La normativa fiscale italiana, rappresentata dalla Legge 28 dicembre 2015 numero 208 (Manovra 2016) dispone all’articolo 1, comma 182 e seguenti che, salvo espressa rinuncia del prestatore di lavoro, sono soggetti a un’imposta sostitutiva dell’Irpef e relative addizionali regionali e comunali, pari al 10%, entro il limite complessivo di 3.000,00 euro lordi, i premi di risultato di ammontare variabile la cui corresponsione sia legata ad incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione.
Il sistema opera altresì per le somme erogate a titolo di partecipazione agli utili.
Con riguardo a premi e somme erogati nel 2024, l’aliquota dell’imposta sostitutiva è ridotta al 5%.
Considerato il non trascurabile vantaggio per il dipendente in termini economici, rappresentato dall’applicazione di una minor trattenuta fiscale, grazie alla deroga di legge rispetto all’operatività degli scaglioni di imposta al 23, 35 e 43%, analizziamo in dettaglio tre segreti per elaborare correttamente il cedolino.
Premi di risultato in busta paga, 3 segreti per elaborare bene il cedolino
Verificare se per tutti i dipendenti è abilitata l’imposta sostitutiva
I software paghe prevedono di norma, all’interno dell’anagrafica dipendente, un’apposita casella da selezionare per abilitare l’applicazione dell’imposta sostitutiva al 5-10%.
Il datore di lavoro che non verifica se tutti i dipendenti destinatari del premio hanno le giuste impostazioni in anagrafica corre il rischio di liquidare somme che, anziché essere assoggettate a tassazione con il regime fiscale di favore, fanno cumulo insieme alle altre voci retributive per il calcolo dell’Irpef ordinaria, attraverso l’applicazione dei normali scaglioni di imposta al:
- 23% per i redditi fino a 28 mila euro;
- 35% per i redditi superiori a 28 mila e fino 50 mila euro;
- 43% per i redditi superiori a 50 mila euro.
L’applicazione dell’Irpef ordinaria comporta una perdita economica per il dipendente interessato, in termini di maggiori trattenute fiscali.
Verificare se il programma paghe controlla il reddito dell’anno precedente
Il datore di lavoro, al fine di non applicare la detassazione a soggetti che non ne hanno effettivamente diritto, è obbligato a verificare, eventualmente attraverso un’apposita domanda ai programmatori, se il software paghe verifica in qualche modo il reddito dell’anno precedente del lavoratore destinatario del premio di risultato.
In caso contrario è necessario individuare delle forme di controllo alternative per accertarsi se i dipendenti beneficiari non superano il limite di reddito di 80 mila euro. L’azienda può ad esempio: servirsi di tabulati excel che permettano l’estrazione del reddito totalizzato dal lavoratore nell’anno precedente.
La normativa limita infatti l’applicazione dell’imposta sostitutiva del 5 - 10% ai dipendenti del settore privato titolari nell’anno precedente di un reddito di lavoro dipendente di importo non superiore a 80 mila euro, comprensivo di:
- Somme soggette all’imposta sostitutiva del 5 - 10%;
- Pensioni di ogni genere e assegni equiparati;
- Quota Tfr liquidata in busta paga (Quir).
Al contrario il limite citato si intende comprensivo di:
- Altri redditi di lavoro soggetti a tassazione separata;
- Premi di risultato sostituiti dalle prestazioni di welfare, nei limiti in cui sono esclusi da tassazione.
La detassazione spetta comunque:
- In assenza di redditi di lavoro dipendente;
- Se il limite di 80 mila euro è stato superato per effetto del conseguimento di redditi diversi da quelli di lavoro dipendente, compresi i redditi assimilati;
- Se nel corso dell’anno interessato dall’agevolazione il lavoratore supera il limite di reddito di 80 mila euro.
Ad ogni modo, a prescindere dal controllo automatico garantito dal software paghe, il datore di lavoro è bene che:
- Si faccia rilasciare un’autocertificazione da parte dei lavoratori non in forza nell’anno precedente, riguardante il non superamento del limite di reddito di 80 mila euro;
- Inviti, tramite comunicazione diretta a tutti i dipendenti, a segnalare eventuali redditi aggiuntivi a quelli erogati dallo stesso datore di lavoro nell’anno precedente;
- Comunichi a tutti i dipendenti il calcolo del reddito in presenza di situazioni particolari.
Con riguardo a quest’ultimo aspetto, si segnala che:
- Nel limite di 80 mila euro va considerato anche il reddito di lavoro dipendente riconducibile a un’attività di lavoro svolta all’estero, anche se non tassata in Italia;
- Per quelli che determinano il reddito in base alla retribuzione convenzionale, non rileva quella effettivamente percepita;
- In caso di lavoratori impatriati, rileva l’intero reddito di lavoro percepito, non quello tassato parzialmente.
Verificare se opera la tassazione ordinaria superato il limite dei 3 mila euro
I premi di risultato corrisposti in esecuzione dei contratti aziendali o territoriali in relazione a incrementi di produttività, redditività. qualità, efficienza e innovazione, comprese le somme pagate a titolo di partecipazione agli utili, sono soggetti all’imposta sostitutiva entro il limite di importo complessivo (premi ed utili) di 3 mila euro, elevati a 4 mila euro per alcune aziende che coinvolgono pariteticamente i lavoratori, considerati al lordo della ritenuta del 5% (10%) e al netto delle trattenute previdenziali obbligatorie.
Il datore di lavoro è chiamato a verificare se la parte di premio che supera le soglie citate è effettivamente soggetta a tassazione ordinaria, con applicazione degli scaglioni di imposta rispettivamente al 23, 35 e 43%.
Un’ulteriore suggerimento è quello di segnalare a tutti dipendenti se, nel corso dell’anno di erogazione del premio, hanno ricevuto da altri datori di lavoro premi o utili anch’essi soggetti all’imposta sostitutiva. In caso positivo, i soggetti interessati dovranno avere cura di indicare gli importi ricevuti al datore di lavoro, affinché questo possa tenerne conto per la corretta imputazione dell’imposta sostitutiva.
Il limite di 3.000,00 / 4.000,00 euro è da intendersi infatti comprensivo di tutti i premi percepiti dal dipendente nell’anno, a prescindere dal fatto che siano riconosciuti in base a contratti diversi, da altri datori di lavoro ovvero che abbiano avuto differenti momenti di maturazione.
