Il demansionamento rappresenta una delle tematiche più delicate e dibattute nel mondo del lavoro. Questo fenomeno, che implica l’assegnazione di mansioni inferiori rispetto a quelle precedentemente svolte da contratto, può avere ripercussioni significative sulla carriera e sul benessere psicologico del dipendente, oltre che dal punto di vista legale.
In ambito nostrano, la disciplina del demansionamento ha subito rilevanti modifiche nel corso degli anni, soprattutto con l’introduzione del Jobs Act nel 2015, che ha ridefinito i confini entro i quali il datore di lavoro può legittimamente modificare le mansioni del lavoratore.
Comprendere a fondo cosa sia il demansionamento, quali siano le normative che lo regolano e in quali circostanze esso sia considerato legittimo o illegittimo è fondamentale per tutelare i diritti dei dipendenti e per capire quando e come è possibile difendersi. Ecco tutto quello che c’è da sapere.
Demansionamento del lavoratore: la premessa doverosa sull’inquadramento contrattuale
All’avvio del rapporto di lavoro ciascun dipendente dev’essere inquadrato all’interno dell’organizzazione aziendale ed economico - produttiva del datore di lavoro. L’inquadramento in questione permette di chiarire e fissare in maniera certa e priva di dubbi / incomprensioni il ruolo e l’attività richiesta al dipendente.
I concetti utilizzati per inquadrare il personale dipendente sono essenzialmente tre:
- categorie;
- qualifiche;
- mansioni.
Con riguardo al primo gruppo, i lavoratori subordinati sono suddivisi in quattro categorie legali:
- dirigenti;
- quadri;
- impiegati;
- operai.
Un’ulteriore distinzione è quella che riguarda le qualifiche. Tali si intendono dei gruppi omogenei di mansioni, definiti dalla contrattazione collettiva o direttamente dal datore di lavoro. Ci riferiamo, ad esempio, alla qualifica dell’impiegato di concetto o dell’impiegato d’ordine.
In ultimo, il personale dipendente è classificato in ragione della mansione svolta, identificata nelle attività concrete affidate al lavoratore al momento dell’assunzione o successivamente modificate dal datore di lavoro.
Di conseguenza, possiamo avere il dipendente Caio, inquadrato come:
- Categoria «impiegato»;
- Qualifica «impiegato di concetto»;
- Mansione «addetto ufficio personale».
A causa delle dinamiche e delle esigenze economico - produttive del datore di lavoro può manifestarsi l’esigenza di un mutamento delle mansioni in corso di rapporto, diverse da quelle assegnate inizialmente.
A tal proposito il dipendente può essere adibito ad altre mansioni a patto che siano riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramento delle ultime effettivamente svolte (si parla in tal caso di «mansioni fungibili») ovvero corrispondenti ad un livello di inquadramento superiore che abbia successivamente acquisito («mansioni superiori»).
Discorso diverso per le ipotesi di adibizione del lavoratore a mansioni, il cosiddetto «demansionamento».
Cos’è il demansionamento lavorativo: significato e definizione
Il demansionamento consiste nell’assegnazione del dipendente a mansioni inferiori rispetto a quelle per cui è stato assunto. Si tratta di un comportamento nella maggior parte dei casi assolutamente vietato, in quanto lede la dignità e diminuisce la capacità professionale del lavoratore, creando un danno sia economico che morale. Questo non significa che dopo l’assunzione non possa esserci un mutamento delle mansioni: come abbiamo visto, queste sono consentite, ma solo se migliorative.
Il demansionamento non implica necessariamente una diminuzione della retribuzione, ma comporta una svalutazione del ruolo professionale e delle competenze del lavoratore. In tali circostanze, comunque, il lavoratore può adire l’autorità giudiziaria e chiedere il reintegro nelle mansioni precedenti, provando la condotta illecita del datore di lavoro.
Anche se di regola il demansionamento è vietato, la legge prevede delle eccezioni, per esempio quando demansionare è l’unico modo per evitare la perdita di lavoro oppure quando una lavoratrice incinta viene spostata a mansioni inferiori per tutelare la gravidanza in caso di lavori a rischio.
È importante distinguere il demansionamento da altre situazioni lavorative. Ad esempio, la mobilità orizzontale, che prevede l’assegnazione a mansioni diverse ma di pari livello, non costituisce demansionamento. L’assegnazione temporanea a mansioni inferiori per esigenze aziendali contingenti, quindi, purché giustificata e limitata nel tempo, non rientra nella fattispecie del demansionamento illegittimo.
