Ferie aziendali, la guida: diritti e doveri per dipendenti e datori di lavoro

Claudio Garau

11 Settembre 2021 - 10:31

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Le ferie del lavoratore sono regolate da specifiche norme di legge, che trovano fondamento nella Costituzione. Ecco un quadro in sintesi di diritti e doveri delle parti del rapporto di lavoro.

Ferie aziendali, la guida: diritti e doveri per dipendenti e datori di lavoro

Le ferie aziendali costituiscono uno dei diritti riconosciuti dall’ordinamento al lavoratore (insieme a diversi altri, come ad esempio quello al riposo settimanale e alla retribuzione).

Come vedremo in dettaglio nel corso di questo articolo, la disciplina delle ferie ha degli specifici riferimenti normativi e comporta dei doveri per l’azienda e il datore di lavoro.

Ma procediamo con ordine, in modo da rispondere a una serie di quesiti degni di nota: quando spettano le ferie? Per quanto tempo? Chi decide il periodo di godimento delle ferie? Di seguito ecco una serie di informazioni in merito, per non lasciare il lavoratore alla sprovvista su questo argomento clou collegato a contratto e rapporto di lavoro dipendente.

Ferie aziendali: il contesto normativo di riferimento

Spiegare cosa sono tecnicamente le ferie non è complesso: si tratta di giornate di astensione retribuite dal lavoro. Esse sono un diritto garantito dal comma 3 dell’art. 36 della Costituzione. Vi si trova scritto che:

Il lavoratore ha diritto al riposo settimanale e a ferie annuali retribuite, e non può rinunziarvi.

In particolare, il diritto al riposo settimanale e ferie annuali retribuite è stabilito non soltanto dalla Costituzione, ma anche dal Codice Civile (art. 2109), e dal Dlgs 66/2003 e successive modificazioni.

L’art. 2109 del Codice Civile indica che il lavoratore:

Ha anche diritto [...] ad un periodo annuale di ferie retribuito, possibilmente continuativo, nel tempo che l’imprenditore stabilisce, tenuto conto delle esigenze dell’impresa e degli interessi del prestatore di lavoro. La durata di tale periodo é stabilita dalla legge, dalle norme corporative, dagli usi o secondo equità. L’imprenditore deve preventivamente comunicare al prestatore di lavoro il periodo stabilito per il godimento delle ferie.

Da questa disposizione si evince chiaramente che le giornate di ferie aziendali sono determinate, trovando un bilanciamento tra esigenze del lavoratore e quelle del datore di lavoro, legate evidentemente all’organizzazione del personale e alla produttività.

Inoltre, per quanto attiene alla posizione del lavoratore, la finalità delle ferie è duplice:

  • da un lato il lavoratore può così recuperare le energie psicofisiche, per poi ripartire per un nuovo anno di lavoro;
  • dall’altro con il periodo di astensione retribuita, il lavoratore può avere maggior tempo per curare le proprie relazioni affettive e sociali.

La maturazione delle ferie trova il suo riferimento essenziale nel primo comma dell’art. 10 del D.lgs. 66/2003:

(…) il prestatore di lavoro ha diritto a un periodo annuale di ferie retribuite non inferiore a quattro settimane. I contratti collettivi di lavoro possono stabilire condizioni di miglior favore.

Parafrasando quanto appena esposto, ciò significa che il lavoratore subordinato ha diritto ad avere almeno 4 settimane di ferie all’anno, che maturano in rapporto ai mesi di lavoro. Si tratta di circa 28 giorni spalmati nei 12 mesi.

Ma attenzione: le settimane di ferie possono essere anche maggiori se ciò è previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicato.

Ferie aziendali: chi sono i destinatari?

Ci si potrebbe chiedere a chi di fatto è riconducibile il diritto alle ferie, a cui si contrappone il dovere datoriale di accordarle. Ebbene, in base al dettato delle norme vigenti, si può pacificamente affermare che tutti i datori di lavoro, siano essi imprese o meno, sono obbligati a consentire l’effettuazione delle ferie.

Ne consegue, dal lato di chi è occupato, che tutte le categorie e le tipologie di lavoratori - anche quelli domestici - hanno diritto alla relativa fruizione delle ferie, compresi i lavoratori in prova.

In ogni caso, deve essere garantita la fruizione delle ferie per almeno 2 settimane consecutive (delle 4 previste) in ipotesi di richiesta del dipendente stesso, entro il 31 dicembre dell’anno di maturazione.

Per le restanti 2 settimane, le ferie debbono essere assegnate nei 18 mesi successivi alla fine dell’anno di maturazione, tranne nei casi di periodi di differimento più ampi previsti dalla contrattazione collettiva nazionale.

Come suddetto, i lavoratori hanno diritto alla maturazione delle ferie, la quale si compie con un meccanismo che comporta che per ogni mese di lavoro si abbia diritto a un dodicesimo di periodo di ferie annuali. Sono considerati come mese intero anche i periodi minori di esso, sempre che siano uguali o superiori a 15 giorni.

