Aumenti di stipendio dipendenti pubblici, ecco i nuovi criteri per la valutazione del merito

Dopo aver chiarito la misura dell’aumento tabellare in base alle risorse a disposizione per il rinnovo di contratto, che dovrebbe essere del 6% con un incremento medio e lordo di circa 180 euro, emergono ulteriori novità sugli stipendi dei dipendenti pubblici.

Il ministro per la Pubblica Amministrazione, Paolo Zangrillo, ha firmato la direttiva in materie di misurazione e valutazione delle performance che fissa i criteri per l’assegnazione di premi ai dipendenti pubblici più meritevoli (e che trovate di seguito in allegato).

Da tempo si parla di come riconoscere nella pubblica amministrazione degli aumenti di stipendio legati al merito e dopo dei piccoli passi avanti fatti in questi ultimi anni ecco che sta per arrivare una vera e propria svolta: criteri chiari e uguali per tutti che serviranno ai dirigenti (e non solo) per valutare chi merita davvero un aumento di stipendio.

Cosa significa valutare il merito

Per capire come funziona questa novità bisogna iniziare dal comprendere il significato attribuito dalla direttiva al concetto di “merito”.

A spiegarlo è direttamente Paolo Zangrillo, ministro della Funzione pubblica, il quale ha sottolineato che in qualsiasi sistema di valutazione delle performance del lavoratore non si deve esprimere una “valutazione valoriale sulla persona”. Bisogna declinare il suo profilo di competenze, di esperienze, nonché il suo potenziale.

Valutare il merito significa quindi misurare la capacità di esprimere i talenti e le virtù.

I nuovi criteri di misurazione del merito

Considerando il nuovo significato che si dà al concetto di merito, con la direttiva si è provveduto a un rinnovamento dei sistemi di misurazione, in quanto non devono tener conto solamente della performance individuale ma anche dell’organizzazione nel suo complesso.

Quindi, per quanto la direttiva si limiti a definire in grandi linee le caratteristiche dei nuovi criteri di valutazione, i quali verranno ufficializzati solamente in un secondo momento, è chiaro che d’ora in avanti verrà effettuata un’analisi più profonda delle performance.

In particolare, ogni amministrazione dovrà prevedere dei criteri di valutazione che terranno conto anche della capacità di esercitare la propria leadership. Ovviamente vale per i dirigenti, ma non solo. Per ogni lavoratore verranno valutate le seguenti capacità:

• incidere sulla motivazione del personale;
• superare schemi consolidati;
• conseguire risultati;
• costruzione e gestione di un team ad alte performance;
• rappresentare un modello di integrità ed etica professionale per i propri pari e collaboratori.

Inoltre, si valuterà la facoltà di conseguire i risultati e “far accadere le cose”, premiando chi:

• tiene conto di tutte le risorse disponibili per perseguire l’obiettivo;
• porta avanti le azioni pianificate con polso e slancio operativo;
• è aperto al confronto per individuare strategie più efficaci e rapide di azione;
• non si scoraggia di fronte all’insuccesso;
• ascolta e accoglie elementi di novità;
• pone il valore pubblico da perseguire al primo posto;
• persiste negli sforzi;
• prende iniziative durevoli senza farsi scoraggiare dagli ostacoli;
• dedica significative risorse e/o tempo per migliorare la performance, per cercare qualcosa di nuovo, per realizzare un obiettivo sfidante oppure incoraggia e supporta i suoi collaboratori;
• si assume personalmente la responsabilità per decisioni da adottare e risultati da ottenere;
• coopera fattivamente con gli altri dirigenti dell’ente e con gli altri soggetti pubblici coinvolti nelle performance di filiera.

Infine, verrà premiato chi dimostrerà di assumersi le proprie responsabilità, in particolare chi:

• compie scelte efficaci, anche in assenza di specifiche informazioni;
• individua con chiarezza i vincoli e le opportunità presenti;
• trova modi alternativi per raggiungere gli obiettivi in caso di imprevisti;
• stimola gli altri a essere autonomi e tempestivi e li supporta nella realizzazione di azioni innovative;
• incoraggia e sostiene le persone in difficoltà;
• agisce prontamente a fronte di situazioni impreviste o critiche;
• si attiva di fronte a un problema o un’opportunità prendendo rapidamente decisioni pertinenti;
• tollera pressioni senza lasciarsi influenzare.

La formazione

Al fine da poter affinare queste competenze è necessario mettere il dipendente nella migliore condizione possibile. Per questo motivo bisognerà dare ampio spazio alla formazione, in particolare per coloro che svolgono il ruolo dirigenziale, ai quali viene chiesto di essere “protagonisti di un vero cambiamento all’interno delle proprie organizzazioni”.

Chi valuta chi

Ora che la valutazione acquisisce un carattere più approfondito è anche necessario superare la logica secondo cui a poter accertare i meriti - o i demeriti - di un dipendente è solo il suo superiore.

Tant’è che nella direttiva si legge della necessità che a effettuare la valutazione siano più soggetti: in particolare ci saranno “voti” assegnati da tutti i propri colleghi, sottoposti compresi, in forma prettamente anonima.

Ci saranno quindi “modelli continui e circolari di feedback”, dove ognuno a sua volta valuta e viene valutato.

Ci sarà poi una valutazione che coinvolgerà anche i stakeholder esterni, come ad esempio gli utenti di un determinato servizio, come pure un campione di cittadini opportunamente individuato.