Il Decreto Lavoro (D.L. 4 maggio 2023 numero 48 convertito, con modificazioni, in Legge 3 luglio 2023 numero 85) è intervenuto sulla normativa dei contratti a termine, contenuta nel Decreto legislativo 15 giugno 2015 numero 81.
Tra gli aspetti oggetto di modifica figura il regime delle causali, da intendersi come le condizioni a fronte delle quali è consentito ricorrere al contratto a tempo determinato. Il D.L. numero 48 ha completamente riscritto la normativa in parola, nell’ottica di valorizzare maggiormente il ruolo della contrattazione collettiva.
Sempre in tema di causali si ricorda che è consentito attivare liberamente un contratto a termine nei primi 12 mesi, oltrepassati i quali, in osservanza comunque del tetto di durata di 24 mesi, è necessario che sussistano le condizioni richieste dalla legge e dai contratti collettivi.
Nel corso dei primi 12 mesi, il contratto può essere prorogato e (altra novità del Decreto Lavoro) rinnovato senza specificare alcuna condizione.
Alla luce dei chiarimenti forniti dal Ministero del Lavoro con la Circolare 9 ottobre 2023 numero 9, analizziamo in dettaglio 4 errori da evitare nell’applicazione delle novità normative sui contratti a termine.
Nuova normativa sui contratti a termine: 4 errori da evitare
Attenzione a non oltrepassare il limite di 24 mesi
L’articolo 24, comma 1-ter del Decreto Lavoro dispone che, ai fini del computo dei 12 mesi entro i quali si può liberamente ricorrere al contratto a termine, valgono i soli contratti stipulati a decorrere dal 5 maggio 2023, data di entrata in vigore del D.L. in esame.
Per effetto di tale previsione, a decorrere dal 5 maggio scorso i datori di lavoro possono utilizzare contratti a tempo determinato per un ulteriore periodo (massimo) di 12 mesi «senza necessità di ricorrere alle specifiche condizioni dell’articolo 19, comma 1, indipendentemente da eventuali rapporti già intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore in forza di contratti stipulati prima del 5 maggio 2023» (Circolare Ministero del Lavoro 9 ottobre 2023 numero 9).
Merita tuttavia attenzione la differenza tra i 12 mesi ai fini dell’applicazione o meno delle causali di legge e i 24 mesi complessivi di durata dei contratti a termine intercorsi tra azienda e dipendente.
È importante infatti che il datore di lavoro non cada nell’errore di pensare che, in virtù di quanto previsto dal citato articolo 24, comma 1-ter, la normativa consente attualmente di ricorrere al contratto a termine per 12 mensilità aggiuntive alle 24 già previste. Non è così. A prescindere infatti dal citato comma 1-ter resta fermo il tetto di durata dei contratti a tempo determinato previsto dalla legge o, eventualmente, dalla contrattazione collettiva.
Per azzerare il contatore dei 12 mesi attenzione alla data di assunzione
La disposizione del Decreto Lavoro con cui si afferma che, ai fini del conteggio dei 12 mesi per l’applicazione delle causali di legge, non si considerano i contratti anteriori ad una certa data (il 5 maggio 2023) richiede particolare attenzione da parte delle aziende su un aspetto: la data di stipula del contratto.
La disciplina citata infatti esclude i soli contratti stipulati prima del 5 maggio 2023. Questo significa che il datore di lavoro non deve cadere nell’errore di pensare che ciò che conta sia comunque la data di avvio del rapporto o, ancora, la data di trasmissione della comunicazione «UnificatoLav» al Centro per l’impiego.
Attenzione alla data di stipula per l’applicazione delle causali
Le raccomandazioni appena citate, riguardanti l’importanza della data di stipula del contratto, valgono anche per quanto riguarda il regime delle causali. Il Decreto Lavoro, come anticipato, ha riscritto la disciplina delle condizioni che legittimano il ricorso al contratto a tempo determinato.
Nello specifico, il D.L. numero 48/2023 ha modificato le lettere a) e b) dell’articolo 19, D.Lgs. numero 81/2015, con l’intento di valorizzare il ruolo della contrattazione collettiva «nella individuazione dei casi che consentono di apporre al contratto di lavoro un termine superiore ai dodici mesi, ma in ogni caso non eccedente la durata massima di ventiquattro mesi» (Circolare Ministero del Lavoro 9 ottobre 2023 numero 9).
A tal proposito, la nuova lettera a) introdotta al citato comma 1 si limita a riaffermare la prerogativa, già in precedenza riconosciuta alla contrattazione collettiva, di individuare tali casi purché ciò avvenga ad opera di:
- Contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale;
- Contratti collettivi aziendali stipulati dalle rappresentanze sindacali aziendali delle associazioni di cui al punto precedente, ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria.
La successiva lettera b) chiarisce che, in assenza delle previsioni di cui alla lettera a), le condizioni per la stipula dei contratti a termine possono essere individuate « dai contratti collettivi applicati in azienda, fermo restando il rispetto delle previsioni di cui all’articolo 51 del decreto legislativo n. 81 del 2015 in ordine alla qualificazione dei soggetti stipulanti, in un’ottica di valorizzazione della contrattazione di prossimità» (Circolare Ministero del Lavoro).
Sempre la lettera b) introduce la possibilità che le parti del contratto individuale di lavoro, in assenza di specifiche previsioni contenute nei contratti collettivi, possano individuare esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva che giustificano l’apposizione di un termine al contratto di lavoro di durata superiore ai 12 mesi.
Quest’ultima possibilità è comunque operativa entro la data del 30 aprile 2024.
La data in parola, come precisato dal Ministero del Lavoro, è da intendersi riferita «alla stipula del contratto di lavoro, la cui durata, pertanto, potrà anche andare oltre il 30 aprile 2024» (Circolare 9 ottobre 2023).
Ecco quindi che ritorna l’importanza, per l’azienda, di far riferimento alla data di stipula del contratto, ai fini dell’operatività delle causali di cui alla citata lettera b), tralasciando invece la rilevanza della data di invio dell’UniLav o di avvio del rapporto.
Da notare che, comunque, il modello UniLav dev’essere trasmesso in via telematica attraverso i rispettivi portali regionali / delle province autonome entro le ore 24 del giorno che precede quello di instaurazione del rapporto.
Non tutti i rinnovi necessitano delle causali
Tra le novità del Decreto Lavoro figura la parificazione di proroghe e rinnovi ai fini dell’applicazione delle causali di legge. A differenza infatti della normativa previgente, in cui ogni rinnovo, anche se intervenuto nei primi 12 mesi di rapporto, era possibile soltanto al ricorrere delle condizioni imposte dalla normativa, grazie alle modifiche dell’articolo 24, comma 1-bis, la situazione è cambiata.
Il comma in parola ha così modificato l’articolo 21, comma 01, del Decreto legislativo 15 giugno 2015 numero 81: «Il contratto può essere prorogato e rinnovato liberamente nei primi dodici mesi e, successivamente, solo in presenza delle condizioni di cui all’articolo 19, comma 1».
Di fatto, quindi, soltanto in caso di riassunzione tale da determinare il superamento dei 12 mesi, devono ricorrere le condizioni (causali) richieste dalla normativa.
L’azienda deve quindi porre attenzione a quest’ultimo aspetto, evitando così di rinunciare, ad esempio, alla riassunzione per 5 mesi di un lavoratore, con il quale è già trascorso un primo periodo sempre di 5 mesi, motivando la scelta con la convinzione (sbagliata) che è necessario giustificare il rinnovo con le causali.
