Il rapporto di lavoro tra azienda e dipendente sorge, di norma, a seguito di uno specifico bisogno della prima legato a ragioni economico - organizzative. Di conseguenza, è il datore di lavoro che sceglie il soggetto da assumere, a seguito di una serie di colloqui ovvero con l’aiuto delle agenzie per il lavoro.
Esistono tuttavia alcune situazioni in cui la persona da assumere non viene scelta in maniera diretta ma a seguito di eventi che determinano un passaggio di dipendenti da un datore di lavoro ad un altro.
Il primo caso è quello del trasferimento d’azienda o di parte di essa. Un’altra ipotesi è l’acquisizione del personale già impiegato in un appalto, a seguito del subentro di un nuovo appaltatore, in forza di legge, contratto collettivo nazionale di lavoro o clausola del contratto d’appalto.
La principale differenza tra i due eventi, il trasferimento d’azienda ed il cambio di appalto, è che soltanto nel primo caso il rapporto di lavoro prosegue senza soluzione di continuità alle dipendenze dell’azienda cessionaria.
Nel cambio di appalto, al contrario, la prosecuzione dell’attività dei dipendenti a favore del nuovo datore di lavoro non è automatica, ma necessita del consenso dei dipendenti stessi, con la costituzione di un nuovo rapporto di lavoro.
Vista la particolarità del cambio di appalto ecco un’analisi sui principali errori da evitare.
Passaggio di dipendenti per cambio d’appalto, 5 errori da non fare
Sbagliare il codice cessazione in UniEmens
Il codice cessazione è un elemento da indicare nel flusso UniEmens in modo tale da segnalare all’Inps il motivo per cui il rapporto di lavoro si è interrotto.
Al codice in questione è altresì legato l’obbligo (o meno) di versare all’Istituto il contributo aziendale di recesso (detto anche ticket licenziamento o ticket NASpI).
Quest’ultimo è calcolato in misura pari al 41% del massimale mensile di disoccupazione, per ogni dodici mesi di anzianità aziendale negli ultimi tre anni.
Per l’anno corrente, posto che il massimale corrisponde a 1.470,99 euro, per ogni dodici mesi di anzianità è dovuto un contributo di 1.470,99 * 41% = 603,11 euro, a prescindere dalla tipologia del rapporto di lavoro cessato (se full-time o part-time).
Per i dipendenti con un’anzianità pari o superiore a trentasei mesi, il ticket è pari a 603,11 * 3 = 1.809,33 euro.
Nelle situazioni di rapporti di lavoro inferiori ai dodici mesi, il contributo dev’essere riproporzionato in virtù del numero dei mesi di durata del contratto, qualificando come mese intero quello in cui la prestazione ha interessato almeno quindici giorni di calendario.
Tra le ipotesi in cui il datore di lavoro non è obbligato a versare all’Inps il ticket NASpI rientrano i licenziamenti in ragione di cambi di appalto, ai quali siano succedute assunzioni presso altri datori di lavoro, in attuazione di clausole sociali che garantiscano la continuità occupazionale prevista dai Ccnl, stipulati dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.
Proprio per questa deroga rispetto all’obbligo di versare il contributo aziendale di recesso, imposto alle ordinarie ipotesi di licenziamento, nei casi di cambi di appalto dev’essere utilizzato l’apposito codice cessazione «1M».
Il datore di lavoro, in sede di invio del flusso UniEmens all’Inps, deve quindi prestare attenzione al fatto che tutti i dipendenti interessati dal cambio di appalto abbiano il giusto codice di cessazione e non, al contrario, il valore «1A» identificativo degli eventi di licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo.
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Versare per errore il ticket NASpI
Come anticipato, i licenziamenti in ragione di cambi di appalto non sono soggetti all’obbligo di pagamento all’Inps del contributo aziendale di recesso.
