Il periodo di prova si qualifica come un lasso di tempo disciplinato dalla contrattazione collettiva, nel rispetto delle soglie massime fissate per legge, in cui datore di lavoro e dipendente testano la reciproca convenienza del rapporto di lavoro.
Per permettere alle parti del contratto, prima che lo stesso diventi definitivo, di valutare in tutta libertà se proseguire o meno la collaborazione lavorativa nel corso della prova è possibile dimettersi (per il lavoratore) o licenziare (per l’azienda) senza alcuna motivazione / preavviso né tantomeno dovendo rispettare particolari procedure.
Sempre le parti coinvolte hanno l’obbligo di consentire ed effettuare la prova. In particolare, la normativa riconosce al dipendente lo slittamento del termine della prova al ricorrere di determinate assenze. Dettaglio, quest’ultimo, spesso trascurato.
Analizziamo la questione in dettaglio.
Periodo di prova, attenzione a questo dettaglio spesso trascurato
La durata massima del periodo di prova
La normativa si preoccupa di fissare la durata massima del periodo di prova in:
- 6 mesi per tutti i lavoratori;
- 3 mesi per gli impiegati non aventi funzioni direttive.
I contratti collettivi nazionali di lavoro hanno competenza in materia di durata della prova, nel rispetto comunque delle soglie contemplate dalla normativa.
Nel contratto individuale le parti (datore di lavoro e dipendente) possono accordarsi per:
- Ridurre il periodo di prova previsto dalla contrattazione collettiva;
- Aumentare il periodo di prova disciplinato dal Ccnl, se la particolare complessità delle mansioni affidate al lavoratore rende necessario, nell’interesse di entrambe le parti, un periodo più ampio di quello ritenuto normalmente congruo dalla contrattazione collettiva.
Come si calcola il periodo di prova?
La contrattazione collettiva si preoccupa di norma di stabilire se i giorni del periodo di prova sono da intendersi di calendario o di lavoro effettivo. In mancanza di disposizioni contrattuali, viene in aiuto la giurisprudenza disponendo che:
- Se il periodo è stabilito in mesi, il calcolo dev’essere effettuato secondo il comune calendario, considerando anche tutti i giorni di sospensione della prestazione di lavoro ovvero considerare l’attività effettivamente svolta, senza tener conto dei periodi di sospensione dell’attività per determinati eventi non prevedibili al momento della stipula del patto di prova (malattia, infortunio, gravidanza e puerperio, permessi, sciopero e ferie) con la sola esclusione dei riposi settimanali;
- Se il periodo è stabilito in giorni, si devono considerare solo i giorni di effettivo lavoro, escludendo in generale i periodi di mancata prestazione.
Consentire il decorso della prova
Il datore di lavoro e il dipendente sono obbligati, rispettivamente, a consentire e a effettuare la prova che, di conseguenza, non può essere interrotta prima che sia trascorso un periodo tale da consentirne l’effettività o una durata minima eventualmente garantita.
Attenzione allo slittamento della prova
A norma dell’articolo 7, comma 3, Decreto legislativo 27 giugno 2022 numero 104, cosiddetto «DL Trasparenza», in caso di sopravvenienza di eventi quali malattia, infortunio, congedo di maternità o paternità obbligatori, il periodo di prova è prolungato in misura corrispondente alla durata dell’assenza.
Considerato che la norma citata è relativamente recente, essendo entrata in vigore il 13 agosto 2022, può accadere che il datore di lavoro non ne sia a conoscenza e, di conseguenza, non riconosca lo slittamento della prova se il dipendente si assenta per le ipotesi descritte dal D.Lgs. numero 104/2022.
Particolare attenzione dev’essere posta dal datore di lavoro anche alle eventuali previsioni della contrattazione collettiva che integrano quanto disposto dalla legge, ad esempio in tema di altre casistiche di assenza che giustificano lo slittamento della prova.
Le assenze devono essere certificate
Le assenze che giustificano lo slittamento del periodo di prova nel momento in cui si concretizzano, oltre a determinare l’astensione dal lavoro del dipendente interessato, devono essere da quest’ultimo opportunamente documentate, a mezzo presentazione al datore di lavoro degli appositi certificati medici, ad esempio:
- Certificato telematico di malattia, trasmesso dal medico curante all’Inps e, per il tramite dell’Istituto, reso disponibile al datore di lavoro (il dipendente deve comunque, dopo essersi accertato dell’invio del certificato all’Inps, farsi rilasciare il codice identificativo della trasmissione telematica);
- Certificato di infortunio sul lavoro, rilasciato dalla struttura sanitaria al lavoratore interessato;
- Domanda di maternità trasmessa all’Inps ovvero provvedimento di interdizione anticipata e / o posticipata.
Nessun slittamento se l’assenza non è giustificata
In assenza di idonea giustificazione, l’evento è da considerarsi:
- Non idoneo a determinare lo slittamento della prova;
- Come assenza ingiustificata.
Il datore di lavoro è pertanto tenuto a trasmettere un formale ordine di servizio al dipendente, in cui quest’ultimo viene invitato a recarsi al lavoro nei giorni e orari indicati nella lettera di assunzione o nelle intese successivamente intercorse.
E’ altresì opportuno segnalare nella missiva, trasmessa a mezzo raccomandata A/R, che l’evento in quanto tale, non essendo giustificato, non determina alcuno slittamento del termine della prova, che pertanto resta soggetta alla scadenza inizialmente prevista nell’apposito patto, di norma inserito nel contratto di assunzione.
Da notare che, a fronte dell’assenza ingiustificata, il datore di lavoro può recedere dal contratto di lavoro a titolo di licenziamento nel corso del periodo di prova che, in quanto tale, non necessita di:
- Motivazione;
- Preavviso;
- Procedura di contestazione disciplinare.
Cosa succede se non si rispetta il DL Trasparenza?
Il datore di lavoro che, a fronte di una delle assenze poc’anzi descritte (opportunamente giustificata), non assicura lo slittamento del periodo di prova a norma dell’articolo 7, comma 3, DL Trasparenza e, successivamente, procede al licenziamento nel corso o al termine della prova stessa, può vedersi qualificare il recesso come illegittimo dall’autorità giudiziaria, previo ricorso del lavoratore interessato. Quest’ultimo, in particolare, è chiamato a dimostrare che, a causa delle assenze, il periodo è stato inadeguato a permettere un’idonea valutazione delle sue capacità.
In caso di recesso illegittimo il dipendente ha diritto a terminare il periodo di prova ovvero a ottenere il risarcimento del danno.
