Come comportarsi se si è titolari di due contratti di lavoro? Esistono dei limiti di legge all’orario di lavoro complessivo e quali comportamenti adottare per rispettarli? Ecco una guida completa
In un periodo di crisi economica, causata dall’aumento del costo della vita, diventa più pressante l’esigenza di avere una seconda fonte di reddito, soprattutto per coloro che hanno un’occupazione a tempo parziale.
È importante sapere che la legislazione italiana non vieta l’essere titolari di più rapporti di lavoro dipendente con soggetti diversi, a patto che si rispettino alcune prescrizioni a tutela dell’azienda stessa e, in particolar modo, del lavoratore interessato.
A protezione dell’attività economico - produttiva del datore di lavoro, il dipendente è tenuto a rispettare l’obbligo di fedeltà (articolo 2105 del Codice civile), nello specifico il divieto di:
- divulgare notizie riguardanti l’organizzazione e i metodi di produzione, ovvero di farne uso in modo pregiudizievole per l’impresa;
- trattare affari per conto proprio o di terzi, in concorrenza con l’imprenditore, nel medesimo settore commerciale o produttivo.
A tutela invece dell’integrità psico - fisica e della salute del dipendente, è necessario rispettare, da parte di tutti i datori di lavoro coinvolti, le prescrizioni in materia di orario di lavoro e riposi, contenute nel decreto legislativo 8 aprile 2003 numero 66.
L’osservanza dei limiti in parola condiziona, naturalmente, il numero di ore di lavoro complessive che un lavoratore può svolgere se ha due contratti. Analizziamo la questione in dettaglio.
Quante ore di lavoro può fare chi ha due contratti?
Quante ore di lavoro può fare chi ha due contratti?
Per rispondere a questa domanda è necessario analizzare i limiti che la normativa, in materia di orario di lavoro, impone anche e soprattutto per chi è impegnato in più contratti:
- Riposo giornaliero;
- Riposo settimanale;
- Durata massima dell’orario settimanale;
- Pause.
Riposo giornaliero
Il lavoratore ha diritto ad 11 ore di riposo consecutive ogni 24, calcolate dall’ora di inizio della prestazione lavorativa.
La consecutività del riposo, può essere derogata unicamente per attività caratterizzate da periodi di lavoro frazionati durante la giornata (è il caso, ad esempio, delle attività di ristorazione e di pulizia) o da regimi di reperibilità.
Riposo settimanale
Il lavoratore ha diritto a un riposo settimanale, di durata pari ad almeno 24 ore consecutive, ogni 7 giorni, di regola coincidente con la domenica. Le 24 ore di riposo settimanale devono peraltro essere sommate alle 11 di riposo giornaliero.
La normativa in materia di riposo settimanale è in ogni caso rispettata se l’interessato totalizza due riposi nell’arco di 14 giorni.
Nello specifico, si procede a ritroso dall’ultimo giorno di riposo. A questo punto si verifica se, nei 13 giorni precedenti, il lavoratore ha goduto di almeno un’altra giornata di assenza.
Per quanto riguarda poi la coincidenza del riposo settimanale con la domenica, come ricordato dal ministero del Lavoro nella Risposta a Interpello del 10 luglio 2009 numero 60, tale coincidenza è soltanto tendenziale. In ogni caso «l’individuazione di un giorno di riposo settimanale diverso dalla domenica non deve contrastare con il principio della periodicità dello stesso, secondo il quale occorre osservare, mediamente un giorno di riposo ogni sei giorni lavoro» (Ministero del lavoro).
Durata massima dell’orario di lavoro settimanale
L’orario settimanale totalizzato dal lavoratore, considerando tutti i rapporti in essere, non deve in ogni caso superare le 48 ore, per ogni periodo di 7 giorni.
Il rispetto del limite dev’essere comunque calcolato come media in un periodo di riferimento non superiore a 4 mesi, elevabile dalla contrattazione collettiva a 6 mesi o addirittura a 12 mesi, a fronte di ragioni obiettive, tecniche od organizzative.
In presenza di eventi come ferie, malattie o altre assenze equiparabili, il periodo di riferimento (4, 6 o 12 mesi) è soggetto a scorrimento e, pertanto, può superare il quadrimestre, semestre o l’anno.
Può accadere, nei rapporti a tempo determinato, che il contratto abbia una durata inferiore al periodo di riferimento. In questi frangenti è necessario considerare l’effettiva durata del rapporto a termine.
L’istituto della compensazione
Dal momento che il limite legale di 48 ore settimanali, nell’arco di 7 giorni, dev’essere verificato come media su un periodo di 4, 6 o 12 mesi, possono verificarsi settimane lavorative con meno di 48 ore e altre in cui si supera il tetto.
In queste ipotesi è sufficiente calcolare la media, per verificare se, grazie all’istituto della compensazione, è stato rispettato il limite legale.
Consideriamo il caso di un dipendente che in 4 mesi, dal 1° gennaio al 30 aprile, ha lavorato:
- 55 ore a gennaio;
- 46 ore a febbraio;
- 40 a marzo;
- 48 in aprile.
In tal caso, si nota che la media è pari a 55 + 46 + 40 + 48 = 189 che, diviso per 4, restituisce 47,25 ore. Di conseguenza, il limite legale risulta rispettato.
Pause
Nelle ipotesi in cui l’orario di lavoro giornaliero ecceda le 6 ore, il lavoratore ha diritto a una pausa, al fine di recuperare le energie psico-fisiche spese, consumare il pasto o attenuare il lavoro monotono e ripetitivo.
I Ccnl (contratti collettivi nazionali di lavoro) hanno competenza in materia di pause giornaliere. In mancanza tuttavia di disciplina collettiva, l’interessato ha diritto a una pausa (anche sul posto di lavoro) di durata non inferiore a 10 minuti consecutivi.
Come determinare l’orario massimo per chi è titolare di più contratti?
Il dipendente già titolare di un contratto di lavoro a tempo parziale, è tenuto a comunicare al secondo datore di lavoro:
- In quali giornate è prevista l’attività lavorativa nell’altra azienda;
- L’ammontare delle ore lavorate in ciascuna giornata;
- La collocazione temporale delle ore, dalle ________ alle ________.
In questo modo, l’altro datore potrà costruire un orario che rispetti le prescrizioni sopra citate.
Il dipendente è altresì tenuto a comunicare, a entrambe le realtà coinvolte, qualsiasi variazione rispetto all’orario precedentemente comunicato, ivi compreso lo svolgimento di prestazioni di lavoro supplementare o straordinario.
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