Tra i poteri del datore di lavoro figura quello di dettare le regole di comportamento da osservare in azienda al fine di garantire uno svolgimento ordinato ed efficiente dell’attività lavorativa.
Collegato al potere citato, definitivo «direttivo», figura la facoltà dell’azienda di adottare provvedimenti sanzionatori nei confronti del dipendente che non rispetta le disposizioni impartite.
In tal caso si parla di «potere disciplinare», prerogativa soggetta a precisi limiti imposti dalla normativa e dalla contrattazione collettiva, raccolti in particolare nel cosiddetto «Statuto dei lavoratori» approvato con Legge 20 maggio 1970 numero 300.
A tutela della posizione del lavoratore, la legge impone di:
- Pubblicizzare il codice disciplinare, documento contenente l’elenco dei comportamenti disciplinarmente rilevanti e delle corrispondenti sanzioni;
- Contestare i fatti al lavoratore, in forma scritta, concedendogli un termine di cinque giorni per presentare eventuali argomenti difensivi;
- Accogliere gli argomenti difensivi del lavoratore o, al contrario, adottare la sanzione corrispondente al tipo di infrazione commessa.
Quest’ultimo aspetto, detto anche «principio di proporzionalità», è richiamato dal Codice civile (articolo 2106) e chiede al datore di lavoro di valutare attentamente quale sanzione applicare. Analizziamo in dettaglio come scegliere quella più adatta.
Sanzione disciplinare, come scegliere quella più adatta? 5 consigli
Quali tipi di sanzioni possono essere adottate?
Eccezion fatta per il licenziamento disciplinare, le sanzioni a disposizione dell’azienda non possono comportare mutamenti definitivi del rapporto di lavoro. Si parla in tal caso di sanzioni cosiddette «conservative».
In ordine di gravità del fatto compiuto dal lavoratore, la normativa contempla:
- Ammonizione scritta;
- Multa, rappresentata da una trattenuta in busta paga pari all’importo corrispondente ad un massimo di 4 ore di retribuzione base;
- Sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per un massimo di 10 giorni;
- Trasferimento ad altra sede o reparto;
- Licenziamento disciplinare, per giustificato motivo soggettivo (con obbligo di riconoscere il preavviso in caso di rapporto a tempo indeterminato) o per giusta causa (senza obbligo di riconoscere il preavviso al lavoratore).
Rispettare il codice disciplinare
Il primo consiglio in merito a quale sanzione adottare può sembrare banale ma, in realtà, non lo è affatto. L’azienda deve innanzitutto rispettare quanto previsto dal codice disciplinare. Tale si intende un documento contenente l’insieme delle norme disciplinari (infrazioni, procedure di contestazione e sanzioni applicabili) previste dalla contrattazione collettiva nazionale o aziendale ovvero stabilite unilateralmente dal datore di lavoro.
Dal momento che il codice è chiamato a:
- Descrivere i comportamenti che danno luogo a responsabilità disciplinare;
- Le sanzioni corrispondenti a ciascun comportamento disciplinarmente rilevante;
l’azienda ha, grazie al documento in questione, una prima indicazione su quale provvedimento applicare.
Un codice disciplinare generico ovvero che non esplicita chiaramente le infrazioni e le sanzioni connesse, non solo non ha alcuna utilità per il datore di lavoro ma comporta altresì, secondo la giurisprudenza di Cassazione, la nullità dei provvedimenti disciplinari irrogati (sentenza 27 maggio 2004 numero 10201).
Non esiste parità di trattamento tra i lavoratori
In tema di sanzioni disciplinari, a differenza di quanto avviene per altri aspetti legati alla gestione del rapporto di lavoro, non esiste un principio di parità di trattamento tra i dipendenti.
Pertanto, per fatti analoghi compiuti da soggetti diversi l’azienda può legittimamente (sempre secondo la Suprema Corte, sentenza 22 febbraio 1995 numero 2018) irrogare sanzioni differenti, ad esempio conservative per alcuni ed espulsive per altri, ove si tenga conto del differente grado di partecipazione (anche soggettiva) al fatto ovvero della collaborazione ad impedirlo o a limitarne le conseguenze dannose.
Attenzione ai margini di manovra concessi dal codice disciplinare
Come anticipato, il codice disciplinare rappresenta un riferimento in termini di quali sanzioni applicare a fronte di determinate condotte dei lavoratori.
La giurisprudenza di Cassazione consente tuttavia all’azienda di discostarsi da quanto prescrive il codice (sentenza 13 agosto 1991 numero 8828). In queste situazioni comunque, il datore di lavoro non è completamente libero di decidere quale sanzione irrogare.
L’azienda può infatti adottare una sanzione più lieve rispetto a quella prevista dal codice disciplinare ma non più grave.
Ad esempio, il datore di lavoro «non può irrogare un licenziamento per giusta causa quando questo costituisca una sanzione più grave di quella prevista dal contratto collettivo applicabile in relazione ad una determinata infrazione» (Cassazione 18 marzo 2014 numero 6222).
Prepararsi a dover provare la proporzionalità della sanzione
Il datore di lavoro ha comunque l’onere di provare i presupposti giustificativi delle sanzioni disciplinari, con riferimento anche alla proporzionalità tra condotta e provvedimento irrogato al dipendente (Cassazione 17 agosto 2001 numero 11153).
L’onere in parola ricorre a prescindere dall’entità della sanzione. Di conseguenza, lo stesso opera anche per i provvedimenti di lieve entità.
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Considerare l’eventuale recidiva
Ai sensi dell’articolo 7, comma 8, Legge numero 300/1970 commette recidiva il lavoratore che, nell’arco di due anni, reitera il comportamento che ha dato luogo ad un precedente provvedimento disciplinare.
Da notare che la recidiva (o i precedenti disciplinari che la integrano) deve formare oggetto di preventiva contestazione al lavoratore, a pena di nullità della sanzione stessa. La contestazione è obbligatoria solo nell’ipotesi in cui la recidiva è elemento costitutivo della mancanza addebitata e non, al contrario, quando essa costituisce mero criterio di determinazione della sanzione proporzionata a tale mancanza.
Non si può in ogni caso tener conto delle sanzioni disciplinari irrogate decorsi due anni dalla loro applicazione, intesa come momento della comunicazione formale al lavoratore e non della materiale esecuzione.
Trascorso il biennio, comunque, i precedenti disciplinari possono venire in considerazione come circostanze confermative degli addebiti contestati, ai fini della valutazione della complessiva gravità e, anche sotto il profilo psicologico, delle inadempienze del lavoratore e della proporzionalità del provvedimento disciplinare.
Per le stesse finalità, l’azienda può tener conto delle circostanze di fatto non tempestivamente contestate ovvero delle situazioni oggettive eventualmente rilevate dalle guardie giurate al di fuori dei luoghi di svolgimento della prestazione lavorativa.