La legge che regola il demansionamento
La disciplina del demansionamento in Italia è principalmente regolata dall’articolo 2103 del Codice Civile, che ha subito una significativa riforma con l’introduzione del Jobs Act nel 2015. Prima di questa riforma, la norma prevedeva un divieto assoluto di assegnare al lavoratore mansioni inferiori rispetto a quelle per le quali era stato assunto, salvo specifiche eccezioni.
Con il Decreto Legislativo n. 81/2015, il legislatore ha introdotto una maggiore flessibilità nella gestione delle mansioni lavorative. In particolare, è stato previsto che il datore di lavoro possa modificare le mansioni del lavoratore, assegnandogli compiti appartenenti al livello di inquadramento inferiore, purché ciò avvenga in presenza di determinate condizioni e nel rispetto di specifiche procedure. Questa possibilità è ammessa, ad esempio, in caso di riorganizzazione aziendale, ristrutturazione o altre situazioni che richiedano una modifica delle mansioni per garantire la continuità occupazionale.
Tuttavia, anche dopo la riforma, il demansionamento deve rispettare alcuni limiti fondamentali:
- equivalenza professionale: le nuove mansioni assegnate devono essere comunque riconducibili al bagaglio professionale del lavoratore, in modo da non svilire le competenze acquisite;
- retribuzione invariata: il cambiamento delle mansioni non deve comportare una diminuzione della retribuzione, salvo diverso accordo tra le parti;
- comunicazione scritta: la modifica delle mansioni deve essere formalizzata per iscritto, specificando le ragioni che la giustificano e le nuove attività assegnate.
Inoltre, i contratti collettivi possono prevedere ulteriori specifiche in materia di demansionamento, stabilendo criteri e modalità applicative che integrano la disciplina legislativa. Pertanto, è fondamentale considerare anche le disposizioni contrattuali di settore per una completa comprensione delle regole applicabili.
In quali casi è consentito il demansionamento?
Abbiamo già citato ampiamente la tematica, ma ora è il momento di andare a fondo. Come detto, il demansionamento del dipendente è vietato e non è pertanto liberamente attuabile dal datore di lavoro, eccezion fatta per le ipotesi specificamente disciplinate dalla normativa.
A tal proposito è opportuno distinguere tra demansionamento «ordinario» e demansionamento «per accordo tra le parti».
Demansionamento «ordinario»
Stando all’articolo 2103 del Codice civile, commi 2 e 5, in caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incide sulla posizione del lavoratore, lo stesso può essere assegnato «a mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore purché rientranti nella medesima categoria legale» (comma 2).
Il datore di lavoro comunica al dipendente l’assegnazione a mansioni inferiori in forma scritta, a pena di nullità.
A tutela del lavoratore interessato, il medesimo ha diritto di conservare il livello di inquadramento e il trattamento retributivo riconosciuto prima dell’assegnazione alle mansioni corrispondenti al livello inferiore.
La regola appena citata non opera con riguardo al mantenimento degli elementi retributivi collegati a particolari modalità di esecuzione della posizione lavorativa precedentemente ricoperta dal dipendente. Si pensi, ad esempio, all’indennità di cassa. Le somme in parola non devono essere obbligatoriamente mantenute dal datore di lavoro.
Demansionamento «per accordo tra le parti»
A norma dell’articolo 2103 del Codice civile, comma 6, possono essere stipulati «accordi individuali di modifica delle mansioni, della categoria legale e del livello di inquadramento e della relativa retribuzione».
La modifica delle condizioni contrattuali, in senso peggiorativo, è ammessa dalla normativa soltanto se motivata da un rilevante interesse del lavoratore, tra cui:
- conservazione dell’occupazione;
- acquisizione di una diversa professionalità;
- miglioramento delle condizioni di vita.
Di norma, l’accordo di demansionamento è raggiunto tra azienda e dipendente al fine di evitare la risoluzione del rapporto di lavoro, con licenziamento per giustificato motivo oggettivo conseguente alla soppressione del posto occupato dal dipendente interessato. In queste situazioni l’interesse del dipendente alla salvaguardia dell’occupazione giustifica l’adibizione a mansioni diverse e inferiori, con conseguente riduzione del livello di inquadramento e, di conseguenza, della retribuzione.
Come si può difendere il lavoratore dal demansionamento?
Ci sono diversi metodi per un dipendente di tutelarsi. Il passaggio principale è sicuramente quello di conoscere la normativa e, di conseguenza, i propri diritti.
Necessario l’accordo del dipendente
Un primo elemento di difesa del dipendente è rappresentato dal fatto che l’accordo di demansionamento, in quanto tale, può essere o meno concluso dal lavoratore stesso. Per la validità dell’atto è infatti necessario l’accordo di ambo le parti.
