Il Decreto legislativo 15 giugno 2015 numero 81 prevede all’articolo 1 che il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato costituisce la forma comune di rapporto di lavoro.
Di conseguenza, tutte le altre tipologie contrattuali, pensiamo ad esempio al rapporto a tempo determinato, rappresentando una deroga al contratto a tempo indeterminato, scontano una serie di limitazioni, come:
- Durata complessiva del contratto a termine non superiore a ventiquattro mesi tra le stesse parti (datore di lavoro e dipendente);
- Obbligo di giustificazione del ricorso al contratto a termine se si superano i dodici mesi di durata del rapporto (anche per il tramite di più contratti tra le medesime parti);
- Ricorso alle proroghe non superiore a quattro.
Un’ulteriore particolarità riguarda il fatto che, essendo un contratto soggetto a scadenza, si presume che lo stesso prosegua sino alla data inizialmente indicata dalle parti o successivamente prorogata.
Per questo motivo risulta particolarmente difficoltoso, sia per l’azienda licenziare il lavoratore che, per quest’ultimo, dimettersi.
Analizziamo in particolare come può difendersi l’azienda in caso di dimissioni del lavoratore a tempo determinato.
Dimissioni dal contratto a termine senza preavviso, come può proteggersi l’azienda?
La regola generale
Datore di lavoro e dipendente possono recedere legittimamente dal rapporto di lavoro a tempo determinato, prima della scadenza del termine, esclusivamente per ipotesi di particolare gravità.
Lato - lavoratore è possibile rassegnare le dimissioni prima della scadenza del contratto soltanto al ricorrere di una giusta causa che non permette la prosecuzione del rapporto.
L’azienda, al contrario, può licenziare il lavoratore esclusivamente:
- In presenza di giusta causa;
- Per impossibilità sopravvenuta della prestazione se l’evento, pur se prevedibile, non era evitabile.
Dimissioni senza giusta causa: cosa succede?
In presenza di un contratto a tempo determinato le dimissioni del lavoratore, prive di giusta causa, non comportano, per legge, un obbligo automatico di risarcimento del danno da parte del dipendente stesso.
La giurisprudenza di Cassazione (sentenza del 23 dicembre 1992 numero 13597) ha rilevato che:
- Ove non sia dedotta o non ricorra la giusta causa, per il caso «di contratto a tempo indeterminato si ricade nella ipotesi di cui all’art. 2118 c.c., come obbligo della parte recedente di pagare l’indennità sostitutiva del mancato preavviso»;
- Nel contratto a termine non potendosi applicare l’articolo 2118 c.c. «relativo al recesso da contratto a tempo indeterminato, viene in evidenza un palese inadempimento contrattuale» rappresentato dal rispetto del termine concordato.
In quest’ultima ipotesi, secondo la Suprema Corte, si «applicano le sanzioni dell’inadempienza contrattuale con il risarcimento integrale del danno, secondo le norme comuni, cui l’art. 2119 c.c. non ha inteso derogare in nessun modo». Infatti, conclude la Cassazione, dal contratto a termine non può recedersi prima della scadenza del termine se non vi è giusta causa. Il solo preavviso «non svincola il recedente».
Attenzione a quanto prevedono i contratti collettivi
I contratti collettivi nazionali di lavoro possono disciplinare in merito alle conseguenze connesse alle dimissioni del lavoratore a termine, prive di giusta causa.
Di conseguenza, prima di procedere a qualsiasi azione, il datore di lavoro è opportuno che verifichi se il Ccnl applicato contiene una specifica regolamentazione. In caso positivo, l’azienda è tenuta a rispettarla.
Richiesta di risarcimento del danno
Se il contratto collettivo nulla prevede in merito al trattamento dei lavoratori a termine dimissionari senza giusta causa, l’azienda può valutare di proteggersi chiedendo il risarcimento integrale del danno subito.
In tal caso, tuttavia, è bene precisare la cosa all’interno del contratto di assunzione a tempo determinato.
Di conseguenza, firmando il documento, il lavoratore accetta formalmente tutte le condizioni contrattuali, compreso il risarcimento del danno in caso di recesso anticipato privo di giusta causa.
Cosa scrivere nel contratto?
Nel contratto di assunzione a tempo determinato l’azienda può prevedere:
- Il risarcimento integrale del danno subito in caso di dimissioni del lavoratore prima del termine, prive di giusta causa;
- I criteri di quantificazione del danno subito;
- Le modalità per il recupero del risarcimento del danno.
Quantificazione del danno subito
Il datore di lavoro può ad esempio individuare il danno sulla base della retribuzione che sarebbe spettata al lavoratore per il periodo residuo fino alla scadenza del termine.
In tal caso, quindi, è necessario precisare cosa si intende per «retribuzione». Possono essere inclusi in quest’ultima i ratei delle mensilità aggiuntive nonché altre somme riconosciute al lavoratore con continuità come, ad esempio:
- Provvigioni;
- Premi di produzione;
- Partecipazioni agli utili o ai prodotti;
- Indennità sostitutive di mensa e di alloggio;
- Altri compensi diversi dai precedenti erogati con carattere continuativo;
eccezion fatta per i rimborsi spese.
Un utile riferimento in tal senso sono le modalità di calcolo dell’indennità sostitutiva del preavviso, applicata invece nei rapporti di lavoro a tempo indeterminato.
Al pari di quanto avviene per il recupero del mancato preavviso la somma a titolo di risarcimento del danno dev’essere trattenuta direttamente sul netto da liquidare al lavoratore, quest’ultimo ottenuto prendendo a riferimento la retribuzione spettante al lavoratore (e le altre competenze del mese) depurata delle trattenute per:
- Contributi previdenziali ed assistenziali a carico dipendente;
- Tassazione Irpef;
- Addizionali regionali e comunali.
Recupero in busta paga
Sempre nella lettera di assunzione dev’essere precisata la modalità di recupero delle somme dovute a titolo di risarcimento del danno. In tal senso è opportuno, sempre sulla falsariga del mancato preavviso, provvedere al recupero in parola nel cedolino paga di competenza dell’ultimo mese in forza in azienda.
Da notare che, in caso di incapienza del netto, le somme residue possono essere recuperate in sede di liquidazione del Trattamento di fine rapporto. Quest’ultimo, ricordiamolo, riconosciuto sempre in busta paga ma di competenza del mese successivo l’ultimo in forza in azienda.
