Contratto di apprendistato e co.co.co.: differenze e caratteristiche principali

Giuseppe Guarasci

21 Luglio 2016 - 07:30

Guida all’analisi delle differenze ed alle principali caratteristiche tra due differenti discipline di lavoro: il contratto di apprendistato e quello di co.co.co.

Contratto di apprendistato e co.co.co.: differenze e caratteristiche principali

Nel mondo del lavoro di oggi, i datori di lavoro e gli stessi lavoratori, si trovano ad affrontare una giungla di riferimenti normativi, tipologie contrattuali e differenze contributive, non sempre di semplice e facile comprensione o di rapida percezione per ciò che concerne la scelta da effettuare sulla base di particolari vantaggi a favore tra questa o quell’altra forma contrattuale.

Scopo di questa trattazione sara scoprire le differenze normative, contrattuali, retributive e contributive che vi sono tra due forme di contratto attualmente in vigore: il contratto di collaborazione coordinata e continuativa, più semplicemente co.co.co. ed il contratto di apprendistato.

Il co.co.co.: definizione e caratteristiche principali

I collaboratori coordinati e continuativi (c.d. co-co-co) sono anche detti lavoratori parasubordinati, perché rappresentano una categoria intermedia fra il lavoro autonomo ed il lavoro dipendente. Lo scopo di questo tipo di contratto è poter operare in autonomia , esclusi vincoli di subordinazione, ma nel quadro di un rapporto continuativo con il committente.

Le caratteristiche di questo tipo di contatto sono:

  • autonomia del lavoratore
  • coordinamento organizzativo operato dal committente;
  • natura prevalentemente personale della prestazione;
  • continuità ovvero la costanza nel tempo della collaborazione, anche a tempo indeterminato, svincolata dal raggiungimento di traguardi: pertanto, continuativa significa perdurante nel tempo ovvero sganciata da scadenze/obiettivi (programmi o progetti).

Dal punto di vista contributivo i versamenti confluiscono nella gestione separata Inps, a parte i tenutari di partita iva, tutti gli altri ricevono il cedolino paga.
Il reddito è assimilato a quello da lavoro subordinato. In ogni caso solo i lavoratori che superano la soglia dei €. 5.000 di compensi percepiti nell’anno sono tenuti ad iscriversi al fondo Gestione Separata Inps.

Competente sulla domanda di iscrizione è la stessa sede Inps che ha la competenza sulla costituzione delle posizioni assicurative dei lavoratori e sulle eventuali azioni di recupero dei contributi. La contribuzione prevista nel corso dell’anno 2016 (circolare inps 13/2016) per i lavoratori parasubordinati tra cui rientrano i collaboratori coordinati e continuativi anche nella modalità a progetto se non ricondotti nell’ambito del rapporto di lavoro subordinato alla stregua della previsione di cui all’ articolo 2, del decreto legislativo 81/2015, a favore della gestione separata Inps (legge 335/1995) è la seguente:

  • lavoratori privi di altra copertura, 31,72% di cui due terzi a carico del committente e un terzo a carico del collaboratore; l’aliquota (0,72 aggiuntiva a quella del 31,00) finanzia l’onere contributivo per la maternità, la malattia, la degenza ospedaliera, l’assegno per il nucleo familiaree congedo parentale;
  • pensionati e lavoratori iscritti ad altre gestioni: 24,00% di cui due terzi a carico del committente e un terzo a carico del collaboratore.

Il contratto di apprendistato: definizione e caratteristiche principali

L’apprendistato è un contratto di lavoro a contenuto formativo, finalizzato a favorire l’inserimento nel mondo del lavoro dei giovani di età compresa tra i 15 e i 29 anni.

Nel contratto di apprendistato il datore di lavoro si obbliga a formare il dipendente e a retribuirlo per l’attività lavorativa svolta.

Il contratto si caratterizza, infatti, per l’alternanza tra formazione e lavoro e può avere tre diverse formule:

  • Apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale, è rivolto ai giovani tra i 15 e i 25 anni e permette di acquisire un titolo di studio: una qualifica di operatore professionale dopo tre anni e/o un diploma professionale al termine del quarto anno;
  • Apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere, è rivolto ai giovani tra i 18 e i 29 anni e permette di acquisire una qualificazione professionale prevista dai contratti collettivi di lavoro e maturare competenze tecnico-professionali;
  • Apprendistato di alta formazione e ricerca, è rivolto ai giovani tra i 18 (17 se già in possesso della qualifica professionale) e i 29 anni ed è finalizzato all’acquisizione di una qualifica professionale contemporaneamente ad un titolo universitario o di alta formazione (tale tipologia è utilizzata anche per assumere tirocinanti e praticanti per l’accesso agli albi).

Il rapporto tra apprendisti e lavoratori già in servizio con specializzazione e qualificazione professionale è calcolato nella misura proporzionale di 3 a 2 per le aziende che occupano più di nove dipendenti (altrimenti il rapporto è del 100%).
Se l’azienda non occupa personale qualificato e specializzato o ne impiega meno di tre, può assumere non più di tre apprendisti.

Per il contratto di apprendistato, inoltre, è prevista la clausola di stabilizzazione che riguarda le aziende con più di 10 dipendenti e stabilisce che esse non possono procedere a nuove assunzioni di apprendisti se non hanno confermato in servizio almeno il 50% degli apprendisti assunti nei 36 mesi precedenti. La percentuale è ridotta al 30% fino al 17 luglio 2015.

Dal conteggio sono comunque esclusi quei rapporti cessati durante il periodo di prova, per dimissioni o per licenziamento per giusta causa dell’apprendista.
Anche le aziende con meno di dieci dipendenti devono rispettare la clausola di stabilizzazione nei limiti individuati dalla contrattazione collettiva.
Il mancato rispetto della stabilizzazione comporta la trasformazione del contratto di apprendistato in un normale rapporto di lavoro a tempo indeterminato.
Per ciò che concerne i requisiti del contratto di apprendistato, questo deve avere la forma scritta a pena di nullità e contenere degli elementi essenziali:

  • piano formativo dell’apprendista, tenendo conto delle previsioni del contratto collettivo di categoria;
  • durata minima non inferiore a sei mesi, escluse le attività stagionali;
  • retribuzione ridotta al massimo fino a due livelli inferiori rispetto a quella finale (prevista per la categoria professionale) oppure ridotta nella misura percentuale prevista dal contratto collettivo;
  • previsione di un tutore o di un referente aziendale: tale figura garantisce la formazione dell’apprendista;
  • divieto di recedere dal contratto senza giusta causa o giustificato motivo durante il periodo di formazione dell’apprendista.

Per quanto riguarda infine i sgravi contributivi previsti per questa tipologia contrattuale, questa varia in base al numero di dipendenti:

  • più di nove addetti: 10%;
  • fino a nove addetti: primo anno 1,5%, secondo anno 3%, terzo anno e successivi 10%;
  • meno di dieci addetti, per gli apprendisti assunti dal 1° gennaio 2013 al 31 dicembre 2016: 1,61% per i primi tre anni e 10% per quelli successivi.

Le spese sostenute per gli apprendisti sono totalmente deducibili ai fini Irap.

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