La normativa italiana, rappresentata dal Decreto legislativo 8 aprile 2003 numero 66, definisce il lavoro straordinario come l’attività resa oltre l’orario normale di lavoro, quantificato in 40 ore settimanali.
In ragione del disagio sofferto dal dipendente, chiamato a rendere prestazioni per un numero di ore superiore quello definito nel contratto o nelle intese successivamente intercorse, la contrattazione collettiva riconosce un trattamento economico specifico per il lavoro straordinario.
Nello specifico, gli accordi collettivi impongono al datore di lavoro di retribuire lo straordinario in busta paga riconoscendo il compenso orario (da moltiplicare per le ore di lavoro) maggiorato secondo percentuali diverse a seconda del tipo di Ccnl applicato, della quantità di ore straordinarie e / o della loro collocazione oraria.
Ad esempio, il Ccnl Terziario - Confcommercio prevede per il lavoro straordinario il riconoscimento della retribuzione oraria (moltiplicata per le ore di prestazione) maggiorata in misura pari a:
- 15% per lo straordinario fino a 48 ore settimanali;
- 20% per lo straordinario oltre 48 ore settimanali;
- 30% per lo straordinario festivo;
- 50% per lo straordinario festivo notturno.
In considerazione del fatto che il ricorso al lavoro straordinario rappresenta:
Un costo aggiuntivo per il datore di lavoro che, per le caratteristiche della prestazione stessa, può non essere preventivato a monte nel budget annuale (si pensi alle prestazioni urgenti richieste per evitare danni alle persone o agli impianti);
Un costo considerevole essendo formato dalla retribuzione oraria maggiorata sino ad arrivare a percentuali che toccano anche il 50 - 60% (a seconda del Ccnl applicato);
i datori di lavoro hanno tutto l’interesse a ridurre l’impatto dello straordinario in bilancio. Analizziamo in dettaglio come.
Lavoro straordinario, come risparmiare sul costo del lavoro?
Come si calcola il lavoro straordinario?
Prima di passare ai consigli su come risparmiare sul lavoro straordinario è opportuno chiarirne le modalità di calcolo.
Il primo passaggio è rappresentato dall’individuazione della retribuzione oraria. Questa si ottiene dividendo la retribuzione mensile lorda (rappresentata dagli elementi fissi del compenso, come paga base, scatti di anzianità, etc. indicati nella parte alta del cedolino) per il coefficiente orario definito dal Ccnl applicato.
Ad esempio, se la retribuzione mensile è pari ad euro 1.500,00 lordi di cui 1.200,00 euro a titolo di paga base e 300,00 euro come superminimo, il compenso orario in presenza di un coefficiente di 166 definito dal Ccnl, corrisponde a:
1.500,00 / 166 = 9,03614 euro.
A questo punto si applica la percentuale di maggiorazione prevista dal contratto collettivo, ipotizziamo pari al 25%.
Di conseguenza, il compenso per un’ora di straordinario si attesta a:
9,03614 + (9,03614 * 25%) = 11,29518 euro.
L’ultima passaggio è la moltiplicazione della retribuzione oraria maggiorata per le ore di straordinario (ad esempio 5):
11,29518 * 5 = 56,48 euro lordi.
La somma ottenuta sarà indicata in busta paga ed evidenziata con la descrizione «Lavoro straordinario 25%».
Utilizzare la banca ore
La «banca ore» è un istituto disciplinato dalla contrattazione collettiva dove le ore eccedenti l’orario lavorativo (definito nel contratto di assunzione o nelle intese successivamente intercorse) vengono accantonate in un apposito «conto». Da qui il nome di «banca» ore.
Una volta accantonate le ore, il dipendente può attingere dal conto per fruire di riposi compensativi, evitando così, ad esempio, di utilizzare giorni / ore di ferie.
Ipotizziamo che il dipendente Caio abbia un orario full-time di 40 ore settimanali, distribuite su 5 giorni, dal lunedì al venerdì, per 8 ore giornaliere ciascuno. Il 4 giugno 2024 Caio lavora 10 ore, rispetto ad un orario teorico di 8 ore.
Le 2 ore di prestazione aggiuntiva, anziché essere liquidate come straordinario, da retribuire con il compenso orario maggiorato, possono essere accantonate in banca ore.
Quando Caio avrà la necessità di assentarsi dal lavoro potrà attingere dal suo conto individuale e sfruttare le 2 ore di riposo compensativo, queste ultime retribuite con il compenso orario ordinario, non maggiorato. Da qui il risparmio per l’azienda che eviterà pertanto il riconoscimento della maggiorazione per straordinario.
Il risparmio per il datore di lavoro si concretizza esclusivamente se il dipendente esaurisce tutte le ore accantonate utilizzandole come riposo compensativo. In caso contrario, i Ccnl possono prevedere la liquidazione in busta paga delle ore accantonate e non godute entro una determinata scadenza, con l’applicazione di una retribuzione oraria maggiorata, suscettibile di essere identica a quella dello straordinario, annullando così il vantaggio per l’azienda.
Ricorrere a un sistema di rotazione dei dipendenti
Posto che le ore di lavoro straordinario sono destinatarie di un compenso maggiorato, un risparmio per il datore di lavoro può derivare dall’utilizzo di un sistema di rotazione dei dipendenti.
In questo caso, piuttosto che chiedere al dipendente A di lavorare oltre l’orario da contratto si ricorre ad un collega, il dipendente B, che, svolgendo lui attività ordinaria, sarà retribuito normalmente senza pertanto applicare il compenso maggiorato per straordinario.
Questa soluzione è vantaggiosa per l’azienda se il sistema di rotazione viene applicato:
- Senza assumere personale aggiuntivo;
- Tra dipendenti che hanno le stesse condizioni economiche, quindi a parità di compenso orario.
Verificare se si applica effettivamente lo straordinario
Come descritto all’inizio, il lavoro straordinario è definito dalla legge (D.Lgs. numero 66/2003, articolo 1, comma 2, lettera c) come il lavoro prestato oltre le 40 ore settimanali.
Può accadere che i contratti collettivi nazionali di lavoro i quali prevedono un orario settimanale inferiore alle 40 ore, definiscano come supplementare (e non straordinario legale) il lavoro svolto oltre l’orario contrattuale ma entro il limite legale delle 40 ore.
In queste situazioni può accadere che il supplementare (detto anche straordinario contrattuale, per differenziarlo dal lavoro eccedente le 40 ore) sia destinatario di maggiorazioni inferiori rispetto a quelle riconosciute per lo straordinario legale.
Di conseguenza, il datore di lavoro può ottenere un risparmio in termini di costo del personale se verifica attentamente quanto previsto dal Ccnl, in particolare le maggiorazioni previste per il lavoro eccedente l’orario contrattuale ed entro i limiti di quello legale.
Ipotizziamo il caso di un Ccnl che fissa l’orario a tempo pieno a 36 ore settimanali. L’accordo prevede inoltre che il lavoro svolto oltre le 36 ore (orario contrattuale) e fino a 40 ore (limite legale) si qualifica come supplementare - straordinario contrattuale cui spetta un compenso orario maggiorato del 5%.
Al contrario, le prestazioni oltre le 40 ore si qualificano come straordinario legale e, se svolte in un giorno feriale, beneficiano di una maggiorazione del 25%.
In definitiva, il datore di lavoro che considera tutte le ore eccedenti il full-time come straordinario legale si fa carico di un costo non dovuto, quantificabile nel 20% della retribuzione (differenza tra maggiorazione per straordinario legale al 25% e supplementare al 5%), per le 4 ore comprese tra la 37ma e la 40ma ora settimanale.
