Lavoretti extra o sigaretta in ufficio? Ecco quando per la Cassazione scatta il licenziamento in tronco

Anche se può apparire scontato, il principio cardine per il lavoro dipendente è che il tempo in ufficio appartiene al datore di lavoro e molto spesso i giudici si trovano a dover ribadire questo concetto. Quando il lavoratore timbra il cartellino (o prende servizio), le sue energie psicofisiche sono a disposizione del datore di lavoro che le retribuisce con lo stipendio.

Se le ore di lavoro vengono utilizzate per altri scopi si compie una violazione del contratto che può costare anche il posto di lavoro. In questo caso va sottolineato che non sempre la linea di demarcazione che c’è tra il semplice richiamo disciplinare e il licenziamento in tronco è molto chiara. A tal proposito la Corte di Cassazione evidenzia due fattori: la gravità della condotta del dipendente e le regole previste dal CCNL.

L’abuso sistematico dei tempi di lavoro non è ben tollerato dai giudici, ma al contempo la giurisprudenza impone anche il principio della proporzionalità: il licenziamento non può intervenire se il contratto di riferimento prevede misure meno rigide o se il comportamento non ha rotto del tutto la fiducia nei confronti del dipendente.
Vediamo due casi specifici in cui la Cassazione è intervenuta.

Quando i lavoretti extra costano il posto

L’ordinanza 14195 del 14 maggio 2026 della Corte di Cassazione riguarda un dipendente di Trenitalia, inquadrato come Quadro Privato. L’uomo aveva trasformato la sua postazione di lavoro in un luogo dove sbrigare i propri business privati.
Per oltre tre anni il dipendente ha usato il computer aziendale, la linea internet e l’orario di lavoro per portare avanti un’agenzia di viaggi e un bed & breakfast personali. Quando l’azienda lo ha scoperto ha disposto il licenziamento per giusta causa.

Il lavoratore in sua difesa, davanti ai Giudici, ha sostenuto che in base al CCNL le negligenze e le assenze ingiustificate devono essere sanzionate con multe o sospensioni dal servizio e non con il licenziamento. Per gli Ermellini, però, il licenziamento in tronco era giusto perché una condotta prolungata nel tempo e pienamente organizzata non configura un semplice calo di rendimento.

Il lavoratore per i Supremi Giudici, ha violato totalmente il suo dovere di correttezza e fedeltà nei confronti dell’azienda generando un pregiudizio per l’immagine dell’azienda stessa. Il datore di lavoro, quando la mala fede del dipendente è palese e lede il vincolo di fiducia, può non attenersi alle sanzioni più morbide e procedere direttamente con il licenziamento.

Il caso del fumo sul luogo di lavoro

Dove si trova esattamente il limite oltre il quale dal richiamo si passa al licenziamento? Per comprenderlo è utile analizzare anche un altro filone della giurisprudenza che molto spesso finisce nei tribunali, quello del lavoratore che viola il divieto di fumo in azienda.

In questo caso la Corte di Cassazione applica la stessa logica di proporzionalità dividendo i comportamenti in due categorie:

• il fumo che provoca un pregiudizio per l’incolumità;
• il fumo senza pericolo reale.

I Giudici non applicano sempre lo stesso peso se si viola il divieto di fumare in azienda, la punizione, infatti, deve essere proporzionale al danno.

Se il dipendente si accende una sigaretta in zone a rischio, come per esempio vicino a zone infiammabili, vicino a depositi di carburante o a impianti chimici, non sta solo violando il divieto, ma sta mettendo a rischio l’incolumità dei colleghi e la sicurezza dell’azienda stessa.

In questo caso la Cassazione sostiene che il licenziamento in tronco è legittimo perché viene usato per tutelare gli altri dipendenti e il luogo di lavoro, diritti che non sono derogabili e che superano qualsiasi tolleranza.

Se il dipendente, invece, viene trovato a fumare in azienda, in un luogo isolato, all’aperto e lontano da qualsiasi fonte di rischio per la sicurezza, il licenziamento non può scattare. Ovviamente il dipendente ha violato un divieto e per questo può essere rimproverato o sanzionato, ma il licenziamento sarebbe una punizione sproporzionale rispetto alla gravità del comportamento.

La proporzionalità prima di tutto

Sia che si parli di lavoretti extra svolti sul luogo di lavoro, sia che si tratti della violazione del divieto di fumo, la Cassazione mostra come la regola d’oro per i datori di lavoro sia sempre la stessa: va valutato il contesto e l’impatto della condotta del dipendente.

Una violazione delle regole che non ha grosse conseguenze non basta per licenziare un lavoratore, serve la prova che la condotta ha rotto il legame di fiducia o messo a rischio l’azienda.