Accordo soltanto in determinate sedi
Un secondo elemento di difesa e protezione del dipendente risiede nel fatto che l’accordo in parola dev’essere concluso nel rispetto di una specifica procedura. In particolare, l’accordo dev’essere stipulato, in alternativa:
- nelle sedi protette di cui all’articolo 2113, quarto comma;
- avanti le commissioni di certificazione.
Sempre a tutela del dipendente, lo stesso può farsi assistere da un rappresentante dell’associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato, da un avvocato ovvero da un consulente del lavoro.
Inosservanza della normativa
Un terzo ed ultimo strumento di difesa per il dipendente riguarda la procedura prevista per le violazioni della normativa (legale e contrattuale) in materia di mansioni.
In queste situazioni, infatti, il lavoratore può ottenere dal giudice:
- la determinazione o il ripristino della corrispondenza tra mansioni concretamente svolte ed inquadramento contrattuale;
- il risarcimento del danno, patrimoniale e non patrimoniale.
L’onere di prova la sussistenza degli elementi per il riconoscimento di una diversa qualifica, nonché dell’eventuale danno risarcibile, grava in ogni caso sul lavoratore.
Per ottenere il riconoscimento della qualifica, il lavoratore nel ricorso giudiziale è tenuto a precisare le mansioni effettivamente svolte e la loro corrispondenza a una determinata qualifica e livello, come disciplinati dal contratto collettivo applicato dal datore di lavoro.
Il giudice, nell’esame della controversia, è tenuto a seguire alcuni step.
- Individuare i criteri generali e astratti previsti nel contratto collettivo, la cosiddetta «declaratoria»;
- Accertare le attività (mansioni) svolte in concreto dal lavoratore in maniera stabile e continuativa;
- Confrontare le mansioni svolte con la declaratoria relativa al livello di inquadramento rivendicato dal lavoratore.
All’attribuzione giudiziale della qualifica può seguire il riconoscimento del corrispondente livello di inquadramento e di eventuali differenze retributive.
Il demansionamento può essere volontario? Come funziona?
Il demansionamento volontario si verifica quando è il lavoratore stesso a richiedere l’assegnazione a mansioni inferiori rispetto a quelle precedentemente svolte. Questa situazione può emergere per diverse ragioni, tra cui esigenze personali, motivi di salute o la ricerca di un migliore equilibrio tra vita lavorativa e privata. La normativa italiana consente tale possibilità, ma richiede il consenso di entrambe le parti coinvolte: lavoratore e datore di lavoro. Come sappiamo, secondo il Ministero del Lavoro e una pronuncia della Cassazione del 2011, la trasformazione del rapporto è possibile solo se c’è il consenso di entrambe le parti.
È fondamentale che il demansionamento volontario sia formalizzato per iscritto, attraverso un accordo che specifichi le nuove mansioni e la relativa retribuzione. Questo documento serve a tutelare entrambe le parti, chiarendo i termini del nuovo inquadramento lavorativo e prevenendo future controversie. Inoltre, è importante verificare le disposizioni dei contratti collettivi nazionali di riferimento, poiché potrebbero prevedere specifiche clausole relative al demansionamento volontario.
Sentenze recenti sul demansionamento
Negli ultimi anni, la giurisprudenza italiana ha affrontato numerosi casi di demansionamento, contribuendo a delineare con maggiore precisione i confini di questo istituto. Una delle sentenze più rilevanti è l’ordinanza n. 6257/2024 della Corte di Cassazione, che ha ribadito l’importanza delle presunzioni nella prova del danno da demansionamento. La Corte ha sottolineato che il danno professionale non è considerato in re ipsa, ma può essere dedotto utilizzando tutti i mezzi consentiti dall’ordinamento, incluse le presunzioni gravi, precise e concordanti.
Un’altra pronuncia significativa è la sentenza n. 11870/2024, in cui la Corte di Cassazione ha esaminato un caso di demansionamento alla luce delle modifiche apportate all’art. 2103 c.c. dal Jobs Act. La Corte ha evidenziato la necessità di bilanciare le esigenze organizzative dell’azienda con la tutela della professionalità del lavoratore, sottolineando che il demansionamento può essere legittimo solo in presenza di specifiche condizioni previste dalla legge.
Inoltre, nell’ordinanza n. 3131/2023, la Corte di Cassazione ha stabilito criteri chiari per la quantificazione del danno derivante da demansionamento illegittimo, riconoscendo al lavoratore un risarcimento pari al 25% della retribuzione per il periodo in cui è stato illegittimamente demansionato.
Tali sentenze evidenziano l’evoluzione della giurisprudenza italiana in materia di demansionamento, con un’attenzione crescente alla tutela dei diritti dei lavoratori e alla necessità di criteri chiari per la valutazione e la quantificazione del danno subito.
