati dall’azienda;
- Caratteristiche dei provvedimenti disciplinari a disposizione del datore di lavoro e loro effetti a livello retributivo e normativo;
- Trattamento delle eventuali recidive;
- Eventuale ricorso dell’azienda alla sospensione cautelare (istituto grazie al quale, contestualmente alla contestazione degli addebiti, il datore di lavoro può sospendere il dipendente in via cautelare quando i tempi del procedimento sono incompatibili con la presenza del lavoratore in azienda).