L’esenzione non è di poco conto considerato l’ammontare del ticket (1.809,33 euro per i lavoratori con anzianità pari o superiore a trentasei mesi). Nel caso, ad esempio, di una trentina di dipendenti da tempo presenti in azienda la somma da corrispondere all’Istituto può quindi arrivare a 54.279,90 euro.
Il datore di lavoro è pertanto chiamato ad evitare di pagare per errore il ticket NASpI, trattando l’evento come un normale licenziamento per giustificato motivo oggettivo.
In queste situazioni è comunque possibile recuperare dall’Inps le somme erroneamente versate ma a patto di farsi carico di un’apposita procedura amministrativa e di attendere settimane o mesi prima che la pratica sia conclusa e l’azienda possa recuperare gli importi in eccesso, rispetto ai contributi da versare all’Inps con modello F24.
Non liquidare ferie, permessi e Tfr
Nelle situazioni di cambio di appalto il rapporto di lavoro con l’azienda si interrompe ed il lavoratore viene assunto dalla realtà subentrante.
Di conseguenza, non si tratta di un’ipotesi di trasferimento d’azienda o di un ramo di essa in cui il contratto prosegue senza soluzione di continuità con il datore di lavoro cessionario. L’azienda non deve quindi cadere nell’errore di confondere il cambio di appalto con il trasferimento d’azienda, senza quindi procedere a tutte le operazioni in busta paga legate alla cessazione del rapporto.
Nel cedolino di competenza dell’ultimo mese in forza in azienda è pertanto necessario liquidare:
- Ferie e permessi maturati e non goduti;
- Mensilità aggiuntive, come tredicesima ed eventuale quattordicesima;
- Trattamento di fine rapporto (Tfr);
oltre a procedere alle operazioni fiscali di conguaglio di fine rapporto.
Dimenticare l’UniLav di cessazione
Come più volte precisato il passaggio di dipendenti a seguito di un cambio di appalto rientra a pieno titolo tra le ipotesi di risoluzione del rapporto per licenziamento.
Di conseguenza, l’azienda che ha interrotto l’attività in appalto è tenuta ad inviare le apposite comunicazioni telematiche ai Centri per l’impiego, tramite modello «UnificatoLav» o «UniLav», al fine di segnalare l’interruzione dei contratti a seguito di «licenziamento per giustificato motivo oggettivo».
Entrambi i datori di lavoro, compreso quindi il soggetto subentrante, non devono cadere nell’errore di trattare l’evento come un trasferimento d’azienda, per il quale vige l’obbligo del cessionario di trasmettere il modello «Unificato Vardatori» entro cinque giorni dall’evento.
L’azienda subentrante nell’appalto, dal canto suo, sarà tenuta ad effettuare la comunicazione UniLav di assunzione, entro la mezzanotte del giorno precedente quello di instaurazione del rapporto.
Per gli UniLav di cessazione, al contrario, opera il termine di cinque giorni per l’invio, decorrenti dall’ultimo giorno di vigenza del contratto.
Obbligare i dipendenti a dimettersi
Un datore di lavoro che si trova ad affrontare per la prima volta un cambio di appalto può essere indotto a pensare, in un momento di panico o incertezza, che la soluzione migliore sia quella di invitare i dipendenti interessati a dimettersi.
In questi casi non può esserci scelta peggiore. Innanzitutto, come già anticipato, i fenomeni di cambio di appalto devono essere gestiti come licenziamenti per giustificato motivo oggettivo. In secondo luogo le dimissioni sono una decisione unilaterale del lavoratore di risolvere il contratto, senza alcuna pressione o minaccia da parte dell’azienda.
Non a caso è prevista l’annullabilità delle dimissioni se viziate da errore, violenza o dolo.
Sono altresì annullabili le dimissioni in cui si rinviene una violenza morale da parte del datore di lavoro, attraverso comportamenti coercitivi ed intimidatori, tali da costituire una decisiva coazione psicologica.
