La normativa italiana disciplina nel Decreto legislativo 15 giugno 2015 numero 81 il ricorso al contratto a tempo determinato, caratterizzato dall’apposizione di una data di scadenza raggiunta la quale il rapporto di lavoro si risolve naturalmente, senza necessità di particolari comunicazioni o adempimenti da parte del datore di lavoro e del dipendente.
L’apposizione di un termine al rapporto di lavoro, fa sì che il contratto si definisca «precario» a svantaggio principalmente dello stesso dipendente. Per questo motivo e in ragione del fatto che la normativa intende spingere i datori di lavoro verso l’utilizzo della forma contrattuale comune, individuata dallo stesso D.Lgs. numero 81/2015 nel rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, il legislatore ha posto una serie di limitazioni all’utilizzo del contratto a termine.
L’esistenza dei paletti normativi richiede particolare attenzione da parte dei datori di lavoro che vogliono ricorrere al contratto a termine.
Tra i noti aspetti sulla gestione del rapporto a tempo determinato, in termini ad esempio di numero massimo di proroghe, durata non superiore a 24 mesi e osservanza del regime delle causali, figura un elemento di fondamentale importanza, spesso trascurato, che permette tuttavia di evitare spiacevoli sorprese.
Analizziamo la questione in dettaglio.
Contratto a termine, un segreto per gestirlo correttamente
Rispettare lo stop and go
Prima di arrivare al nocciolo della questione è importante riassumere alcuni aspetti della normativa sui contratti a termine.
Nello specifico, il Decreto legislativo numero 81/2015 permette di riassumere a tempo determinato il dipendente, a patto che tra la fine del contratto precedente e l’inizio del nuovo rapporto trascorra un intervallo minimo (cosiddetto «stop and go») di:
- 20 giorni se il contratto scaduto aveva una durata superiore a 6 mesi;
- 10 giorni per i rapporti di durata pari o inferiore a 6 mesi.
Se l’intervallo minimo non viene rispettato il secondo contratto si qualifica a tempo indeterminato.
E’ opportuno precisare che:
- Gli intervalli minimi non operano per i lavoratori impiegati nelle attività stagionali e nelle fattispecie individuate dai contratti collettivi;
- La contrattazione collettiva può comunque intervenire sulla durata dello stop and go, ad esempio riducendolo.
Con riguardo alle ipotesi descritte, si cita a titolo di esempio il Ccnl Cooperative Sociali in cui si prevede (articolo 25) che:
- Fermo restando quanto previsto dalla legge in materia di successione di contratti a tempo determinato con lo stesso lavoratore, le parti stipulanti l’accordo collettivo, in attuazione del rinvio legislativo alla contrattazione collettiva nazionale previsto dall’articolo 21, comma 2, del Decreto legislativo numero 81/2015 hanno convenuto che «nell’ipotesi di successione di contratti a termine con lo stesso lavoratore, gli intervalli di tempo tra i due contratti sono ridotti a 7 giorni per i contratti di durata non superiore ai 6 mesi e 10 giorni per contratti di durata superiore a 6 mesi»;
- Lo stacco temporale è annullato in caso di contratti a termine con lo stesso lavoratore per ragioni sostitutive.
Il regime delle causali
Datore di lavoro e dipendente possono ricorrere liberamente al rapporto a termine (anche attraverso proroghe e / o riassunzioni) se la durata complessiva di tutti i contratti intercorsi tra le parti non eccede i 12 mesi.
Al contrario, in caso di durata superiore, la stipula del contratto a tempo determinato è possibile soltanto in presenza di determinate motivazioni / esigenze aziendali, tassativamente contemplate dalla legge (D.Lgs. numero 81/2015):
- Casi previsti dai contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali, stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e dai contratti collettivi aziendali siglati da RSA / RSU;
- In assenza di previsioni dei contratti collettivi sopra descritti, si fa riferimento alle causali previste dagli accordi collettivi applicati in azienda;
- In mancanza di disposizioni dei contratti collettivi applicati in azienda, assumono rilevanza le esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva individuate dalle parti nel contratto individuale, con esclusivo riguardo ai contratti siglati entro il 31 dicembre 2024.
