Dal 7 giugno 2026 gli annunci devono indicare lo stipendio. Quanto costa al dipendente non negoziare, cosa cambia con il D.Lgs. 96/2026 e come usare la forbice.
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10.408 euro. È la distanza che, in cinque anni, separa chi accetta 30.000 euro lordi di partenza da chi riesce a ottenerne 32.000, a parità di ruolo e di aumenti. Duemila euro l’anno che nessuno nota nel singolo cedolino ma che si accumulano in silenzio. E che da quest’anno hanno perso la scusa più comoda: quella di non sapere quanto si potesse chiedere.
Dal 7 giugno 2026 è in vigore il decreto sulla trasparenza retributiva: gli annunci devono indicare la retribuzione iniziale o una forbice e le aziende non possono più chiedere ai candidati quanto guadagnavano prima. Ma il numero sul tavolo non si negozia da solo. E il quadro dei salari non aiuta: nel secondo trimestre 2026 le retribuzioni contrattuali orarie sono salite del 2,5% contro un’inflazione al 3%, la prima inversione dopo dieci trimestri in cui gli stipendi avevano corso più dei prezzi (dati Istat). Quando le buste paga crescono meno del costo della vita, partire da una base più bassa pesa ancora di più.
Ecco cosa cambia, quanto costa davvero non negoziare e come usare la forbice a proprio vantaggio.
Cosa cambia dal 7 giugno 2026
Il D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96, pubblicato in Gazzetta Ufficiale il 1° giugno ed entrato in vigore il 7 giugno, recepisce la direttiva UE 2023/970 sulla parità di retribuzione tra uomini e donne. Riguarda datori di lavoro pubblici e privati e interviene in tre momenti: prima dell’assunzione, durante il rapporto e nel monitoraggio dei divari di genere.
Prima dell’assunzione cambiano due cose. La prima: avvisi e annunci devono indicare la retribuzione iniziale o la relativa fascia, sulla base di criteri oggettivi e neutri rispetto al genere. La formula «retribuzione commisurata all’esperienza», da sola, non basta più. La seconda: è vietato chiedere al candidato le retribuzioni percepite in passato, anche in modo indiretto, tramite agenzie, società di selezione o headhunter incaricati dall’azienda. La trattativa, almeno sulla carta, deve partire dal valore del ruolo e non dallo stipendio precedente.
Per chi cerca lavoro cambia soprattutto il potere informativo. Prima molti colloqui iniziavano al buio; oggi il candidato può confrontare ruolo, livello, contratto applicato e fascia economica prima ancora di esporsi. La responsabilità dell’azienda aumenta, ma cresce anche quella individuale: non chiedere, non argomentare e accontentarsi del minimo può trasformarsi in una perdita reale nel tempo.
Cosa possono chiedere i lavoratori
Il decreto non si ferma al colloquio. Il datore di lavoro deve rendere accessibili i criteri con cui fissa retribuzioni e progressioni: per chi applica un contratto collettivo rappresentativo basta il rinvio al contratto, mentre le imprese sotto i 50 dipendenti non devono rendere disponibili i criteri di progressione economica. Il lavoratore può poi chiedere per iscritto, una volta l’anno, i livelli retributivi medi, divisi per sesso, di chi svolge lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore, e la risposta deve arrivare entro due mesi. Sono vietate le clausole che impediscono ai dipendenti di rendere nota la propria retribuzione.
Gli obblighi più pesanti riguardano le aziende grandi. Con almeno 250 dipendenti i primi dati sul divario retributivo di genere vanno raccolti entro il 7 giugno 2027, poi ogni anno. Da 150 a 249 la prima scadenza è la stessa, con cadenza triennale, mentre le imprese da 100 a 149 dipendenti partono nel 2031. Se in una categoria il divario medio tra uomini e donne è pari o superiore al 5% e non è giustificato da criteri oggettivi, l’impresa ha sei mesi per correggerlo, altrimenti scatta una valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori.
Perché la base conta più dell’aumento
Il primo stipendio non è solo il primo stipendio: è il punto da cui partono tutti i conti successivi. Gli aumenti percentuali si applicano sulla base, i premi sono spesso legati alla RAL, il TFR matura in misura pari a circa un tredicesimo e mezzo della retribuzione annua (articolo 2120 del Codice civile) e il datore di lavoro successivo, anche senza poter chiedere la vecchia busta paga, ragionerà comunque su ruolo e anzianità. Il conto, con due candidati nello stesso ruolo, uno a 30.000 euro lordi e uno a 32.000, entrambi con aumenti del 2% l’anno:
| Anno | Differenza lorda annua | Differenza cumulata |
|---|---|---|
| 1 | 2.000 € | 2.000 € |
| 2 | 2.040 € | 4.040 € |
| 3 | 2.081 € | 6.121 € |
| 4 | 2.122 € | 8.243 € |
| 5 | 2.165 € | 10.408 € |
Si tratta di una simulazione, non di una media di mercato, e di importi lordi. Con la stessa logica il TFR maturato sarebbe più alto di circa 770 euro, senza contare rivalutazione, premi e contributi. Una distanza che difficilmente si chiude da sola: spesso si recupera solo cambiando lavoro o trattando con più forza al rinnovo. E non è detto che il contratto collettivo corra: a fine giugno 25 contratti attendevano il rinnovo, per 3,9 milioni di dipendenti, con un’attesa media di 17,9 mesi (dati Istat).
