A seconda di quelle che sono le esigenze economico - produttive del datore di lavoro, ai dipendenti può essere richiesto di rendersi reperibili in determinate giornate o fasce orarie, al fine di assicurare, se necessario, lo svolgimento della prestazione lavorativa manuale e / o intellettuale dedotta in contratto.
Per compensare il disagio del dipendente, i contratti collettivi nazionali di lavoro prevedono di norma il riconoscimento in busta paga di un importo a titolo di indennità di reperibilità.
La definizione degli importi e delle modalità di calcolo dell’indennità in questione è interamente demandata ai singoli Ccnl.
Tuttavia, pur in presenza di un’esaustiva disciplina contrattuale, esistono dietro l’angolo una serie di errori che il datore di lavoro è chiamato ad evitare quando si tratta di elaborare i cedolini paga. Analizziamo la questione in dettaglio.
Indennità di reperibilità, 3 errori da evitare
Riconoscere l’indennità soltanto per i periodi lavorati
L’indennità di reperibilità risponde all’esigenza di compensare il disagio del dipendente, chiamato a rendersi disponibile ad effettuare la prestazione lavorativa dietro richiesta dell’azienda.
Di conseguenza, in base a quelle che sono le dinamiche economico - produttive del datore di lavoro, può accadere che soltanto certi periodi di reperibilità, non tutti, siano accompagnati da un’effettiva prestazione lavorativa.
Il datore di lavoro, pertanto, non deve cadere nell’errore di attribuire l’indennità di reperibilità soltanto per le giornate (ed in generale i periodi) di effettiva prestazione.
Al contrario, nel rispetto di quanto di norma prevedono i singoli contratti collettivi nazionali di lavoro, è necessario riconoscere in busta paga l’indennità in parola per tutti i periodi di reperibilità, a prescindere dal fatto che siano lavorati o meno.
Ad esempio, il Ccnl Cooperative sociali riconosce (articolo 57):
- Nei casi di servizi residenziali continuativi alle lavoratrici e ai lavoratori cui è richiesta la reperibilità con obbligo di residenza nella struttura, secondo un’apposita programmazione, oltre alla normale retribuzione, verrà riconosciuta un’indennità mensile lorda di euro 77,47;
- Nei casi di richiesta di reperibilità con obbligo di residenza nella struttura aventi carattere di occasionalità e per periodi non superiori ai dieci giorni al mese, l’indennità in parola è sostituita da un’indennità lorda giornaliera di euro 5,16, corrisposta oltre alla normale retribuzione.
Sempre il Ccnl in parola (articolo 58) disciplina il servizio di pronta disponibilità. Quest’ultimo è legato allo svolgimento di particolari servizi «e caratterizzato dalla reperibilità delle lavoratrici e dei lavoratori e dall’obbligo degli stessi di raggiungere il luogo di lavoro indicato nel più breve tempo possibile dalla chiamata secondo intese da definirsi in ambito aziendale tra le parti».
Il servizio di pronta disponibilità va «di norma limitato ai periodi notturni, festivi e prefestivi» ed ha una durata massima di dodici ore e minima di quattro.
Per le ore di pronta disponibilità spetta un’indennità oraria lorda di 1,55 euro.
Non dimenticarsi delle ore di straordinario / supplementare
A seconda di quello che è l’orario settimanale applicato al dipendente, le ore di lavoro che eccedono quelle contrattualmente previste nella lettera di assunzione (o nelle intese successivamente intercorse) possono essere qualificate come straordinarie o supplementari.
Rientrano nella prima ipotesi le ore di attività eccedenti le 40 ore settimanali o il diverso valore cui il Ccnl applicato riconduce il tempo pieno (si pensi ai contratti collettivi che fissano il full-time a 38 o 39 ore settimanali).
Al contrario, il lavoro supplementare (ai sensi dell’articolo 6, Decreto legislativo numero 81/2015) è l’attività lavorativa svolta dal dipendenti a tempo parziale oltre l’orario concordato a livello individuale, in relazione alle giornate, alle settimane o ai mesi e fino al limite dell’orario normale previsto dalla contrattazione collettiva per il tempo pieno.
Di conseguenza, le ore prestate dal dipendente in regime di reperibilità devono essere qualificate in busta paga come straordinarie o supplementari, con applicazione delle relative maggiorazioni, anch’essere fissate dal Ccnl applicato.
A tal proposito è opportuno che l’azienda faccia attenzione alla corretta attribuzione delle maggiorazioni, posto che queste ultime sono diverse a seconda del tipo di straordinario, distinguendo di norma tra:
- Straordinario diurno;
- Straordinario notturno;
- Straordinario diurno festivo;
- Straordinario notturno festivo.
Indennità di reperibilità rilevante ai fini del calcolo del Tfr
Il Trattamento di fine rapporto (Tfr) è un elemento retributivo riconosciuto al dipendente alla cessazione del rapporto, eccezion fatta per le ipotesi di anticipazione di una quota - parte dello stesso.
Il Tfr matura per ogni mese di vigenza del contratto di lavoro, secondo una somma che viene accantonata nell’apposito fondo Tfr, da cui attingere per la liquidazione dello stesso in sede di interruzione del contratto.
La somma accantonata è pari alla retribuzione utile Tfr divisa per il coefficiente fisso 13,5. Successivamente, dall’importo lordo dev’essere trattenuto un valore pari allo 0,50% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali.
Per determinare la retribuzione utile Tfr si considerano tutte le somme corrisposte in dipendenza del rapporto di lavoro, a titolo non occasionale, compreso l’equivalente delle prestazioni in natura. Sono escluse tuttavia le somme qualificate come rimborso spese.
L’azienda che riconosce in busta paga l’indennità di reperibilità è tenuta a verificare:
- Cosa prevede il Ccnl applicato in merito al calcolo della retribuzione utile Tfr;
- Se il Ccnl nulla dispone in merito all’indennità di reperibilità, valutare se la stessa è riconosciuta a titolo non occasionale.
Nel valutare quest’ultimo aspetto il datore di lavoro può far riferimento alle sentenze della Corte di Cassazione. Nello specifico, la Suprema Corte (sentenza del 19 febbraio 2009 numero 4069) ha sottolineato che nella retribuzione utile rientrano tutti gli emolumenti riferiti ad eventi collegati al rapporto lavorativo o connessi alla particolare organizzazione del lavoro, ovvero in diretta dipendenza con le mansioni stabilmente svolte dal lavoratore in seno all’azienda.
A tal proposito, non è necessario che un determinato compenso abbia assunto carattere di definitività, ma è sufficiente che di esso il dipendente abbia goduto in modo normale in corso ed a causa del rapporto di lavoro. L’elemento temporale di percezione del compenso non rileva se lo stesso è da considerare come corrispettivo della prestazione normale perché inerente al valore professionale delle mansioni espletate (Cassazione 25 novembre 2005 numero 24875).