Alle tre ipotesi citate si aggiungono le assunzioni a termine per esigenze di sostituzione di lavoratori assenti.
In caso di:
- Stipulazione di un contratto a termine;
- Proroga;
- Riassunzione;
tali da determinare il superamento della soglia dei 12 mesi, il contratto si trasforma a tempo indeterminato dalla data di superamento del termine stesso di 12 mesi.
Sono comunque esclusi dalla disciplina delle causali i contratti a termine per attività stagionali.
Durata massima 24 mesi
Al fine di comprendere appieno la questione in esame è opportuno precisare che il contratto a termine da un lato è soggetto al contatore dei 12 mesi, ai fini dell’applicazione o meno del regime delle causali e, dall’altro, deve comunque rispettare la durata massima di 24 mesi.
Infatti, sempre a norma del Decreto legislativo numero 81/2015, il contratto a tempo determinato, eccezion fatta per le attività stagionali, può avere una durata comunque non eccedente i 24 mesi.
Al tempo stesso non è possibile superare il tetto dei 24 mesi con riguardo a tutti i rapporti a termine intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e il medesimo lavoratore, anche se interessati da riassunzioni e / o proroghe, conclusi per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale.
Al pari di quanto previsto per causali e stop and go, se il limite dei 24 mesi non viene rispettato (per effetto di un unico o più contratti) il rapporto si trasforma a tempo indeterminato dalla data del citato superamento.
Attenzione al cambio di causale
Un aspetto della gestione dei contratti a termine che merita estrema attenzione (e qui arriviamo al nocciolo della questione) è quello dei cosiddetti «cambi di causale».
Situazioni simili si verificano quando, dopo un primo rapporto senza causale (perché ad esempio all’interno del tetto citato dei 12 mesi) il contratto è rinnovato o prorogato sulla base di una delle causali tassativamente previste dalla legge.
Un altro esempio è quello dei contratti giustificati da una delle causali contemplate dal Ccnl applicato, salvo poi essere prorogati o rinnovati per esigenze di sostituzione di altri lavoratori.
Nei casi in parola può sorgere il dubbio su come trattare il cambio di causale. In particolare, è possibile che un contratto privo di causale («a-causale») venga prorogato per un’esigenza di sostituzione di altri lavoratori?
Al fine di evitare possibili contestazioni da parte degli organi ispettivi sulla natura a tempo determinato del contratto, con il rischio di vedersi trasformato il rapporto a tempo indeterminato, una gestione prudenziale del contratto consiglia, in caso di cambio di causale, di:
- Lasciar scadere il contratto a termine;
- Attendere il decorso del periodo di stop and go;
- Riassumere il lavoratore a tempo determinato con la nuova causale, che dovrà essere indicata nel contratto di assunzione.
Un esempio di corretta gestione del cambio di causale
Per meglio comprendere quanto appena descritto, ecco l’esempio del lavoratore Mario assunto con contratto a termine «a-causale» dal 1° maggio 2024 al 30 aprile 2025.
Il datore di lavoro ha esigenza di proseguire la sua collaborazione con Mario per ulteriori 6 mesi al fine di sostituire altri colleghi assenti.
In tal caso, superando la soglia dei 12 mesi, il contratto a termine dev’essere motivato dalla causale di sostituzione altri lavoratori assenti, di cui all’articolo 19, comma 1, lettera b-bis).
In questa situazione è opportuno, per prudenza, che il contratto di Mario scada il 30 aprile 2025 e, una volta trascorso il periodo di stacco temporale pari a 20 giorni di calendario, lo stesso lavoratore venga riassunto a tempo determinato ai sensi del citato articolo 19 per esigenze di sostituzione di altri lavoratori:
- Riassunzione 21 maggio 2025;
- Scadenza tempo determinato (6 mesi) 20 novembre 2025.