Quanto costa non chiedere? Due casi studio reali che fanno riflettere
Lo sa bene Robert Hourie, recruiter IT oggi alla guida di una società di selezione a Dublino, che da oltre vent’anni spiega ai candidati quanto valgano senza aver applicato la lezione a sé stesso. Nella sua agenzia, come spiegato lui stesso a Money.it, era tra i primi per fatturato, ma accettò l’idea che le commissioni giustificassero una base ferma: si fidava del manager e non voleva sembrare difficile prima ancora di cominciare. A svelare il conto fu un collega, assunto un anno dopo di lui e con risultati molto inferiori, che guadagnava una base più alta. Il motivo era semplice: aveva trattato l’offerta iniziale. «Si è limitato a chiedere. Nessun dramma, nessuna guerra di controfferte», racconta Hourie.
La differenza era di 15.000 euro l’anno sulla base. Dopo le dimissioni ottenne dal vertice dell’azienda la correzione dell’errore, con il pagamento retroattivo della differenza, e trovò un nuovo incarico con un aumento superiore al 60%. Il danno, però, era nel meccanismo: «Ogni aumento percentuale che ho ricevuto era calcolato su un numero già sbagliato». Nel ruolo successivo ha chiesto 10.000 euro in più rispetto all’offerta e li ha ottenuti con una sola telefonata: «La paura non è quasi mai proporzionata al rischio reale». Oggi confronta ogni offerta, propria o dei clienti, con dati di mercato aggiornati e tratta il primo numero come una bozza, da discutere prima di accettare e non dopo.
Dal Canada ci arriva, invece, la storia di Cal Singh, oggi responsabile marketing e partnership di una società di leasing di Vancouver. Alla prima offerta, circa 62.000 dollari canadesi l’anno per un ruolo di marketing, firmò senza discutere. Solo dopo, consultando i dati salariali online, capì che avrebbe potuto chiederne circa 70.000 senza sembrare avido: 8.000 dollari canadesi l’anno, circa 24.000 in tre anni. «Pensavo che negoziare sarebbe sembrato poco riconoscente», ricorda Singh, e temeva di mettere a rischio l’offerta. Oggi quel numero iniziale è per lui «un punto di partenza», e le trattative successive si sono chiuse ben oltre la prima proposta.
Insomma, il copione è il medesimo: l’offerta viene presa per definitiva e nessun riferimento per capire quanto si potesse chiedere. È proprio il vuoto che l’obbligo di forbice prova a colmare, almeno sul primo numero. Il resto rimane, appunto, una questione di domande.
Come usare la forbice negli annunci
La forbice è un perimetro chiaro, in cui ci si può muovere. Il minimo copre di solito il profilo che soddisfa i requisiti essenziali, la parte centrale una candidatura solida, quella alta competenze distintive, autonomia o responsabilità subito spendibili. Chi non si posiziona rischia di essere posizionato dall’azienda. Un esempio: con un annuncio da 30.000 a 36.000 euro di RAL, accettare 30.000 senza discutere significa scegliere la base di rinnovi, premi e trattative future. La norma toglie la scusa del «non sapevo quanto potessi chiedere», non il compito di spiegare perché il proprio profilo valga 33.000, 35.000 o 36.000 euro. Qualche regola pratica?
- Leggere il range insieme ai requisiti. Chi copre solo il minimo indispensabile fa fatica a chiedere il massimo; chi porta competenze rare o risultati misurabili può puntare più in alto.
- Scegliere un numero preciso. Meglio «alla luce del perimetro del ruolo, ritengo coerente una RAL di 35.000 euro» che «vorrei stare nella parte alta».
- Portare evidenze. Competenze, responsabilità, certificazioni, conoscenza del settore e risultati documentati sono la base della richiesta.
- Chiedere chiarimenti prima del colloquio. Se l’annuncio resta vago, conviene domandare quale sia la retribuzione iniziale o la fascia prevista.
Cosa non cambia
Il decreto aumenta la trasparenza ma non risolve ogni incertezza. Dalle sintesi professionali non risulta una sanzione amministrativa specifica per l’annuncio privo di fascia retributiva: la tutela passa dagli strumenti del Codice delle pari opportunità (D.Lgs. 198/2006), compreso l’articolo 41 in caso di discriminazione accertata, e dal divieto di ritorsione contro chi esercita i propri diritti. Mancano poi i decreti ministeriali attuativi, previsti entro 180 giorni dall’entrata in vigore, che definiranno la raccolta dei dati e il funzionamento dell’organismo di monitoraggio presso il ministero del Lavoro. Nella pubblica amministrazione, infine, la retribuzione è fissata dai contratti collettivi e lo spazio per una trattativa individuale resta molto stretto.
FAQ, domande frequenti
L’annuncio deve indicare la RAL?
- Deve indicare la retribuzione iniziale o la relativa fascia. Può essere una RAL, un intervallo o un’informazione equivalente, purché chiara e non generica.
Possono chiedermi lo stipendio precedente?
- No. Il divieto vale per il datore di lavoro e anche per agenzie e selezionatori incaricati.
Vale anche per le aziende piccole?
- Gli obblighi sulla fase di selezione riguardano tutti i datori di lavoro, con esclusione, secondo le sintesi disponibili, di lavoro domestico e lavoro intermittente. Cambiano invece, in base al numero di dipendenti, criteri di progressione e comunicazioni sul divario di genere.
Come si calcola quanto si è perso?
- Si parte dalla differenza tra lo stipendio accettato e quello ottenibile, la si applica a ogni anno con gli aumenti previsti e si sommano i risultati, aggiungendo se rilevanti premi e TFR. Nell’esempio, 2.000 euro moltiplicati per 1,02 per ogni anno successivo al primo.