Per fare un esempio pratico, se il lavoratore è assunto il 10 ottobre , lavorerà per più di 15 giorni nel corso del mese di ottobre, perciò le ferie maturate nel mese citato saranno calcolate come se fosse stato assunto dal primo ottobre.

Inoltre, la maturazione delle ferie si realizza non soltanto nei periodi di effettiva attività di lavoro in azienda, ma anche in altri periodi o situazioni:

  • periodo di prova;
  • periodo di cassa integrazione, ma a orario ridotto;
  • assenza per maternità;
  • malattia o infortunio.

    Altri periodi come ad esempio quello di sciopero, non contribuiscono invece alla maturazione delle ferie del lavoratore.

La monetizzazione delle ferie è vietata, salvo casi specifici

Come accennato, la normativa sul punto può essere elastica e i CCNL possono dunque fissare periodi di ferie più estesi. Il periodo minimo di 4 settimane, a parte casi particolari espressamente previsti (come ad es. i contratti di lavoro di durata al di sotto dei 12 mesi o le ferie residue per cessazione del rapporto di lavoro) non può tuttavia essere monetizzato. Ricordiamo che per monetizzazione, il legislatore intende la retribuzione al lavoratore con un controvalore, in cambio della rinuncia a fruire del periodo di riposo continuativo.

Ciò in quanto è applicato il cd. principio dell’effettività del godimento delle ferie aziendali per un pieno recupero delle energie psicofisiche del lavoratore. E ciò si collega in modo evidentemente anche alla tutela del diritto alla salute, anch’essa riconosciuto a livello costituzionale.

Il datore di lavoro è tenuto a predisporre il piano ferie aziendale

La prassi dei rapporti di lavoro ci indica che di solito le ferie aziendali sono stabilite ad inizio anno la predisposizione del cd. piano ferie, che deve ricevere l’ok del datore di lavoro.

È da ribadire che nell’assegnazione delle ferie l’azienda cercherà di tener conto delle esigenze del prestatore di lavoro, contemperandole con quelle aziendali: ciò è espressione del potere organizzativo datoriale.

Specifici elementi dovranno essere considerati dal datore di lavoro, per approntare il piano ferie aziendali. In particolare dovrà tener conto di:

  • Esigenze produttive e di organizzazione del lavoro;
  • Esigenze personali espresse dai singoli dipendenti (auspicabilmente in forma scritta);
  • Norme vigenti circa la fruizione delle ferie e possibili sanzioni previste in ipotesi di inosservanza delle stesse.

Il datore di lavoro ha altresì diritto di interrompere l’attività produttiva a livello aziendale e predisporre, così, delle ferie collettive nelle quali tutti i dipendenti sono in ferie allo stesso tempo. Tipico è il caso delle ferie nelle due settimane centrali di agosto. Ma può anche optare per le ferie individuali, organizzando il personale in maniera che l’attività sia continuativa.

In linea generale, vero è che l’ultima parola in tema di collocazione temporale e durata delle ferie è del datore di lavoro, sulla scorta delle esigenze produttive dell’azienda, ma anche di quelle personali dei singoli dipendenti.

E come già ricordato in passato anche dalla stessa Corte di Cassazione
(sentenza n. 6431 del 1991) la fissazione delle ferie individuali non dev’essere arbitrariamente e unilateralmente decisa dal datore, ma piuttosto deve essere frutto di una mediazione tra esigenze produttive e interessi ed aspettative del lavoratore.

Anzi, non deve stupire che talvolta i singoli contratti collettivi impongano all’azienda l’obbligo di determinare il piano delle ferie d’intesa con le RSU.

Il lavoratore ha diritto ad una tempestiva comunicazione del periodo di ferie

Coerentemente con quanto detto finora, in base all’art. 2109 c.c., se è vero che ad organizzare le ferie è l’azienda, è altrettanto vero che l’imprenditore “deve preventivamente comunicare al prestatore di lavoro il periodo stabilito per il godimento delle ferie”, al fine di non tralasciare la situazione individuale del dipendente, oltre che dare rilievo alle dinamiche interne dell’azienda.

Insomma, il datore di lavoro ha l’obbligo di predisporre un piano ferie da condividere con i lavoratori che, a loro volta, hanno diritto di esprimere i loro “desiderata”, al fine di poter organizzare i turni in rapporto anche alle preferenze espresse dagli stessi prestatori di lavoro.

Tuttavia, il datore di lavoro ha diritto - dopo aver predisposto il piano ferie - di effettuare modifiche, a seguito di specifiche esigenze aziendali. Ma al contempo su di lui ricade il dovere di comunicare le variazioni ai dipendenti con un congruo anticipo.

Infine, appare quanto meno opportuno accennare al fatto che se il datore di lavoro non fa “consumare” le ferie ai dipendenti si trova innanzi al rischio di sanzioni pecuniarie anche di diverse migliaia di euro, in base ai dettagli della violazione compiuta, ai danni dei diritti dei lavoratori.

Questi ultimi però possono tutelarsi chiedendo il risarcimento danni al datore di lavoro ed anche la fruizione delle ferie maturate, ma non ancora godute.

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