Il datore di lavoro coincide con il soggetto (persona fisica o giuridica) su cui grava il rischio d’impresa. Questi pertanto ha interesse a che l’attività economico - produttiva prosegua in maniera ordinata ed efficiente.
Il Codice civile è attento alla posizione di responsabilità del datore di lavoro e gli riconosce pertanto (articolo 2104) il potere direttivo, da intendersi come la capacità di impartire una serie di disposizioni e regole di condotta necessarie per assicurare l’esecuzione e la disciplina del lavoro.
Come diretta conseguenza del potere direttivo, l’azienda ha la possibilità di sanzionare quanti non rispettano le norme di comportamento. In tal caso si parla di potere disciplinare, disciplinato sempre dal Codice civile, all’articolo 2106.
Nello specifico l’azienda può adottare una serie di provvedimenti sanzionatori, diversi a seconda della gravità della condotta del lavoratore, comunque nel rispetto del codice disciplinare interno, del contratto collettivo nazionale di lavoro applicato e dell’articolo 7 dello Statuto dei lavoratori adottato con Legge 20 maggio 1970 numero 300.
Per poter legittimamente esercitare il potere disciplinare, il datore di lavoro è tenuto a rispettare una serie di adempimenti, tra cui:
- Adozione e pubblicità del codice disciplinare;
- Contestazione dell’addebito al lavoratore;
- Concessione di un termine al dipendente per presentare eventuali giustificazioni e / o elementi a sua difesa;
- Adozione del provvedimento disciplinare o, al contrario, chiusura della procedura senza alcun provvedimento.
Ciascuno degli adempimenti descritti richiede particolare attenzione da parte del datore di lavoro, al fine di non incorrere in contrasti con il dipendente e i sindacati, tali da portare sino alla dichiarazione di nullità del provvedimento disciplinare, a seguito di ricorso in giudizio del lavoratore interessato.
Analizziamo in dettaglio i segreti da adottare per non avere problemi con lavoratori e sindacalisti.
Adozione provvedimenti disciplinari, 3 segreti per non correre rischi con dipendenti e sindacati
Verificare l’esistenza del codice disciplinare
Il codice disciplinare rappresenta l’insieme di norme disciplinari in materia di:
- Infrazioni;
- Procedure di contestazione;
- Sanzioni applicabili;
previste dalla contrattazione collettiva nazionale o aziendale ovvero fissate unilateralmente dal datore di lavoro.
In sostanza, il codice deve descrivere i comportamenti che danno luogo a responsabilità disciplinare e le corrispondenti sanzioni.
Ben potendo essere integrato da disposizioni provenienti dalla contrattazione aziendale o contemplate dal singolo datore di lavoro, il codice deve avere un contenuto minimo essenziale, rappresentato dalle disposizioni legislative e dagli articoli del contratto collettivo nazionale di lavoro in materia di responsabilità disciplinare.
A norma dello Statuto dei lavoratori (articolo 7, comma 1, Legge numero 300/1970) il codice disciplinare dev’essere portato a conoscenza dei dipendenti in luogo accessibile a tutti.
L’adozione del codice disciplinare e la sua pubblicità a beneficio di tutti i dipendenti rappresentano un adempimento fondamentale per l’azienda, posto che non è possibile sanzionare i lavoratori se questi non sono stati preventivamente resi edotti sui comportamenti da evitare.
A ribadirlo la Corte di Cassazione con la sentenza del 13 settembre 2005 numero 18130. Il potere disciplinare del datore di lavoro, afferma la Suprema Corte, esige necessariamente «per il suo concreto esercizio, la predisposizione di una normativa secondaria, cui corrisponda l’onere della pubblicità». Sollevare l’azienda dall’obbligo di adottare e pubblicizzare il codice disciplinare sarebbe come consentire al datore di lavoro, ancora la sentenza, di «stabilire di volta in volta, caso per caso, la sussistenza dell’infrazione, nonché di scegliere arbitrariamente la sanzione ritenuta applicabile».
L’azienda pertanto, al fine di non incorrere nella contestazione, da parte del lavoratore, della nullità del provvedimento disciplinare adottato, è tenuta a verificare, prima di attivare la procedura di contestazione, l’esistenza del codice disciplinare e la sua valida affissione.
Sbagliare l’importo della multa
A seconda di quanto disposto dal codice disciplinare e della gravità della condotta del lavoratore, all’esito della procedura di contestazione il datore di lavoro può adottare:
- Ammonizione scritta, provvedimento previsto per le infrazioni di minori gravità;
- Multa, fino ad un massimo di 4 ore di retribuzione base;
- Sospensione dal lavoro e dalla retribuzione, per un massimo di 10 giorni;
- Trasferimento ad altra sede o reparto dell’azienda;
- Licenziamento disciplinare, con preavviso (licenziamento per giustificato motivo oggettivo) o senza preavviso (licenziamento per giusta causa).
Alle conseguenze descritte si aggiunge il rimprovero verbale, per il quale non è richiesta la procedura di contestazione disciplinare.
Tra le sanzioni disciplinari figura al secondo punto la multa, che si concretizza in una trattenuta che il lavoratore subisce in busta paga.
L’azienda non deve però cadere nell’errore di pensare che il tetto da rispettare sia esclusivamente quello delle 4 ore di retribuzione base.
I contratti collettivi nazionali di lavoro possono infatti contemplare una soglia oraria inferiore per il calcolo della multa in busta paga.
Di conseguenza, il datore di lavoro che non verifica a quanto ammonta la trattenuta per multa disciplinare può incorrere nella dichiarazione di nullità del provvedimento adottato, a seguito di impugnazione del provvedimento stesso da parte del dipendente.
Attenzione al termine per l’adozione del provvedimento disciplinare
Trascorso il termine concesso al dipendente per giustificarsi e / o presentare elementi a sua difesa, il datore di lavoro ha due alternative:
- Adottare il provvedimento disciplinare previsto dal regolamento (codice) interno;
- Non adottare alcun provvedimento disciplinare.
Nel primo caso, sempre al fine di non ritrovarsi con un provvedimento disciplinare nullo (quindi non produttivo di effetti nei confronti del lavoratore) l’azienda deve attentamente verificare le disposizioni del contratto collettivo nazionale di lavoro applicato, in materia di esercizio del potere disciplinare.
In particolare, il Ccnl può imporre un termine finale per l’adozione del provvedimento disciplinare e l’attribuzione del significato di accettazione delle difese del lavoratore, di fronte all’inerzia del datore di lavoro protrattasi per un certo lasso di tempo dopo l’esposizione delle stesse.
Di conseguenza, non è legittimo il provvedimento adottato dall’azienda una volta spirato il termine previsto dal Ccnl per l’adozione del medesimo.
